CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
2.2. TÌNH HÌNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE
2.3.3. Nội dung thực hiện công tác đào tạo NNL tại công ty TNHH Grandcare
Nội dung cơ bản của chương trình đào tạo NNL của DN phải được trình bày chi tiết, rõ ràng về: Địa điểm, thời gian, hình thức đào tạo, chủ đề đào tạo, giảng viên, quy mô, số lượng người học, chi phí đào tạo.
Kế hoạch đào tạo được Công ty chỉ định cụ thể về mặt nội dung phù hợp với các đối tượng:
- Đào tạo hội nhập những kiến thức, những định hướng tổng quan chung cho tất cả nhân sự mới.
- Đào tạo nâng cao về kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân sự ở công ty.
- Đào tạo bộ phận các cấp quản lý.
❖ Nội dung 1: Đào tạo hội nhập những kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới:
Đối tượng áp dụng: Thực tập sinh và nhân sự đã được phê duyệt quyết định là thực tập, nhân sự chính thức của Công ty. Nhân sự mới này thường chưa có kiến thức gì về công ty, hoặc có thì cũng tự tìm hiểu qua website chứ chưa nắm rõ được thông tin chi tiết, phương thức làm việc và định hướng của công ty. Vì thế, công ty cần lên kế hoạch tổ chức các buổi đào tạo hội nhập với những nội dung gồm:
- Giới thiệu chi tiết về Công ty và các đơn vị liên quan.
- Giới thiệu về các nghiệp vụ cần thiết trong quá trình làm việc: Hoàn thiện hồ sơ cá nhân, quy định- quy chế công ty, tiếp nhận data khách hàng,…
- Các biểu mẫu, thứ tự các bước trong quá trình làm việc.
- Nội dung chi tiết và nhiệm vụ riêng của các phòng ban, đơn vị.
Phương pháp đào tạo: Công ty sử dụng phương pháp kèm cặp chỉ dẫn đối với nhân sự mới trong công ty. Các bộ phận trưởng ban hoặc trưởng phòng sẽ giới thiệu chi tiết về nội dung công việc, cách thức thực hiện và kèm cặp nhân sự mới bằng cách làm mẫu trước rồi cho nhân viên làm sau, công việc kèm cặp và giám sát kéo dài trong 1– 2 tháng. Khi đánh giá nhân sự có đủ khả năng, tiến hành công việc nhanh và chính xác rồi, cán bộ hướng dẫn có thể dừng hoạt động kèm cặp này.
❖ Nội dung 2: Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ:
Đối tượng áp dụng: Cán bộ và nhân viên đã làm việc tại Công ty TNHH Grandcare.
- Đối với nhân viên: Nội dung đào tạo nâng cao kiến thức bao gồm:
+ Kiến thức chuyên môn, kĩ năng mềm, kĩ năng làm việc,…
+ Các chương trình đào tạo về tiếng anh, tin học văn phòng, kiến thức bổ sung,…
- Đối với cán bộ: Phát triển thêm kiến thức về chuyên môn và kĩ năng nghiệp vụ áp dụng với đối tượng khác nhau trong công ty như : kế toán, tài chính, nhân sự, công nghệ thông tin, tiếng anh …
Phương pháp đào tạo: công ty linh hoạt trong việc sử dụng phương thức đào tạo nội bộ công ty hoặc đào tạo bên ngoài công ty: đào tạo nội bộ gồm tổ chức các buổi họp nội bộ để thảo luận về kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc hoặc giúp cho nhân sự học hỏi, trau dồi thêm kỹ năng mới qua internet, bài học trực tuyến, khuyến khích nhân sự tự học, tích cực đọc sách, giáo trình tham khảo về lĩnh vực chuyên môn của bản thân,… Về hình thức đào tạo ngoài công ty, Phòng kế hoạch tổng hợp sẽ liên hệ, trao đổi với các tổ chức, trung tâm đào tạo để kí hợp đồng cho công ty.
