CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
2.2. TÌNH HÌNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
2.3.5. Đánh giá chung về đào tạo tại công ty TNHH Grandcare
❖ Những thành tựu đạt được
Công ty TNHH Grandcare đã triển khai các kế hoạch cụ thể trong công tác đào tạo và thu được những kết quả tốt nhất định:
- Công ty đã dựa vào tình hình thực tế của HĐKD để xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tiễn của DN, NLĐ sẽ được học hỏi, đào tạo để hoàn thiện hơn về kiến thức chuyên môn và kĩ năng mềm phục vụ cho công việc. Từ đó, CBNV có
thể vận dụng tất cả những kiến thức được tiếp thu trong khóa học vào thực tiễn công việc. Vì vậy, quá trình đào tạo NNL đã giúp rất nhiều cho việc nâng cao hiệu quả HĐKD.
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo NNL đã kết hợp giữa nhu cầu đào tạo của công ty và nhu cầu mong muốn được đào tạo của nguồn nhân lực. Công ty sẽ phát mẫu điền để người lao động có thể viết lên nguyện vọng được đào tạo của bản thân về nội dung gì, thời gian bao lâu và mục tiêu sau khi đào tạo là gì. Sau đó, phòng kế hoạch tổng hợp sẽ tập hợp lại và trình lên ban giám đốc, nếu yêu cầu đào tạo phù hợp, có tính khả thi sẽ được ban lãnh đạo phê duyệt và triển khai.
- Công tác kiểm tra, giám sát quy trình đào tạo được lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết. Trước khi đào tạo, công ty đề nghị kí bản cam kết về quyền và nghĩa vụ của bất cứ nhân sự nào tham gia đào tạo. Đồng thời CBNV phụ trách quản lí phải tuân theo quy định của công ty để tổ chức, thực hiện và giám sát quá trình đào tạo thật chặt chẽ mang lại hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng NNL.
- Qua các năm, khi số lượng đào tạo biến động thì kinh phí dành cho đào tạo cũng biến động theo. Công ty luôn cố gắng nỗ lực để đảm bảo cho công tác đào tạo được diễn ra thành công nhất, điều này làm cho chi phí đào tạo cũng tăng lên qua từng năm. Chứng tỏ, công ty đã có động thái đầu tư cho công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
❖ Các hạn chế cần khắc phục
Dù đã đạt được những thành công đáng kể trong công tác đào tạo thế nhưng công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế cần được khắc phục và loại bỏ như:
- Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì công ty chỉ dựa vào kế hoạch kinh doanh để lên kế hoạch cho việc đào tạo. Điều này sẽ làm cho việc đào tạo trở nên phụ thuộc, nếu tình hình kinh doanh của DN bị thay đổi đột xuất do một yếu tố hay lí do nào đó, kế hoạch đào tạo cũng bị thay đổi theo. Như vậy sẽ khiến cho bộ phận chuyên trách đào tạo không chuẩn bị kịp thời và kĩ lưỡng khiến cho hoạt động đào tạo bị ảnh hưởng và giảm chất lượng đào tạo xuống. Đồng thời, việc phân tích công việc chỉ dựa vào các chỉ tiêu sơ sài trong bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc chứ không được phân tích, đánh giá kĩ lưỡng. Một phần cũng là do việc thực hiện công tác đào tạo không được đảm bảo về số lượng cán bộ phụ trách nên
dẫn đến một vài thiếu sót và những sai lệch. Và lí do nữa là năng lực của các cán bộ đào tạo chưa thực sự đáp ứng tiêu chuẩn, chưa được tham gia đào tạo về quản trị NNL và chưa thực hiện được nhiều công việc do phải kiêm nhiệm cả các việc khác.
- Việc xác định và chọn lựa đối tượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của người quản lí trực thuộc đơn vị đó. Việc đó làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo vì đối tượng được chọn đào tạo chưa chắc họ có nhu cầu đào tạo, khiến cho họ không có tinh thần học tập và chỉ thực hiện nhằm hoàn thành nhiệm vụ chứ không quan tâm đến kiến thức và kết quả đào tạo.
