Kết quả phân tích EFA được:01 nhân tố phu ̣ thuô ̣c hiệu quả hoạt động và 07 nhân tố đô ̣c lâ ̣p gồm:
- Nâng cao năng suất.
- Cung ứ ng xuất sắc.
- Dẫn đầu về sản phẩm.
- Quản lý nghiê ̣p vu ̣.
- Quy trình sản xuất.
- Đào ta ̣o vì sự thành công.
- Tuyển dụng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì.
Bả ng 4.19: Ma trận tương quan.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Bảng kết quả hê ̣ số tương quan Correlations với mă ̣c đi ̣nh Pearson thể hiê ̣n một ma trâ ̣n vuông gồm các hê ̣ số tương quan. Tương quan của mô ̣t biến với chính nó sẽ có hê ̣ số tương quan là 1 nằm trên mô ̣t đường chéo của ma trâ ̣n. Mỗi biến xuất
Hiệu quả
hoạt động
Nâng cao năng suất
Cung ứng xuất sắc
Dẫn đầu về sản
phẩm
Quản lý
nghiệp vụ
Quy trình sản xuất
Đào tạo vì
sự thành công.
Tuyển dụng hoạch định
duy trì
Hiệu quả
hoạt động 1 0.475 0.578 0.348 0.523 0.428 0.632 0.629
Nâng cao
năng suất 0.475 1 0.585 0.385 0.512 0.529 0.537 0.371
Cung ứng
xuất sắc 0.578 0.585 1 0.459 0.573 0.442 0.561 0.517
Dẫn đầu về sản phẩm
0.348 0.385 0.459 1 0.298 0.277 0.343 0.275
Quản lý
nghiệp vụ 0.523 0.512 0.573 0.298 1 0.415 0.648 0.609
Quy trình
sản xuất 0.428 0.529 0.442 0.277 0.415 1 0.441 0.31
Đào tạo vì
sự thành công.
0.632 0.537 0.561 0.343 0.648 0.441 1 0.656
Tuyển dụng hoạch định duy trì
0.629 0.371 0.517 0.275 0.609 0.31 0.656 1
hiện 02 lần trong ma trâ ̣n với hê ̣ số tương quan y hê ̣t nhau trong hai tam giác trên và
dưới đối xứng nhau đường chéo của ma trâ ̣n.
Một trong những điều kiê ̣n để phân tích hồi quy là biến đô ̣c lâ ̣p phải tương quan vớ i biến phu ̣ thuô ̣c, nếu ở ma trâ ̣n tương qua này biến đô ̣c lâ ̣p không tương quan với biến phu ̣ thuô ̣c sẽ bi ̣ loa ̣i khỏi phân tích hồi quy.
Giá tri ̣ Sig giữa các biến đô ̣c lâ ̣p với biến phu ̣ thuô ̣c đều nhỏ hơn 0.05 do đó tất cả
các hê ̣ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê hay các biến có mối tương quan với nhau => không có biến nào bi ̣ loa ̣i khỏi mô hình phân tích hồi quy.
Mứ c đô ̣ tương quan giữa các biến đô ̣c lâ ̣p với biến phu ̣ thuô ̣c như sau:
Bả ng 4.20: Bảng hê ̣ số tương quan các nhân tố.
Nhân tố Hệ số tương quan
( r)
- Đào ta ̣o vì sự thành công. 0.632
- Tuyển dụng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì. 0.629
- Cung ứ ng xuất sắc. 0.578
- Quản lý nghiê ̣p vu ̣. 0.523
- Nâng cao năng suất. 0.475
- Quy trình sản xuất. 0.428
- Dẫn đầu về sản phẩm. 0.348
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Giá tri ̣ Sig giữa các biến đô ̣c lâ ̣p với nhau đều nhỏ hơn 0.05 và hê ̣ số tương quan Pearson giữa biến phu ̣ thuô ̣c với mô ̣t số biến đô ̣c lâ ̣p > 0.5 do đó khi phân tích hồi quy cần chú ý đến hiê ̣n tượng đa cô ̣ng tuyến.
Bảng 4.21: Bảng tóm tắt mô hình.
Nguồn
R Hệ số xác
định
Hệ số xác định điều chỉnh
Sai lệch chuẩn
0.734 0.539 0.525 0.40880
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0)
Hệ số 𝑅2và 𝑅2adj được dùng để đánh giá đô ̣ phù hợp của mô hình. 𝑅2adj càng lớ n thì đô ̣ phù hợp của mô hình càng cao. Hê ̣ số xác đi ̣nh điều chỉnh 𝑅2adj = 0.525 được hiểu là hơn 50% hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p được giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính của các biến đô ̣c lâ ̣p.
