CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
2.2. TÌNH HÌNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
2.3.2. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty TNHH Grandcare
Nhân sự được coi là nền móng của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hình thành nên các chuỗi giá trị. Vì vậy, đào tạo NNL là sự ưu tiên hàng đầu và là việc làm vô cùng cần thiết. Hoạt động đào tạo dành cho cả những DN có nhân sự yếu kém và DN có đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm, năng lực tốt vì việc học tập luôn là nhiệm vụ cả cuộc đời, đào tạo để củng cố kiến thức cũ và tiếp thu, cập nhật kiến thức mới. Đối với Công ty TNHH Grandcare thì đào tạo NNL vừa là trách nhiệm, vừa là một sự đầu tư, đem lại lợi ích và phát triển cho tổ chức trong tương lai.
Trong thời gian qua, Công ty đã hết sức chú trọng tới công tác đào tạo NNL và phân công rõ đơn vị chuyên trách, đó là Phòng Kế hoạch - tổng hợp. Phòng ban này có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra tình hình đào tạo của CBNV trong công ty và báo cáo trình lên ban giám đốc theo thời gian định kỳ mỗi quý, mỗi năm. Các giấy tờ, hồ sơ và văn bằng đào tạo được phòng kế hoạch tổng hợp kiểm tra tính chính xác và lưu trữ an toàn.
Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Grandcare được triển khai theo trình tự sau:
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Grandcare (Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp – Công ty TNHH Grandcare) 2.3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Với những nhận thức đúng đắn về tình hình thực tế, Công ty đã có các phương thức để đánh giá lại kiến thức chuyên môn và khả năng làm việc của CBNV. Hoạt động này thực sự cần thiết bởi nó giúp ban lãnh đạo có thể nhìn ra sự thiếu sót cũng như năng lực thật của NLĐ, từ đó biết được nhu cầu đào tạo của nhân sự về lĩnh vực nào, nội dung, kiến thức gì. Công ty đã thực hiện HĐ này qua các biện pháp sau để đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo của họ:
- Xác định trình độ và khả năng làm việc của người lao động qua nhiều phương pháp khác nhau như:
Phương pháp tính toán: công ty dựa vào tổng hao phí thời gian LĐ cần thiết và quỹ thời gian lao động để đánh giá mức độ làm việc của nhân sự. Từ đó sẽ đưa ra kết quả so sánh hiệu quả công việc của từng cá nhân. Ban lãnh đạo cũng có cái nhìn tổng quát hơn trong vấn đề đào tạo NNL.
Phương pháp quan sát thực tế: Tuy đây không phải là phương pháp tối ưu nhất vì khi quan sát sẽ không tránh khỏi những nhận định chủ quan nhưng phương pháp
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo Tổ chức thực hiện đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Báo cáo đào tạo
Lưu hồ sơ
này cũng phần nào giúp cho ban lãnh đạo công ty có thêm cơ sở để ra quyết định cuối cùng. Khi quan sát NLĐ tại nơi làm việc ta sẽ đánh giá được chất lượng, kĩ năng, tốc độ làm việc ra sao, thái độ làm việc có nghiêm túc không,… Qua đó, thấy được nhân sự còn yếu kém ở kĩ năng gì, lĩnh vực nào sẽ tiến hành đào tạo.
Phương pháp điều tra phỏng vấn: phương pháp này đề cao tính dân chủ của nhân viên khi cho phép nhân viên nói lên suy nghĩ và trả lời theo nhu cầu cần đào tạo của mình. Thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản mô tả công việc, có các câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi tự luận nhằm xác định những thiếu sót về kỹ năng và kinh nghiệm.
Từ đó tìm hiểu lí do tại sao NLĐ làm việc không đạt được kết quả tốt nhất để tiến hành đào tạo bổ sung.
- Ngoài ra, công ty còn phải dựa vào từng cá nhân để đánh giá thông qua hồ sơ ứng tuyển, quá trình làm việc của họ để xác định nhu cầu. Sau đó sẽ quyết định số lượng và nhân sự phù hợp nhất để đào tạo nhằm đem lại hiệu quả tối đa.
- Cùng với định hướng mở rộng thị trường và vươn lên lớn mạnh ngang hàng với các đối thủ lâu năm như Vinamilk, TH true milk, Abbott,....Grandcare luôn nỗ lực đem tới cho cộng đồng những sản phẩm chất lượng cao, chăm sóc toàn diện cả vòng đời. Không những thế, Ban lãnh đạo công ty đã tích cực tìm kiếm cơ hội thị trường và có chiến lược sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhằm mở rộng HĐKD, góp phần giúp công ty có một chỗ đứng vững chắc trên thương trường. Trong ba năm gần đây ( 2018-2020), công ty đã đấu thầu và ký hợp đồng với những đối tác, bệnh viện lớn như Bệnh viện 108, Bệnh viện Từ Dũ, trường THPT Trần Quốc Tuấn,…
chính vì thế, công ty liên tục tuyển dụng nhân sự mới nhằm đáp ứng tính chất công việc là cần nhiều nhân sự làm thị trường. Như vậy, sự biến động tăng của nhu cầu về nhân sự đã làm cho NCĐT cũng tăng theo. Giám đốc công ty luôn động viên, khuyến khích CBNV tham gia đào tạo để trau dồi kiến thức, nâng cao kĩ năng làm việc.
2.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
❖ Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là động lực cũng như cơ sở để tiến hành công việc đào tạo.
Có mục tiêu thì mới biết kết quả cần đạt được sau chương trình đào tạo là gì. Để sử dụng tối đa NNL hiện có, Công ty hướng đến các mục tiêu đào tạo như sau:
- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao khả năng làm việc, tổ chức quản
lý và các kĩ năng mềm khác cho CBNV để họ có thể đạt được kết quả tốt nhất trong công việc.
- Sau khi tham gia khóa đào tạo, nhân sự có thể hiểu rõ được công việc mình phải làm và xu hướng phát triển của công ty nói riêng và của ngành sản xuất kinh doanh nói chung. Từ đó, giúp họ có thể vận dụng những điều đã học vào thực tiễn công việc nhằm tăng HQKD và mang đến lợi nhuận cao cho công ty.
- DN đã đặt ra mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo tại công ty với 2 nhóm:
Đối với cán bộ quản lý chuyên môn:
Bổ sung các kiến thức còn hạn chế và nâng cao nghiệp vụ, khả năng quản lý…
giúp cho các cán bộ này có đủ phẩm chất, năng lực của một nhà quản trị, có thể điều phối tốt HĐKD thực tế và quản trị hiệu quả đội ngũ nhân sự của công ty.
Đối với nhân viên kinh doanh:
Nhân sự đảm bảo sau khóa đào tạo phải có kiến thức chuyên môn, kĩ năng thực hiện công việc tốt, hoàn thành được nhiệm vụ đột xuất do cấp trên giao. Yêu cầu có khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc thực tế, đảm bảo sự phù hợp giữa tính chất công việc với trình độ chuyên môn.
❖ Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối với Công ty TNHH Grandcare việc triển khai xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo hầu hết do từng phòng, ban đề xuất, sau đó phòng KHTH tiến hành xem xét, tổng hợp trình lên hội đồng xem xét và ký duyệt.
❖ Kinh phí đào tạo
Chi phí cho việc đào tạo hàng năm được Công ty tiến hành theo đúng kế hoạch đề ra. Chi phí cho đào tạo bao gồm các khoản: Chi phí cho giảng viên, chi phí cho quản lý đào tạo, bồi dưỡng chi phí cho tài liệu học tập và các chi phí phát sinh khác.
Với hình thức, nội dung đào tạo khác nhau thì chi phí cho việc đào tạo cũng là khác nhau. Có những lĩnh vực, hình thức thì Công ty chi 100% kinh phí, có những lĩnh vực thì Công ty chi 50% kinh phí hoặc cũng có những lĩnh vực đào tạo người lao động phải tự chủ về kinh phí. Điều đó cho thấy, Công ty cũng tính toán chi phí cho việc đào tạo.. Cụ thể:
Bảng 2.5. Kinh phí đào tạo của Grandcare 2018- 2020
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng số người được đào tạo Người 10 19 26
Kinh phí đào tạo Đồng 135.000.000 332.500.000 585.000.000 Kinh phí đào tạo bình quân Đồng/Người 13.500.000 17.500.000 22.500.000
(Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp – Công ty TNHH Grandcare) Qua bảng 2.5 ta thấy: từ năm 2018 đến năm 2020, chi phí đào tạo của Công ty tăng từ 135 triệu đồng lên 585 triệu đồng tương đương tăng 450 triệu đồng. Chi phí đào tạo bình quân cũng tăng qua các năm, cụ thể: so với năm 2018, năm 2019 tăng 4.000.000 đồng/ người và tiếp tục tăng 9.000.000 đồng/ người vào năm 2020 . Điều này thể hiện Công ty ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo NNL, đồng thời muốn sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có.
Nhìn chung, công tác đào tạo được Phòng kế hoạch tổng hợp lập kế hoạch chi tiết, cụ thể cho từng lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng và có tính khả thi cao. Trong những năm qua, các cấp Lãnh đạo của Công ty đã quan tâm, tạo điều kiện cho CBNV được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn đáp ứng được công việc của Công ty trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
❖ Lựa chọn giảng viên đào tạo
Grandcare lựa chọn cả hai hình thức đào tạo đó là đào tạo trong công ty và đào tạo ngoài công ty, vì thế giảng viên đào tạo NNL gồm cả giảng viên thuộc bên ngoài và bên trong công ty:
- Khi lựa chọn giảng viên thuộc bên trong Công ty thì luôn lựa chọn những nhân sự là cán bộ cấp cao có trình độ và kinh nghiệm lâu năm như : giám đốc, trưởng phòng, tổ trưởng hoặc là những nhân sự giỏi,… tham gia vào công tác đào tạo và phát triển NNL.
- Với giảng viên được lựa chọn bên ngoài thì công ty sẽ để cho các tổ chức hay trung tâm đào tạo lựa chọn và bố trí giảng dạy. Tùy theo phương pháp giảng dạy mà công ty sẽ đưa ra quyết định là chọn giảng viên nguồn nào. Các giảng viên khi tham gia hoạt động đào tạo NNL cần tuân thủ:
+ Chọn lọc tài liệu và chuẩn bị phù hợp với chương trình học.
+ Khi tiến hành công tác đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau đào tạo
cần phải nghiêm túc, rõ ràng, minh bạch. Tránh thiên vị, đánh giá sơ sài sẽ gây ảnh hưởng cho kết quả thực tế.
Trong suốt thời gian giảng dạy, Công ty luôn hỗ trợ hết mình cho các giảng viên kiêm nhiệm này, đưa ra chính sách để họ hưởng các quyền lợi như khi đang làm việc.
Tuy nhiên, việc lựa chọn và đào tạo đội ngũ phụ trách giảng dạy còn nhiều bất cập vì họ chưa thực sự hiểu về tình hình thực tế của Công ty.
2.3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo cho DN là hoạt động quan trọng nhằm trang bị cho nhân viên năng lực để làm việc. Chương trình đào tạo có thể dựa trên mục tiêu ngắn hạn như giải quyết một vấn đề cụ thể. Ngoài ra, mục tiêu dài hạn của một chương trình đào tạo chính là giúp cho kiến thức và kĩ năng làm việc của nhân sự được nâng cao. Một chương trình đào tạo hiệu quả là một chương trình xây dựng từng bước có hệ thống và rõ ràng. Sau khi xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo của CBNV trong công ty, phòng kế hoạch tổng hợp sẽ thiết lập mục tiêu đào tạo và đề xuất lên ban giám đốc. Khi ban giám đốc có sự thống nhất và phê duyệt, cán bộ nhân sự sẽ lập kế hoạch để thực hiện chương trình đào tạo. Kế hoạch đào tạo bổ sung sẽ được triển khai nếu như sau khi kế hoạch đào tạo được thực hiện phát sinh thêm một số trường hợp có nhu cầu học tâp. Các nội dung của chương trình đào tạo: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục tiêu khóa đào tạo đó, thời gian đào tạo trong bao lâu, người tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và trong quá trình học sử dụng những tài liệu nào… Tránh đào tạo không có mục đích, không kiểm soát, gây lãng phí. Doanh nghiệp cũng sẽ đưa ra các chương trình đào tạo khác nhau cho từng đối tượng có nhu cầu khác nhau. Vì đã có công tác phân định rõ trách nhiệm của từng cán bộ nên hoạt động đào tạo được xây dựng khá chi tiết và rõ ràng, không gây cản trở cho công tác triển khai thực hiện chương trình đào tạo.
Công ty đã xây dựng chương trình đào tạo với các khóa học và thời gian thực hiện cố định, chưa có sự thay đổi, cụ thể như sau:
Bảng 2.6. Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại Grandcare
STT Tên khóa học Thời gian
(Ngày)
1 Nghệ thuật lãnh đạo trong kinh doanh 3
2 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 5
3 Quản trị tài chính 5
4 Quản trị marketing chiến lược 3
5 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 3 6 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn hóa DN 5
(Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp – Công ty TNHH Grandcare) Bảng trên đã cho thấy sự phong phú, đa dạng của các chương trình đào tạo, các kiến thức, kỹ năng này cần được các cán bộ cấp cao trong công ty nắm bắt nhanh chóng, giúp họ quản lý, xử lý công việc của công ty tốt hơn.
Bảng 2.7. Các khóa học dành cho cán bộ nhân sự tại Grandcare
STT Tên khóa học Thời gian
(ngày)
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 5
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực 3 3 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo động lực
lao động cho nhân viên 5
4 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – sử dụng ngân
sách đào tạo hiệu quả 3
5 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 3
(Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp – Công ty TNHH Grandcare) Nhìn vào bảng 2.7, ta thấy Công ty đã xác định được các kỹ năng, kiến thức thiết yếu cho cán bộ chuyên trách về nhân sự. Khóa học cung cấp các kiến thức, kỹ năng mà người làm công tác đào tạo cần có để ứng dụng tốt hơn vào thực tế công việc và giúp cho cán bộ nhân sự thực hiên tốt vai trò của mình trong các mảng công việc khác như phỏng vấn, tuyển dụng, xây dựng chính sách, ra quyết định,….
Bảng 2.8. Các khóa học dành cho cán bộ kinh doanh tại Grandcare
STT Tên khóa học Thời gian
(Ngày) 1 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường 3 2 Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ thuật bán hàng
chuyên nghiệp. 5
3 Xây dựng – quản trị chiến lược marketing 5
4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh 3 5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu 5
6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 3
7 Kỹ năng làm việc nhóm 3
8 Kỹ năng thuyết trình 5
(Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp – Công ty TNHH Grandcare) Qua bảng 2.8 cho ta thấy chương trình đào tạo tại công ty rất sát với tính chất công việc của nhân viên kinh doanh theo từng chức năng nhiệm vụ riêng . Không chỉ với khách hàng mà giữa các nhân sự trong công ty cũng xảy ra sự trao đổi thông tin, vì vậy khóa học kỹ năng giao tiếp là rất hữu ích.
Tóm lại, các chương trình đào tạo của Công ty được hoạch định rõ ràng cho từng đối tượng tham gia, phù hợp với học viên; nội dung đào tạo đa dạng, hấp dẫn cung cấp kiến thức bổ ích để ứng dụng được vào thực tế công việc. Đồng thời, các khóa học cũng được thông báo trước cho các đối tượng tham gia, từ đó cho thấy công ty đang tạo thế chủ động cho CBNV trong quá trình thực hiện đào tạo NNL. Tuy nhiên, Công ty chưa có sự thay đổi linh hoạt các chương trình đào tạo cho phù hợp với tình hình cụ thể từng năm.
2.3.2.4.Tổ chức thực hiện đào tạo
Kế hoạch đào tạo sẽ được trưởng phòng ký và trình ban giám đốc xét duyệt, sau đó sẽ được ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện nếu được thông qua. Phòng kế hoạch tổng hợp sẽ báo cáo Giám đốc về tình hình thực hiện đào tạo toàn công ty theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
Cán bộ phụ trách đào tạo, sau khi lập kế hoach đào tạo theo tiến độ, sẽ xác định chính xác thông tin về địa điểm, nội dung, kinh phí và các vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo. Cán bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công tác đào tạo: quản lý, kiếm tra, theo dõi tiến độ, đảm bảo quá trình diễn ra theo kế