CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.7. Một số khuyến nghị
❖ Đối với Ban Giám đốc
Ban Giám đốc là người cao nhất và chịu trách nhiệm về hoạt động chung của công ty. Hơn ai hết, họ hiểu rõ nhất mục tiêu và định hướng phát triển trong tương lai của DN. Vì vậy, cần có sự đồng lòng và ủng hộ tuyệt đối từ phía giám đốc để công tác đào tạo được diễn ra hiệu quả và thành công nhất. Cụ thể:
Ban Giám đốc nên ban hành các quy định- quy chế, chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho Phòng Kế hoạch-tổng hợp thực hiện tốt nhất nhiệm vụ đào tạo nhân lực trong Công ty.
Xây dựng các chiến lược kinh doanh, phát triển của Công ty với tầm nhìn dài hạn để làm cơ sở đưa ra các chính sách về nhân lực đúng đắn tại Công ty trong đó có có chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Tăng cường đầu tư các khoản kinh phí phục vụ cho đào tạo nhân lực.
Xây dựng cơ chế đào tạo linh hoạt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của Công ty.
Thực hiện đánh giá sau khóa học một cách chặt chẽ, khoa học để tìm biện pháp giải quyết những tồn tại và đúc kết kinh nghiệm cho những khóa đào tạo sau này của Công ty.
❖ Đối với phòng Kế hoạch tổng hợp
Phòng Kế hoạch tổng hợp là bộ phận trực tiếp tiến hành và chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo NNL trong Công ty. Chính vì vậy để thực hiện công tác này một cách chỉn chu và hiệu quả, bộ phận nhân sự có trách nhiệm phải:
Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và sát với tình hình phát triển của Công ty.
Xây dựng hệ thống chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho những người lao động
đi đào tạo không chỉ về vật chất mà còn cả về tinh thần.
Chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Thực hiện nghiêm túc, khách quan công tác đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực và rút kinh nghiệm để tiếp tục hoàn thiện các chương trình đào tạo sau này.
Công tác tuyển dụng phải được tiến hành thật chuẩn xác để đảm bảo chất lượng nhân sự trong Công ty tạo thuân lợi cho việc đào tạo và phát triển về sau.
❖ Đối với người lao động
CBNV được đào tạo cần phải có những cách thức học tập phù hợp để vừa tiếp thu kiến thức hiệu quả vừa đảm bảo thực hiện tốt công việc hiện tại.
Bản thân NLĐ cần hăng hái thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ và xem đó là cơ hội để bản thân được phát triển hơn nữa, nêu cao tinh thần ham học hỏi của mình, từ đó phát huy năng lực hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao.
Bản thân NLĐ cần phải nhận thức rõ được mình đi đào tạo là để nâng cao năng lực, để phục vụ cho công việc, và cần phải nhận thức được giá trị và vai trò của công tác đào tạo NLĐ, nó không chỉ phục vụ cho công việc mà còn phục vụ cho cuộc sống của bản thân đồng thời tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân.
Trong quá trình học phải mạnh dạn đưa ra những ý kiến của bản thân và nếu có những tình huống hoặc vấn đề thắc mắc trong quá trình học thì có thể hỏi ý kiến của giáo viên đào tạo hoặc chuyên gia được mời về giảng dạy.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở lý luận chương 1 và phân tích đánh giá chương 2, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp:
- Đa dạng hóa các chương trình đào tạo
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực - Cân đối nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực - Tổ chức đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo
- Một số giải pháp khác
Bên cạnh đó, tác giả đã có một số đề xuất khuyến nghị đối với: Ban Giám đốc, phòng kế hoạch tổng hợp và với người lao động của Công ty.
Mong rằng, nếu những giải pháp này được quan tâm và thực hiện thì không chỉ mang đến hiệu quả công tác đào tạo NNL mà hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực sẽ ngày càng được nâng cao, đưa Công ty phát triển thịnh vượng và có một vị thế vững chắc trên thị trường.