Bảng 4.22: Kết quả ANOVA.
Nguồn Biến thiên df Trung bình F Sig
Hồi quy 47.035 7 6.719 40.207 0.000
Phần dư 40.275 241 0.167
Tổng 87.310 248
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Toàn bô ̣ biến thiên của biến phu ̣ thuô ̣c quan sát được chia thành hai thành phần: Phần biến thiên do hồi quy (Regression) = 47.035 > phầnbiến thiên do không hồi quy hay còn go ̣i là phần dư (Residual) = 40.275 => Tổng biến thiên của biến phu ̣ thuộc đều được biến đô ̣c lâ ̣p giải thích => mô hình được cho là phù hợp.
Bảng 4.23: Bảng trọng số hồi quy.
Beta chưa chuẩn hóa
Beta chuẩn
hóa
Sig Pcor Scor VIF
Hằng số 0.498
Nâng cao năng suất 0.053 0.053 0.039 0.056 0.038 1.944
Cung ứ ng xuất sắc 0.191 0.193 0.003 0.192 0.133 2.100 Dẫn đầu về sản phẩm 0.037 0.047 0.035 0.060 0.041 1.309 Quản lý nghiê ̣p vu ̣ -0.018 -0.022 0.738 -0.022 -0.015 2.156 Quy trình sản xuất 0.098 0.108 0.045 0.129 0.088 1.492 Đào ta ̣o vì sự thành công 0.212 0.234 0.001 0.216 0.150 2.418 Tuyển dụng hoa ̣ch đi ̣nh
duy trì
0.297 0.323 0.000 0.317 0.227 2.031
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Qua bảng kết quả bảng trọng số hồi quy nhâ ̣n thấy biến quản lý nghiê ̣p vụ tác đô ̣ng âm vào biến phu ̣ thuô ̣c và Sig =0.738 => biến này không có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tương quan Pearson r = 0.523 > 0.5 cho biết biến này có quan hê ̣ cùng chiều vớ i biến phu ̣ thuô ̣c. Nhìn vào hê ̣ số tương quan toàn phần và bán phần của biến này đều âm. Cô ̣ng với viê ̣c kiểm tra hê ̣ số đa cô ̣ng tuyến của biến này 2<VIF = 2.156 <10.
Điều này có nghĩa là các biến còn la ̣i đã giải thích phần mà biến này giải thích cho hiệu quả hoạt động. Ở đây không thể kết luâ ̣n là viê ̣c quản lý nghiê ̣p vu ̣ không tác đô ̣ng đến hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng mà viê ̣c quản lý nghiê ̣p vu ̣ được thể hiê ̣n trong quy trình sản xuất và đào tạo vì sự thành công. Nếu xem xét mối tương quan giữa Quản lý
nghiệp vu ̣ và các biến đô ̣c lâ ̣p khác chẳng ha ̣n quản lý nghiê ̣p vụ và đào tạo vì sự
thà nh công r = 0.648, quản lý nghiê ̣p vụ và tuyển dụng – hoạch đi ̣nh – duy trì r = 0.608, quản lý nghiê ̣p vụ và quy trình sản xuất r = 0.415 khá là cao và điều này dẫn đến hiê ̣n tượng đa cô ̣ng tuyến. Tốt nhất nên loa ̣i biến quản lý nghiê ̣p vụ nhằm cải thiện mức đô ̣ phù hợp của mô hình.
Bảng 4.24: Ma trận tương quan.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0)
Hiệu quả
hoạt động
Nâng cao năng suất
Cung ứng xuất sắc
Dẫn đầu về sản
phẩm
Quy trình sản xuất
Đào tạo vì
sự thành công.
Tuyển dụng hoạch định
duy trì
Hiệu quả
hoạt động 1 0.475 0.578 0.348 0.428 0.632 0.629
Nâng cao
năng suất 0.475 1 0.585 0.385 0.529 0.537 0.371
Cung ứng
xuất sắc 0.578 0.585 1 0.459 0.442 0.561 0.517
Dẫn đầu về sản
phẩm 0.348 0.385 0.459 1 0.277 0.343 0.275
Quy trình
sản xuất 0.428 0.529 0.442 0.277 1 0.441 0.31
Đào tạo vì
sự thành
công. 0.632 0.537 0.561 0.343 0.441 1 0.656
Tuyển dụng hoạch định duy trì
0.629 0.371 0.517 0.275 0.31 0.656 1
Bảng 4.25: Bảng tóm tắt mô hình.
Nguồn
R Hệ số xác
định
Hệ số xác định điều chỉnh
Sai lệch chuẩn
0.734 0.538 0.527 0.40805
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Giá tri ̣ Sig giữa các biến đô ̣c lâ ̣p với biến phu ̣ thuô ̣c đều nhỏ hơn 0.05 do đó tất cả
các hê ̣ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê hay các biến có mối tương quan với nhau => không có biến nào bi ̣ loa ̣i khỏi mô hình phân tích hồi quy.
Hệ số xác đi ̣nh điều chỉnh 𝑅2adj = 0.527 được hiểu là 52.7% hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng củ a doanh nghiê ̣p được giải thích bởi mối liên hê ̣ tuyến tính của các biến đô ̣c lâ ̣p.
Bảng 4.26: Kết quả ANOVA.
Nguồn Biến thiên df Trung bình F Sig
Hồi quy 47.016 6 7.836 47.062 ,000
Phần dư 40.294 242 .167
Tổng 87.310 248
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Phần biến thiên do hồi quy (Regression) = 47.016> phần biến thiên do không hồi quy hay còn go ̣i là phần dư (Residual) = 40.294 => Tổng biến thiên của biến phu ̣ thuộc đều được biến đô ̣c lâ ̣p giải thích => mô hình được cho là phù hợp.
Bảng 4.27: Bảng trọng số hồi quy.
Beta chưa chuẩn hóa
Beta chuẩn
hóa
Sig
Pcor Scor VIF
Hằng số 0.498 0.023
Nâng cao năng suất 0.050 0.050 0.041 0.053 0.036 1.908
Cung ứ ng xuất sắc 0.187 0.189 0.003 0.192 0.133 2.027 Dẫn đầu về sản phẩm 0.037 0.047 0.035 0.060 0.041 1.308 Quy trình sản xuất 0.097 0.106 0.047 0.127 0.087 1.483 Đào ta ̣o vì sự thành công 0.207 0.228 0.001 0.218 0.152 2.253 Tuyển dụng hoa ̣ch đi ̣nh
duy trì
0.291 0.317 0.000 0.323 0.232 1.874
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0)
Qua bảng kết quả trọng số hồi quy nhâ ̣n thấy không có biến đô ̣c lâ ̣p nào có Sig lớ n hơn mức ý nghĩa.
Sau khi xem xét các tiêu chí đều thỏa mãn. Mô hình được viết la ̣i như sau:
Y = 0.317𝑋1+ 0.228𝑋2 + 0.189𝑋3+ 0.106𝑋4 + 0.050𝑋5 + 0.047𝑋6 Trong đó:
Y: Hiệu quả hoa ̣t đô ̣ng.
𝑋1: Tuyển dụng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì.
𝑋2: Đào ta ̣o vì sự thành công.
𝑋3: Cung ứ ng xuất sắc.
𝑋4: Quy trình sản xuất.
𝑋5: Nâng cao năng suất.
𝑋6: Dẫn đầu về sản phẩm.
Trong chương 02, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu với 04 nhân tố tài chính, khách hàng, quy trình nô ̣i bô ̣, ho ̣c hỏi và phát triển tác đô ̣ng đến hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p sản xuất. Tuy nhiên, kết quả mô hình hồi quy chuẩn hóa la ̣i có 06 nhân tố bao gồm: tuyển du ̣ng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì, đào ta ̣o vì sự thành công, cung ứ ng xuất sắc, quy trình sản xuất, nâng cao năng suất, dẫn đầu về sản phẩm. Điều này được hiểu như sau: Trên lý thuyết thì thẻ điểm cân bằng bao gồm bốn khía ca ̣nh tài chính, khách hàng, nô ̣i bô ̣, ho ̣c hỏi và phát triển đó là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứ u ban đầu. Trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi tác giả cũng dựa trên cách thứ c xây dựng các thước đo cho thẻ điểm nên viê ̣c phân tích EFA hình thành nhiều hơn 04 nhân tố cũng là điều dễ hiểu. Nhân tố tuyển du ̣ng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì (ho ̣c hỏi và phát triển), đào ta ̣o vì sự thành công (ho ̣c hỏi và phát triển), cung ứng xuất sắc (khách hàng), quy trình sản xuất (nô ̣i bô ̣), nâng cao năng suất (tài chính), dẫn đầu về
sản phẩm (khách hàng).
Giả i thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình:
Phương trình hồi quy bô ̣i giúp kết luâ ̣n rằng hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p phụ thuô ̣c vào 06 nhân tố chính đó là tuyển du ̣ng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì (ho ̣c hỏi và phát triển), đào ta ̣o vì sự thành công (ho ̣c hỏi và phát triển), cung ứng xuất sắc (khách hàng), quy trình sản xuất (nô ̣i bô ̣), nâng cao năng suất (tài chính), dẫn đầu về sản phẩm (khách hàng). Do tất cả các biến đều cùng mô ̣t đơn vi ̣ tính (thang đo Likert) nên từ phương trình cũng thấy được tầm quan tro ̣ng của từng nhân tố đến hiê ̣u quả
hoạt đô ̣ng. Trong đó, nhân tố tuyển du ̣ng – hoa ̣ch đi ̣nh – duy trì có mức đô ̣ ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố dẫn đầu về sản phẩm là yếu nhất. Nếu tăng viê ̣c tuyển du ̣ng – hoạch đi ̣nh – duy trì lên mô ̣t bâ ̣c thì làm hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng tăng lên trung bình là
0.317. Cách giải thích tương tự cho các nhân tố còn la ̣i, sự tăng lên mô ̣t bâ ̣c của đào tạo vì sự thành công, cung ứng xuất sắc, quy trình sản xuất, nâng cao năng suất và
dẫn đầu về sản phẩm sẽ làm tăng mức đô ̣ ảnh hưởng trung bình của hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng lần lượt là 0.317; 0.228; 0.189; 0.106; 0.050 và 0.047.
Dò tìm sự vi phạm các giả đi ̣nh cần thiết trong hồi quy tuyến tính:
Để đảm bảo đô ̣ tin câ ̣y của mô hình, cần phải thực hiê ̣n dò tìm sự vi pha ̣m các giả
định cần thiết trong mô hình hồi quy.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Hình 4.6 : Sơ đồ phân tán các nhân tố.
Thông qua biểu đồ phân tán Scatterplot với giá tri ̣ phần dư chuẩn hóa trên tru ̣c tung và giá tri ̣ dự đoán chuẩn hóa trên tru ̣c hoành có thể thấy rằng phân dư không thay đổi theo mô ̣t trâ ̣t tự nào đó với giá tri ̣ dự đoán cho nên lý thuyết về liên hê ̣ tuyến tính không vi pha ̣m.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0) Hình 4.7: Sơ đồ phân phối phần dư.
Bảng 4.28: Bảng thống kê phần dư.
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 22.0)
Sử du ̣ng công cu ̣ Histogram và bảng thống kê phần dư cho kết quả giá tri ̣ trung bình bằng 0 và đô ̣ lê ̣ch chuẩn gần bằng 1 (0.988) do đó không vi pha ̣m giả đi ̣nh về
phân phối chuẩn của phần dư.
Kết quả bảng trọng số nhân tố cũng cho thấy hê ̣ số phóng đa ̣i phương sai của các biến đa số đều <2, trong đó có 02 biến 2<VIF<10 với kết quả này vẫn có chấp nhâ ̣n được bác bỏ hiê ̣n tượng đa cô ̣ng tuyến.
Từ kết quả của mô hình hồi quy, tác giả xây dựng thước đo cho các nhân tố như sau:
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị dự báo 1.9964 4.8408 3.8570 .43541
Phần dư -1.68380 1.40562 .00000 .40308
Độ lệch chuẩn dự báo -4.273 2.260 .000 1.000
Độ lệch chuẩn phần dư -4.126 3.445 .000 .988
Bả ng 4.29: Bảng xây dựng thang đo các nhân tố sau hồi quy.
Nhân tố. Mục tiêu Thước đo
Tuyển dụng – hoạch đi ̣nh – duy trì.
Lòng trung thành của nhân viên. Thời gian làm viê ̣c trung bình.
Thờ i gian đào ta ̣o phát triển.
Tỷ lê ̣ nhân viên nghỉ viê ̣c.
Chi phí cho nhân viên nghỉ viê ̣c.
Giá tri ̣ nhân viên hiê ̣n ta ̣i Chi phí phúc lơ ̣i.
Chi phí cho mô ̣t nhân viên mới.
Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên.
Đào ta ̣o vì sự thành công.
Mứ c đô ̣ thoả mãn của NV. Bảng khảo sát mức đô ̣ hài lòng củ a nhân viên.
Tỷ lê ̣ nhân viên vắng mă ̣t.
Cung ứ ng xuất sắc. Mang la ̣i giá tri ̣ tốt nhất cho KH Giá: Đưa ra mức giá thấp hơn đối thủ ca ̣nh tranh.
Không có hàng lỗi Đi ̣nh mức chi phí.
Tỷ lê ̣ hàng lỗi Đảm bảo các mong đợi của
khách hàng đươ ̣c thỏa mãn.
Đă ̣c tính mới được đưa ra.
Quy trình sản xuất. Kiểm soát chă ̣t chẽ quy trình. Giảm thiểu rủi ro.
Nâng cao năng suất.
Bán toàn bô ̣ sản phẩm. Doanh thu bán hàng.
Giảm chi phí. Kiểm soát chi phí.
Giám sát viê ̣c sử du ̣ng tài sản. Tận du ̣ng tài sản.
Dẫn đầu về sản phẩm.
Đảm bảo hàng hóa lúc nào cũng có sẵn.
Tố i đa hóa vòng quay HTK.
Giảm thiểu cháy hàng. Danh mục sản phẩm hết hàng.
(Nguồn: Kết quả quy trình nghiên cứu của tác giả)
Công thứ c sử du ̣ng cho các thước đo:
Thờ i gian làm viê ̣c trung bình.
Tỷ lê ̣ nhân viên nghỉ viê ̣c.
Chi phí cho nhân viên nghỉ viê ̣c.
Chi phí phúc lợi.
Chi phí cho mô ̣t nhân viên mới.
Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên.
Tổng thời gian làm việc Tổng số nhân viên Thời gian làm việc
trung bình =
Tổng số nhân viên thôi việc trong năm
Số nhân viên làm việc thực tế
trong năm Tỷ lệ nhân viên
nghỉ việc =
Tổng chi phí thôi việc cho nhân viên Tổng số nhân viên Chi phí cho nhân
viên nghỉ việc =
Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên Tổng số nhân viên
Chi phí phúc lợi =
Chi phí tuyển dụng Chi phí đền bù + chi phí phúc lợi Chi phí cho một
nhân viên mới =
Doanh thu Tổng số nhân viên Doanh thu tạo ra
từ mỗi nhân viên =
Bả ng 4.30: Bảng khảo sát mức đô ̣ hài lòng của nhân viên.
STT Ý kiến của nhân viên Mứ c đô ̣ hài lòng
1 Tôi được hướng dẫn CV rõ ràng trong ngày đầu làm viê ̣c. 1 2 3 4 5 2 Tôi hiểu rõ yêu cầu công viê ̣c mình phải làm. 1 2 3 4 5 3 Tố i biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp ta ̣i nơi làm viê ̣c. 1 2 3 4 5 4 Tôi hài lòng với điều kiê ̣n làm viê ̣c hiê ̣n ta ̣i. 1 2 3 4 5 5 Bản thân tôi rất hài lòng với công viê ̣c của mình. 1 2 3 4 5 6 Khối lượng công viê ̣c của tôi là chấp nhâ ̣n được. 1 2 3 4 5 7 Tôi được trả lương xứng đáng cho trách nhiê ̣m và chất lượng CV. 1 2 3 4 5 8 Tối rất hài lòng với cách quy đi ̣nh tăng lương và các phúc lợi. 1 2 3 4 5 9 Nói chung, tôi hoàn toàn hài lòng với khoản thu nhâ ̣p hiê ̣n ta ̣i. 1 2 3 4 5 10 Tôi có đầy đủ thông tin để hoàn thành tốt công viê ̣c. 1 2 3 4 5 11 Tôi hiểu rõ nên làm gì và gă ̣p ai nếu có thắc mắc về công viê ̣c. 1 2 3 4 5
12 Cấp trên của tôi là người có năng lực. 1 2 3 4 5
13 Công ty thực hiê ̣n tốt chương trình hỗ trợ cho viê ̣c phát triển trình đô ̣
học vấn của nhân viên (ta ̣o điều kiê ̣n ho ̣c tâ ̣p nâng cao kiến thức….) 1 2 3 4 5 14 Tối cảm thấy chính sách đối với nhân viên của công ty là rất tốt. 1 2 3 4 5
15 Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn tro ̣ng tôi. 1 2 3 4 5
16 Tôi ho ̣c hỏi được rất nhiều từ đồng nghiê ̣p. 1 2 3 4 5 17 Nếu làm viê ̣c tốt tôi sẽ được tăng lương/thưởng hoă ̣c thăng tiến. 1 2 3 4 5 18 Tiền thưởng nhâ ̣n được là hiê ̣u quả làm viê ̣c của tôi. 1 2 3 4 5 19 Tôi biết rõ cần cải thiê ̣n mă ̣t nào để nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c. 1 2 3 4 5 20 Tôi được tham gia các khoá huấn luyê ̣n cần thiết để làm viê ̣c hiê ̣u
quả. 1 2 3 4 5
21 Công ty tôi đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyê ̣n và
phát triển. 1 2 3 4 5
22 Nhà quản lý khuyến khích chúng tôi đưa ra những ý tưởng mới. 1 2 3 4 5