- Cho đến nay, Công ty Grandcare chưa xây dựng chiến lược đào tạo cụ thể và phát triển NNL mang tính chất lâu dài mà chủ yếu phục vụ cho yêu cầu và mục tiêu công việc hiện tại. Công ty chưa chú trọng đến kế hoạch cải thiện hơn về chất lượng NNL theo giá trị lâu dài mang tính chiến lược. Do đó, NNL sẽ chưa thể đáp ứng một cách kịp thời và phù hợp với những chuyển biến nhanh chóng trên các khía cạnh kinh doanh của tổ chức. Thực tế này chưa phù hợp với những biến động của nền kinh tế cũng như việc cạnh tranh mạnh mẽ của các dối thủ trên thương trường.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hiện nay của Công ty vẫn còn hạn hẹp và chưa được lập một quỹ riêng biệt phục vụ cho đào tạo mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty. Chính vì vậy, nguồn kinh phí cho đào tạo gây ra những bất cập không thể tranh khỏi do sự phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty: kế hoạch đào tạo được thiết lập nhưng kinh phí lại không đáp ứng nên gây ảnh hưởng đến việc thực thi, làm giảm quy mô và chất lượng đào tạo; hay nguồn kinh phí chưa ổn định khiến cho công ty chưa mạnh tay đầu tư cho chương trình đào tạo, chỉ nhân sự nào có nhu cầu hoặc ban lãnh đạo nhận thấy cần phải đào tạo mới triển khai đào tạo chứ chưa thực hiện đạo tạo cho toàn bộ CBNV trong công ty,…
- Việc chọn lựa giảng viên cho đào tạo còn tồn tại những nhược điểm như:
giảng viên được lựa chọn nội bộ công ty chủ yếu do nhà quản lí lựa chọn chứ không dựa vào những tiêu chí cụ thể, không được kiểm tra và đánh giá kĩ lưỡng, còn các giảng viên từ bên ngoài do những trung tâm tìm kiếm và chọn lọc thì có thể sẽ không hiểu hết về tình hình doanh nghiệp hoặc không thích hợp với DN.
❖ Nguyên nhân
Thứ nhất, còn tồn tại những bất cập cần được khắc phục và đổi mới trong cơ
chế quản lí đào tạo, trong đó đặc biệt là đội ngũ CBNV đảm nhiệm cho việc đào tạo.
Trình độ đào tạo của Công ty còn nhiều khuyết điểm thiếu sót, chưa có sự chuyên nghiệp vì hầu như họ chưa từng được đào tạo một cách bài bản và chuyên sâu về công tác quản trị NNL. Những cán bộ chuyên trách đào tạo cùng với Phòng kế hoạch tổng hợp thường làm việc theo kinh nghiệm và cảm tính nên công tác đào tạo vẫn chưa thực sự được nghiêm túc và khoa học.
Thứ hai, do tính chất công việc của đội ngũ CBNV là kết hợp vừa học, vừa làm, phải thực hiện nhiệm vụ do ban lãnh đạo giao phó, nên thời gian tập trung cho việc trau dồi kiến thức, đào tạo gặp phải những khó khăn, gián đoạn gây tác động không hề nhỏ đến chất lượng đào tạo và khả năng tiếp thu kiến thức của CBNV.
Thứ ba, Công ty chưa thực hiện các chính sách trong việc khai thác điểm mạnh của NNL hiệu quả sau đào tạo và tạo động lực cho giảng viên, học viên có kết quả giảng dạy, tiếp thu kiến thức được tốt nhất. Do đó, vô hình chung đã khiến việc đào tạo bị giảm hiệu quả đi đáng kể, đồng thời không giữ chân được những nhân sự giỏi trong quá trình kinh doanh.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2
Tại chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Grandcare dựa trên những góc độ:
- Tổng quan về Công ty
- Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
- Nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty - Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Trên cơ sở so sánh lý luận và dựa trên tình hình thực tế của Công ty, thấy rõ những nội dung trong công tác đào tạo được tiến hành tại đơn vị như thế nào trong thời gian gần đây. Bên cạnh những kết quả đạt được thì tại Công ty TNHH Grandcare, các nội dung đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn một số hạn chế nhất định. Khắc phục những hạn chế này là điều kiện cần thiết phải thực hiện trong thời gian tới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh cho Công ty TNHH Grandcare.