Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
1.4.1. Xây dựng khung lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo
Thứ nhất, trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, hoạt động QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT là một nội dung cần được nghiên cứu, nó có tác động không nhỏ đến đời sống xã hội, chính trị, kinh tế. Nhất là trong thời kỳ toàn cầu hóa như hiện nay khi ranh giới, khoảng cách địa lý giữa các quốc gia ngày càng thu hẹp.
Thứ hai, đề tài sẽ nghiên cứu kinh nghiệm QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT áp dụng cho vùng Bắc Trung bộ nhằm mục đích củng cố và phát triển cơ sở lý luận của đề tài về việc xây dựng mô hình QLNN về hoạt động này theo hướng giám sát, định hướng, tạo điều kiện phát triển. Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu một số mô hình QLNN về phát triển nguồn nhân lực nghệ thuật của một số nước trên thế giới, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm có thể tham khảo, học hỏi và vận dụng linh hoạt vào điều kiện thực tiễn tại khu vực nghiên cứu.
1.4.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung bộ
Thứ nhất, nghiên cứu thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trên các phương diện khác nhau từ khâu xây dựng, ban hành chính sách thể chế quản lý, đến kiểm tra, xử lý các vi phạm và tổng kết, đánh giá về thực hiện các biện pháp quản lý đối với các cơ sở đào tạo khu vực nghiên cứu. Trong các nội dung nêu trên, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu thực trạng tổ chức thực hiện thể chế QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT, từ đó sẽ đánh giá được hiệu quả, những điểm mạnh và yếu của hoạt động này.
Thứ hai, phân tích, làm rõ những mặt đã đạt được cũng như những mặt còn tồn tại, hạn chế để từ đó kiến nghị các biện pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT. Không thể phủ nhận ngày nay thể chế QLNN từ việc xây dựng; ban hành cho đến triển khai thực hiện, tổ chức, vẫn còn nhiều vấn đề bất
29
cập, ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công tác QLNN về vấn đề này. Thực tiễn cho thấy muốn các thể chế được triển khai một cách hiệu quả thì những quy định pháp luật, các chính sách đưa ra về quản lý cần phải đảm bảo tính thống nhất, phù hợp với mặt lý luận và thực tiễn. Bên cạnh đó, việc thực hiện các văn bản này phải mang tính đồng bộ từ phạm vi, cách thức, hành lang pháp lý... ở địa phương sở tại.
1.4.3. Định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ
Thứ nhất, đi sâu phân tích các quan điểm, định hướng giúp nâng cao hiệu quả QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT. Cụ thể, luận án sẽ phân tích, làm rõ các vấn đề phát triển nguồn nhân lực GVNT theo hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực GVNT. Ngoài ra luận án hướng đến việc làm rõ các yếu tố quan trọng giúp đổi mới tư duy, nhận thức QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT. Vai trò chính của nhà nước là định hướng, tạo điều kiện, hỗ trợ giám sát, điều chỉnh nhằm đảm bảo sự phát triển tốt hơn về chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
Thứ hai, đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ. Đây được coi là mục đích chính của đề tài, do đó việc nghiên cứu sẽ tập trung vào các vấn đề cốt yếu sau đây:
(1) Nghiên cứu đề xuất nhằm thay đổi nhận thức, tư duy, cơ chế QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ. Có thể nói tư duy, nhận thức là yếu tố quan trọng dẫn đến sự đổi mới và phát triển. Tuy nhiên hiện nay nhận thức, tư duy QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT vẫn còn mang tư duy cũ, chưa thực sự là tư duy QLNN về hiệu quả hoạt động. Do đó, chức năng QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo cần phải hướng đến hiệu quả là chính. (2) Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống thể chế QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
Thông qua thể chế này, vai trò của nhà nước, các vấn đề về kiểm soát, chấn chỉnh hoạt động cũng như trách nhiệm xã hội của các cơ quan hữu quan đối với hoạt động của các cơ sở đào tạo được xác định rõ ràng. (3) Nghiên cứu hoàn thiện tổ chức bộ
30
máy quản lý nguồn nhân lực GVNT nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả về giám sát, quản lý và phát triển nguồn nhân lực GVNT.
Tóm lại, luận án nghiên cứu hướng tới mục tiêu đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ thời gian tới. Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành tham khảo, nghiên cứu, đánh giá các công trình khoa học trong và ngoài nước để tìm ra những điểm chung và riêng cũng như những lý luận mà mình có thể vận dụng được trong quá trình nghiên cứu.
