CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4 1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động
1.4. Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành nói riêng và đất nước nói chung. Vì vậy, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.4.5.2. Đặc điểm công tác tạo và bồi dưỡng
Thứ nhất, việc đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức. Xuất phát từ đặc thù của lịch sử, trong thời gian trước đây, các cơ quan Bộ ngành Trung ương tập trung xây dựng kế hoạch, cử cán bộ công chức viên chức tham gia các khoá đào tạo nhằm đảm bảo cho cán bộ, công chức đáp ứng các tiêu chuẩn quy định về trình độ đào tạo, mặt khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơ quan. Tuy nhiên, đến nay 100% cán bộ công chức, viên chức cấp trung ương đến cấp huyện đã đạt trình độ đào tạo theo đúng tiêu chuẩn quy định. Lúc này, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cần thực hiện đúng chức năng của nó, đào tạo bồi dưỡng nhằm tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm. Khi nói đến vị trí việc làm tức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí đã đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, trong đó, trước hết, phải đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ chú trọng tới bồi dưỡng với mục tiêu trang bị kiến thức, kĩ năng, phương pháp để cán bộ, công chức, viên chức có thể làm tốt công việc ở vị trí của mình. Tuỳ theo vị trí việc làm, ngạch công chức của cán bộ công chức, viên chức xác định các khoá đào tạo, bồi dưỡng mà cá nhân cán bộ công chức viên chức đó cần thiết phải tham gia. Việc này góp phần nâng cao hiệu quả, tiết kiệm cho ngân sách và hạn chế những rủi ro trong đào tạo công chức.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tiến hành đồng bộ, theo kế hoạch và quy hoạch. Ngành tài chính là một trong những ngành có cơ cấu tổ chức đa dạng, bao gồm công chức lãnh đạo quản lý, công chức nghiên cứu hoạch định
chính sách, công chức nghiệp vụ, nhân viên phục vụ… với từng loại cán bộ, từng vị trí việc làm, yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng khác nhau. Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển của ngành, của đơn vị, công tác đào tạo bồi dưỡng mang tính chủ động, tránh hiện tượng đào tạo tràn lan, không đúng đối tượng, lãng phí ngân sách nhà nước mà không đạt được hiệu quả mong muốn.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn.
Nghị quyết Trung ương 5 (Khoá X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nước, Ban chấp hành Trung ương đã chỉ rõ:
“Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức sát với thực tế hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính đảm bảo tính thống nhất trong hành động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp”, “coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức để nâng cao lòng yêu nước, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức”.
Trong giai đoạn đổi mới hiện nay, yêu cầu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải vừa vững vàng về chính trị, vừa giỏi chuyên môn. Người cán bộ phải có đức, có tài, trong đó đức là cái gốc. Do vậy, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn với bồi dưỡng chính trị, giúp cho cán bộ công chức viên chức hiểu biết về đường lối chính trị, quan điểm của Đảng, đường lối chính sách của Nhà nước.
Thứ tư, đào tạo bồi dưỡng vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức. Khác với đào tạo xã hội, kinh phí dành cho đào tạo cán bộ công chức, viên chức sẽ do cơ quan nhà nước chi trả, bản thân cá nhân không mất học phí. Qua việc được cử đi đào tạo bồi dưỡng, trình độ của cán bộ công chức viên chức cũng được nâng lên. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng luôn gắn liền với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Sử dụng cán bộ công chức là nội dung cơ bản của công tác tổ chức cán bộ, là kết quả của công tác đào tạo.
1.4.5.3. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng
- Đào tạo bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chức danh - Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý - Đào tạo bồi dưỡng Lý luận chính trị
- Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành gắn với nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức.
- Đào tạo bồi dưỡng nội dung khác: tin học, ngoại ngữ, đào tạo sau đại học, bồi dưỡng công tác đoàn thể….
1.4.5.4. Các bước đào tạo và bồi dưỡng
- Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng:
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng cán bộ, công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái “yêu cầu”
đây là hoạt động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc.
Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống", giải quyết được sự “chênh lệch” đó.
Có những chênh lệch có thể bù đắp thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng và có những chênh lệch không thể bù đắp thong qua hoạt động này. Chênh lệch hay thiếu hụt có thể giải quyết thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng chính là nhu cầu, bồi dưỡng. Việc xác định chính xác được nhu cầu đào tạo là căn cứ cho việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng.
- Lập Kế hoạch xác định chương trình đào tạo và bồi dưỡng:
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, ngắn hạn và dài hạn, cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ.
- Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
- Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng: Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
Ngày nay, với những tiến bộ khoa học – công nghệ và nền kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, người lao động cần phải học tập, nâng cao trình độ để có thể đảm nhận những công việc phức tạp và quan trọng. Mặt khác, được học tập, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ của mình là một trong
những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người. Xã hội càng phát triển, nhu cầu học tập của con người càng cao. Vì vậy, tổ chức cần phải tạo mọi điều kiện, phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động.