❖ Nội dung 3: Đào tạo cán bộ quản lý:
Đối với bộ phận quản lý, họ sẽ có lợi thế hơn khi các kế hoạch đào tạo rất phong phú với nội dung gồm các khóa về phát triển trình độ, kĩ năng quản lí vận hànhcông ty, khóa đào tạo sau đại học hoặc các lớp đào tạo kiến thức về quy định mới của Nhà nước cũng như các tổ chức kinh tế có liên quan tới công ty,…Từ những nội dung trên,
bộ phận quản lí thường được đạo tạo tại các tổ chức bên ngoài công ty. Mặc dù các chương trình đào tạo với hình thức trên không được nhiều nhưng kinh phí lại khá tốn kém.
2.3.3.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực
❖ Đào tạo trong công việc:
Đa số vận dụng trong những buổi định hướng, họp nội bộ và kèm cặp chuyên môn cho nhân sự mới vào Công ty. Cách đào tạo này giúp cho nhân sự, nhất là các sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường được trang bị những kiến thức và thông tin cơ bản bước đầu vào công ty. Đặc biệt, nhân sự mới còn được làm quen với những việc tại các đơn vị qua sự hướng dẫn kèm cặp từ bộ phận quản lý hướng dẫn và được bổ sung những quy định chung, văn hóa doanh nghiệp, mối liên hệ giữa các phòng ban với nhau…
Đối với các cán bộ quản lý, Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc nhằm bổ sung, nâng cao kỹ năng điều hành tổ chức.
Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng, Công ty thường thực hiện phương pháp kèm cặp, chỉ bảo. Công ty cử những nhân sự phụ trách trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp cho nhân viên mới từ 1 đến 2 tháng.
Phương pháp đào tạo này với ưu điểm là chi phí thấp và không mất thời gian di chuyển, nhân viên làm quen việc nhanh hơn, dễ tiếp thu kiến thức và sự linh hoạt cho DN, tuy nhiên đòi hỏi sự nhiệt huyết của người có trách nhiệm đào tạo nhân viên.
❖ Đào tạo ngoài công việc:
- Phương pháp hội nghị hội thảo: : Công ty đề cử nhân viên tham gia vào hội thảo, hội nghị nhằm giúp cho nhân sự có thêm kiến thức, kinh nghiệm thực tế trên thị trường. Hơn nữa, công ty cũng mời các chuyên gia về lĩnh vực kinh doanh về giảng dạy trực tiếp cho nhân sự. Việc này minh chứng rằng công ty đã rất chú trọng đến kế hoạch đào tạo của CBNV.
- Phương pháp đào tạo bằng các lớp giảng dạy: Phương pháp đào tạo này chủ yếu nằm trong kế hoạch đào tạo của DN. Việc tự tổ chức giảng dạy có thể do DN tự thực hiện hay các cơ sở bên ngoài đào tạo.
Các khóa đào tạo thuộc nhiều lĩnh vực: Giao tiếp, chăm sóc khách hàng, kĩ năng đàm phán, kĩ năng quản lí thời gian, kiến thức kinh doanh,…các lớp này chiếm chi
phí khá lớn nhưng ngược lại mang đến hiệu quả không hề nhỏ cho công ty.
Trong giai đoạn 2018-2020, Grandcare đã có sự chọn lựa trong phương pháp đào tạo để phù hợp với các đối tượng đào tạo của công ty:
Bảng 2.11. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Grandcare giai đoạn 2018 – 2020
Các phương pháp đào tạo
Đối tượng Nơi thực hiện
Cán bộ quản lý
Nhân sự công ty
Nhân viên mới
Nơi làm việc
Ngoài nơi làm
việc
Kèm cặp, chỉ dẫn X X X
Mở lớp cạnh doanh
nghiệp X X
Gửi đi học các trường chính quy
Đào tạo theo kiểu học nghề
Hội nghị, hội thảo X X
Thực tập X X
(Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp – Công ty TNHH Grandcare) Qua bảng trên, có thể thấy rằng nội dung về việc đào tạo NNL của DN khá đa dạng nhưng phương pháp đào tạo còn nhiều hạn chế, chủ yếu dùng những hình thức truyền thống, chưa có sự đổi mới hay cải tiến về phương pháp đào tạo. Chính vì thế, nhân sự tham gia đào tạo không có hứng thú cũng như động lực để học tập.