Bên cạnh đó, cần tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia, các giáo trình khoa học quản lý để trình bày quan điểm cá nhân của mình dựa trên ba nội dung cơ bản:
(1) Cơ sở lý luận của QLNN đối với các cơ sở đào tạo nghệ thuật; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN đối với các cơ sở đào tạo nghệ thuật; (3) Đưa ra các quan điểm và đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
31 Kết luận chương 1
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực GVNT nói riêng đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH của đất nước. Tuy nhiên, quá trình phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ cũng như cả nước những năm gần đây đang gặp rất nhiều bất cập cần được đầu tư nghiên cứu, khắc phục trong đó đặc biệt coi trọng công tác tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và việc xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực GVNT.
Những năm qua, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ nói riêng chưa có nhiều công trình nghiên cứu, việc tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau có thể đưa ra những kết luận khoa học khác nhau về mục đích nghiên cứu.
Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ dưới góc độ quản lý công; chưa thể hiện rõ vai trò của nhà nước trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực GVNT; cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu chưa hoàn toàn dựa trên nền tảng khoa học hành chính để tiếp cận, hoặc nếu có thì cũng chỉ tiếp cận ở một khía cạnh. Vì vậy, đây là một vấn đề quan trọng, cần được đầu tư nghiên cứu chuyên sâu nhằm đưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ để thể hiện vai trò của QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ trong thời gian tới. Hơn nữa, việc QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ đảm bảo tính thời sự, tính sáng tạo, toàn diện và khoa học.
Từ thực trạng trên, những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án đó là: cần làm rõ cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo; đánh giá thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực GVNT vùng Bắc Trung bộ, từ đó đưa ra định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực GVNT trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung bộ.
32 Chương 2:
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
2.1. Những khái niệm cơ bản
2.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (UN): “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”… “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [164].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác, bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... [166].
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”[160].
Theo Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [133].
Bởi vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động.
33
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được coi như là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, nhất là trong xu thế toàn cầu hóa hội nhập kinh tế thế giới. Ngày nay, các nhà quản lý đã nhận thức được tiềm năng tài chính chưa phải là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động, tính sáng tạo của con người và bản thân con người mới là nguồn lực không thể thay thế được.
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động hiện có và tiềm năng lao động có thể phát triển để phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở cấp quốc gia, địa phương hiện tại và tương lai.
Từ những cách hiểu trên ta có khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động, có khả năng lao động) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc.
2.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa“Phát triển” là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [142]. Theo quan niệm của David C.Kortan nhà hoạt động xã hội của Mỹ: “Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [151]. Phát triển là tăng trưởng, là đi lên; biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về lượng và chất, cả về không gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội.
Tóm lại, mọi sự vật hiện tượng, xã hội,con người có sự biến đổi tăng tiến về mặt số
34
lượng, chất lượng dưới tác động của bên ngoài đều được coi là sự phát triển.
Cho đến nay, cũng do xuất phát từ cách và góc độ tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan niệm khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc: phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực [164].
Cũng có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị cho con người về vật chất, tinh thần, trí tuệ, tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp;
đáp ứng được yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả, nhà khoa học khác lại quan niệm phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ vĩ mô, là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [114].
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô, thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức [114].
Từ những quan niệm trên, ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
35
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Theo Menges J.R quan niệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp”.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là một quá trình tăng tiến về mọi mặt của giảng viên trong một thời kỳ nhất định; trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô, số lượng và chất lượng giảng viên. Đó là sự tiến bộ về nhận thức, học vấn, khả năng chuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của yêu cầu, tiêu chí dành cho giảng viên.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) các nhà giáo, đủ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, độ tuổi, giới tính... Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là làm cho số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên vận động theo hướng đi lên trong sự hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống - đội ngũ giảng viên bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là một trong những nhân tố quyết định việc nâng cao chất lượng dạy và học và phát triển hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay. Để có thể phát triển được nguồn nhân lực giảng viên, điều cần được xác định là xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên. Trên cơ sở bộ năng lực này, các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để phát triển đội ngũ của mình: Đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sĩ, thạc sĩ); đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho phù hợp với nhu cầu phát triển của từng cơ sở đào tạo, từng khoa, bộ môn. Các giảng viên luôn học tập và bồi dưỡng để nâng cao năng lực của bản thân, tạo ra các môi trường và điều kiện để giảng viên có thể phát triển các năng lực của mình. Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị một giảng viên phải hội tụ đủ 03 yếu tố sau: có năng lực chuyên môn cao, nắm bắt được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình; có năng lực giảng dạy, nghiên cứu phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình.