CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Đối với các doanh nghiệp, việc tuyển được lao động phù hợp với công việc đã rất khó. Tuy nhiên, việc giữ chân được người lao động để họ tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp còn khó hơn rất nhiều. Doanh nghiệp cần có các chính sách kích thích, động viên nhân viên; đồng thời duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp nhằm nâng cao và củng cố sự trung thành của người lao động.
1.3.1.1 . Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên: Sau đánh giá, nhân viên có được thông tin về mức độ hoàn thành công việc của họ so với bảng tiêu chuẩn công việc, so với các nhân viên khác có cùng vị trí công tác. Qua đó, nhân viên sẽ phát huy những ưu điểm và khắc phục những mặt còn hạn chế trong công việc. Ngoài ra, những thông tin sau đánh giá cũng giúp doanh nghiệp biết những thiếu sót nào của nhân viên cần được hỗ trợ, đào tạo; đưa ra được căn cứ cho vấn đề lương, thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức; tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Quy trình thực hiện đánh giá nhân viên thường được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá. Những yêu cầu này có thể đưa ra từ bản mô tả công việc và bao gồm tiêu chuẩn về hành vi và tiêu chuẩn về kết quả công việc.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. Cần có phương pháp đánh giá khác nhau cho mỗi doanh nghiệp, bộ phận, phòng ban hay mỗi đối tượng nhân viên khác nhau.
Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Thông thường doanh nghiệp phải thông báo với nhân viên về nội dung, các tiêu chí, phạm vi và chu kỳ đánh giá ngay khi nhân viên nhận công việc.
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, trao đổi những nội dung chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt nên phát huy và mặt hạn chế cần khắc phục, sửa chữa.
Bước 7: Định hướng cho nhân viên về mục tiêu và kết quả sắp tới. Điều quan trọng của việc đánh giá nhân viên là đưa ra phương hướng mới trong thực hiện công việc.
Lãnh đạo và nhân viên nên trao đổi về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp và lộ trình hành động của nhân viên để công việc theo định hướng mới được thực hiện khả thi.
Tóm lại, các doanh nghiệp ngày nay rất chú trọng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá công bằng, chính xác chính là yếu tố thức đẩy, kích thích, nâng cao hiệu xuất làm việc của nhân viên. Về phía doanh nghiệp, có thể nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên; tạo được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm thu hút, duy trì nhân tài; nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Lưu ý là các trình tự, tiêu chí đánh giá cần phải được thể chế hóa đảm bảo cho quy trình đánh giá thống nhất, thuận tiện, minh bạch, tiết kiệm thời gian và chi phí.
1.3.3.2 . Trả công lao động
Lương bổng là phần chi phí doanh nghiệp thanh toán cho người lao động đổi lại công sức lao động mà họ bỏ ra để hoàn thành công việc được giao. Mức thù lao này được quyết định dựa trên sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động, kết hợp với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc được thực hiện. Có hai loại thù lao doanh nghiệp dùng chi trả cho công sức và lòng trung thành của người lao động: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất.
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, tr279 Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ là các công cụ hiệu quả để kích thích thái độ làm việc hăng say của người lao động, giúp họ làm việc có năng suất cao hơn, gắn bó hơn với
doanh nghiệp. Các công cụ này cần đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng, sự đồng tình, tuân thủ luật pháp và tính khả thi.