CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC VĨNH LONG
2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long
2.3.2 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực
2.3.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nhận xét về vấn đề tuyển dụng
STT Mã hoá Các tiêu chí
Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn 01 VDTD1 Đơn vị có áp dụng các hình thức quảng cáo tuyển
dụng phù hợp 3,81 0,927
02 VDTD2 Chính sách tuyển dụng rõ ràng, công khai 3,79 0,944 03 VDTD3 Công việc được nhận khi tuyển dụng phù hợp với
bạn 3,70 0,935
04 VDTD4 Công tác tuyển dụng không gây khó khăn cho bạn
khi tham gia ứng tuyển 3,68 0,926
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ đánh giá các tiêu chí về vấn đề tuyển dụng khá đồng đều, gần với mức đồng ý. Đơn vị sử dụng phương thức thông báo thông tin tuyển dụng phù hợp (điểm trung bình 3,81) với chính sách tuyển dụng khá rõ ràng và công khai (điểm trung bình 3,79), bố trí công việc khi được nhận tuyển dụng tương đối phù hợp với các nhân viên mới. Ứng viên không quá khó khăn khi tham gia ứng tuyển tại công ty. Tuy nhiên theo tác giả, công tác tuyển dụng vẫn chưa thật sự đạt được kết quả cao nhất vì đa phần nhân viên mới được tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên
công ty. Điều này dẫn đến chất lượng nhân lực không cao vì khó tuyển đủ người có năng lực ngay từ ban đầu, dẫn đến việc công ty phải đào tạo lại.
Nguyên nhân:
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty ĐLVL
Nguồn: Công ty ĐLVL, 2014 Công tác tuyển dụng của Công ty ĐLVL được thực hiện theo một quy trình tương đối khoa học, chặt chẽ xuất phát từ nhu cầu của các phòng ban và điện lực cấp huyện, dưới sự chấp thuận của Tổng công ty Điện lực miền Nam. Công ty tiến hành tuyển dụng nhân sự dựa theo Quy chế tuyển dụng lao động được ban hành kèm theo Quyết định số 448/QĐ/PCVL ngày 05/4/2012. Nguyên tắc tuyển dụng là tất cả các đối tượng khi có nguyện vọng dự tuyển vào công ty phải trải qua hình thức thi tuyển hoặc kiểm tra.
Bảng 2.8: Biến động nguồn nhân lực tại Công ty ĐLVL giai đoạn 2010-2014 Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Số lượng tuyển mới 12 23 28 27 26 Số lượng nghỉ việc 3 5 8 11 14 Số lượng bình quân 550 568 588 604 616
Nguồn: Công ty ĐLVL (2010-2014) Nhu cầu tuyển
dụng từ các bộ phận
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Trình Tổng công ty phê
duyệt
Thông báo tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển/
kiểm tra Ra quyết
định tuyển dụng Thử việc
Ký hợp đồng lao động chính
thức Lập và lưu hồ
sơ nhân sự
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Từ các trường đại học - 2 6 2 8
Ứng viên tự tìm đến - 1 - - -
Quảng cáo - 10 11 5 3
Website của công ty - - 1 1 -
Nhân viên giới thiệu 12 10 10 19 15
Tổng cộng 12 23 28 27 26
Nguồn: Công ty ĐLVL (2010-2014) Công ty tuyển dụng, bố trí nhân sự từ nguồn nội bộ công ty đối với các chức danh giám đốc, phó giám đốc các điện lực trực thuộc; trưởng, phó các phòng ban. Nguồn ứng viên bên ngoài để bổ sung cho các vị trí còn lại của công ty. Để thu hút nhân lực có chất lượng, công ty có chính sách ưu tiên tuyển dụng các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đào tạo chính quy vào đúng chuyên ngành được đào tạo (cộng 1 điểm vào điểm bình quân các môn thi hoặc kiểm tra). Tuy nhiên, trên thực tế, các ứng viên được tuyển dụng vào Công ty ĐLVL chiếm đa phần thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty (ứng viên là con em công nhân viên chức làm việc trong ngành điện từ 15 năm liên tục trở lên được cộng 1 điểm vào điểm bình quân các môn thi hoặc kiểm tra). Tỷ trọng nhân viên được tuyển dụng thông qua giới thiệu qua các năm chiếm trên 43%, đặc biệt vào năm 2010 chiếm đến 100% tổng số lượng nhân viên được tuyển dụng. Trong khi đó, số lượng tuyển dụng được từ các nguồn khác là rất hạn chế. Nguồn tuyển dụng từ trường Đại học Cần Thơ chủ yếu đáp ứng nhu cầu về kỹ sư điện.
Hiện tại, công ty chưa thực hiện chức năng đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Tác giả thực hiện đánh giá hoạt động tuyển dụng qua các chỉ số thực hiện công
việc chủ yếu (KPI – Key Performance Indicators), gọi tắt là KPI tuyển dụng thông qua thống kê số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng để có căn cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới.
Bảng 2.10: KPI tuyển dụng
Chỉ số Đơn
vị Năm
2010 Năm
2011 Năm
2012 Năm
2013 Năm 2014 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/Tổng số hồ sơ
nộp % 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu/Tổng số
ứng viên % 83,33 80,74 71,43 55,56 49,12
Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên được tuyển
Đồng/
ứng viên
297.145 368.967 429.150 445.138 458.680 Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng
chính thức/ Tổng số nhu cầu tuyển % 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới
tuyển (trong vòng 01 năm) % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Nguồn: Công ty ĐLVL (2010-2014) Trước khi nhận hồ sơ ứng viên, phòng Tổ chức Nhân sự đã tiến hành sàng lọc để đảm bảo các hồ sơ đáp ứng các điều kiện tuyển dụng nên 100% hồ sơ đạt yêu cầu quy định. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu trên tổng số ứng viên giảm dần qua các năm chứng tỏ công ty có nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên hơn. Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức trên tổng số nhu cầu tuyển ở tất cả các năm đều đạt mức tối đa 100%; không có nhân viên mới tuyển dụng nào nghỉ việc. Như vậy, công tác tuyển dụng của công ty đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng.