CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC VĨNH LONG
2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long
2.3.4. Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực
2.3.4.2. Thực trạng công tác trả công lao động
Nhận xét: Qua kết quả khảo sát về các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi cho thấy nhân viên đánh giá các vấn đề này trên mức trung lập, dưới mức đồng ý. Cụ thể,
họ chưa cho rằng chính sách trả lương hiện nay của công ty là hợp lý (điểm trung bình 3,57), công ty chưa trả lương tương xứng với đóng góp của họ (điểm trung bình 3,54), công ty chưa chi trả đầy đủ các khoản phúc lợi theo thỏa ước lao động tập thể (điểm trung bình 3,51). Nhân viên chưa cho rằng thu nhập đảm bảo được nhu cầu cuộc sống của họ (điểm trung bình 3,69), và việc thưởng phạt chưa được thực hiện công bằng (điểm trung bình 3,63).
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhận xét về tiền lương, thưởng và phúc lợi
STT Mã
hoá Các tiêu chí
Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn 01 TLPL1 Chính sách trả lương hiện nay là hợp lý 3,57 0,976 02 TLPL2 Tiền lương bạn được hưởng tương xứng với cống
hiến của bạn 3,54 0,862
03 TLPL3 Mức thu nhập của bạn hiện tại đảm bảo được nhu
cầu cuộc sống 3,69 0,880
04 TLPL4 Việc thưởng, phạt được thực hiện công bằng 3,63 0,975 05 TLPL5 Nhân viên được hưởng đầy đủ các khoản phúc lợi
theo thoả ước lao động tập thể 3,51 0,906 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát Nguyên nhân:
Công ty ĐLVL xây dựng quy chế nâng bậc lương và chuyển xếp lương theo Quyết định số 452-PCVL. Căn cứ tiến hành chi trả tiền lương cho người lao động theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP, ngày 31/12/2004 của Chính phủ. Theo đó, Tổng công ty Điện lực miền Nam sẽ quyết định việc nâng bậc lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, chuyên viên chính và kỹ sư chính của công ty; các đối tượng còn lại do Công ty ĐLVL xem xét, quyết định.
* Việc trả lương cho người lao động:
Kỳ I: trả vào giữa tháng, theo cấp bậc công việc của người lao động (còn gọi là quỹ tiền lương tạm ứng của người lao động), được tính theo công thức:
TLKỳ I: Tiền lương kỳ I Hcb: Hệ số cấp bậc công việc
TLminc: Lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định
Kỳ II: trả vào cuối tháng (còn được gọi là quỹ lương theo hiệu quả công việc), được tính theo công thức:
TLphụ cấp bao gồm phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động và phụ cấp làm thêm giờ.
TLKỳ II : Tiền lương kỳ II TLcơ bản : Tiền lương cơ bản TLsản phẩm : Tiền lương sản phẩm TLphụ cấp: Tiền lương phụ cấp TLminc : Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định
TLminv : Tiền lương tối thiểu vùng áp dụng tại công ty Điện lực Vĩnh Long Ncđ : Ngày công chế độ trong tháng
Ntt : Ngày công làm việc thực tế trong tháng
Hpccv : Hệ số phụ cấp chức vụ (xem phụ lục 6 Bảng hệ số chức vụ) TLKỳ I = Hcb x TLminc
Hhq : Hệ số đánh giá hiệu quả công việc (xem phụ lục 6 Bảng hệ số hiệu quả công việc)
Htđ : Hệ số trình độ (xem phụ lục 6 Bảng hệ số trình độ) Kđc : Hệ số điều chỉnh theo từng thời kỳ.
Tiền lương bổ sung: cuối năm, nếu Công ty ĐLVL vượt hai chỉ tiêu về lợi nhuận và năng suất lao động bình quân do Tổng công ty giao thì tiền lương cả năm của người lao động sẽ được tăng thêm từ 1% đến 4%, tùy vào mức độ vượt chỉ tiêu. Tiền lương bổ sung được tính theo công thức sau:
Tiền lương
bổ sung = Tiền tương thực lãnh trong năm
x Tổng quỹ tiền lương cần phân phối Tổng quỹ tiền lương thực lãnh của toàn đơn vị Tiền lương tăng thêm từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác như dịch vụ mắc dây điện, gắn điện kế, sửa chữa điện, thi công công trình đầu tư tự làm, đóng cắt điện... thì bộ phận tham gia trực tiếp được hưởng 25% phần quỹ lương tăng thêm này.
* Việc thực hiện các chế độ khen thưởng, phúc lợi cho người lao động:
Công ty ĐLVL xây dựng Quy chế sử dụng quỹ phúc lợi được ban hành kèm Quyết định 756/QĐ-PCVL vào ngày 14/5/2012 với tỷ trọng 60% cho khen thưởng và 40% cho phúc lợi. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ: mua bảo hiểm tính mạng cho người lao động, tham quan nghỉ mát 500.000đ/người/năm; nằm viện 300.000đ/suất (không quá 2 lần/năm); cưới 700.000đ; phúng điếu 500.000đ/người (vợ, chồng, con, tứ thân phụ mẫu), bản thân người lao động qua đời 3.000.000đ; trợ cấp cán bộ về hưu, lễ, tết: 500.000đ/xuất/lần.
Công ty ĐLVL tiến hành khen thưởng các hình thức như sau: thưởng vận hành lưới điện an toàn; thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ứng dụng các giải pháp mới trong sản xuất kinh doanh điện; thưởng hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cuối năm, thưởng danh hiệu thi đua hằng năm…
Trong giai đoạn từ năm 2010-2014, tổng quỹ tiền lương, thưởng tăng đều tăng.
Thu nhập của người lao động cũng tăng cao (năm 2010: 4.215.392 đồng, năm 2014:
7.381.608 đồng).
Bảng 2.18: Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2010-2014 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng quỹ lương (tỷ
đồng) 27.602 34.758 44.137 52.469 54.285 Tổng quỹ tiền
thưởng (triệu đồng) 219.584.341 231.896.354 256.724.062 276.724.062 279.845.230 Số lao động
(người) 550 568 588 604 616 Thu nhập
(đồng/người /tháng)
4.215.392 5.133.494 6.291.628 7.277.280 7.381.608 Nguồn: Công ty ĐLVL (2010-2014) Để đánh giá công tác động viên, kích thích người lao động, tác giả sử dụng các chỉ số KPI để đánh giá về chế độ lương thưởng tại công ty thông qua các chỉ số về thu nhập bình quân tháng của người lao động và tỷ lệ lương so với tổng thu nhập của người lao động.
Bảng 2.19: KPI tỷ lệ lương so với tổng thu nhập của người lao động Đơn vị tính: %
Chỉ số Năm
2010 Năm
2011 Năm
2012 Năm
2013 Năm 2014 Tỷ lệ lương/tổng thu nhập 99,21 99,34 99,42 99,48 99,49
Nguồn: Công ty ĐLVL (2010-2014) Bảng 2.19 cho thấy lương chiếm tỷ trọng hầu hết (trên 99%) trong tổng số thu nhập mà người lao động được hưởng. Điều này xuất phát từ thực tế toàn Tập đoàn Điện
lực tính chung trong thời giam qua không có lợi nhuận nên không phân bổ quỹ khen thưởng cho cấp dưới. Vì vậy, kinh phí khen thưởng rất hạn chế, chủ yếu sử dụng nguồn quỹ phúc lợi, được hình thành từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
Bảng 2.20: KPI thu nhập bình quân giai đoạn 2010-2014
Đơn vị
tính
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014 Thu nhập bình quân của công
ty ĐLVL
(triệu đồng/
người/
tháng)
4,215
5,313
6,291
7,277 7,382 Thu nhập bình quân trên địa
bàn tỉnh Vĩnh Long (khối doanh nghiệp)
(triệu đồng/
người/
tháng)
2,494
2,718
3,211
3,723 4,286 Tỷ lệ Thu nhập bình quân của
công ty ĐLVL/ Thu nhập bình quân trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long
lần 1,69 1,95 1,96 1,95 1,72
Nguồn: Công ty ĐLVL và Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Long (2010-2014) Thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty ĐLVL qua các năm đều cao hơn thu nhập bình quân trong khối doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long. Tuy nhiên, tỷ lệ thu nhập bình quân của công ty so với thu nhập bình quân trên địa bàn tỉnh có
xu hướng giảm dần từ 1,96 lần (năm 2012) xuống còn 1,72 lần (năm 2014).
Nhìn chung, công tác kích thích người lao động của công ty còn tồn tại những hạn chế sau: nhân viên cho rằng chưa có sự công bằng và tiền lương nhận được chưa tương xứng với công sức mà họ đóng góp cho công ty là do trong cách tính lương, công ty đã áp dụng TLminv (tiền lương tối thiểu vùng) với mức 1.150.000 đồng đối với các đơn vị tại thành phố Vĩnh Long, Long Hồ, Bình Minh; và mức 1.000.000 đồng đối với các đơn vị tại các huyện Vũng Liêm, Tam Bình, Trà Ôn, Măng Thít là không hợp lý. Người lao động cho rằng không có sự chênh lệch về mức sống, môi trường và điều kiện làm việc tại các nơi trong địa bàn tỉnh Vĩnh Long. Cách tính trên ảnh hưởng đến thu nhập người lao động tại Vũng Liêm, Tam Bình, Trà Ôn, Măng Thít. Bên cạnh đó, việc đánh giá nhân viên chưa đạt yêu cầu làm cho việc đánh giá hệ số hiệu quả lao động thiếu chính xác vì
các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa được định lượng. Cán bộ tham gia đánh giá thiếu kỹ năng, việc đánh giá còn cảm tính. Thu nhập bình quân của người lao động có cao hơn mặt bằng chung của tỉnh. Nhưng chưa tương xứng vì ngành điện đòi hỏi nhân lực chất lượng cao, sức khoẻ và làm việc trong môi trường nguy hiểm, khắc nghiệt. Bên cạnh đó, mức lương vẫn chưa đủ đáp ứng cho nhu cầu cuộc sống của nhân viên. Tỷ lệ thu nhập trung bình của công ty so với thu nhập bình quân của tỉnh ngày càng giảm, điều này dễ dẫn đến mất thế cạnh tranh so với các ngành khác trong thời gian tới. Bên cạnh đó, tỷ lệ lương/tổng thu nhập chiếm tỷ trọng rất lớn, phần thu nhập nhân viên nhận được từ các khoản thưởng chưa đến 1% có thể ảnh hưởng việc động viên nhân viên vì ngoài lương, không có các khoản thưởng xứng đáng với kết quả phấn đấu thực hiện tốt công việc của nhân viên.