CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CHÍ LINH
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh
3.2.5. Khuyến khích người lao động tự hoàn thiện
Cơ sở giải pháp: Tạo động lực lao động không thể chỉ do cơ quan tổ chức thực hiện, một phần đóng góp để nâng cao động lực lao động là do bản thân con người trong tổ chức. Người lao động tích cực nghiên cứu tìm tòi đổi mới sáng tạo
trong lao động, tích cực xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện thì tăng động lực lao động và ngược lại.
3.2.5.1. Tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
Trong thực tế chúng ta dành nhiều thời gian cho cuộc sống bên cạnh đồng nghiệp hơn gia đình. Vì vậy, những mối quan hệ với đồng nghiệp rất quan trọng.
Xây dựng và giữ mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp sẽ giúp tiến bộ trong công việc và còn là động lực thúc đẩy niềm yêu thích và say mê công việc.
Trong thế giới công việc, tình đồng nghiệp vô cùng quan trọng. Những mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau lại rất phức tạp. Để có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là đều mà tất cả mọi người đều mong muốn. Có 82.2% CB CNV được hỏi đều có động lực với đồng nghiệp, họ có mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp. Còn 48.9% thì nói đồng nghiệp không đáng tin cậy vì họ cảm thấy không phối hợp tốt với họ, không chia sẻ kinh nghiệm.
Công việc cần tinh thần tập thể đoàn kết, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng:
Thứ nhất, tôn trọng lẫn nhau
Tôn trọng là tiêu chí cơ bản và hiệu quả nhất để xây dựng nên một mối quan hệ tốt đẹp. Chỉ khi bạn tôn trọng đối phương thì bạn mới nhận lại được sự tôn trọng từ người khác. Hãy nhớ rằng một mối quan hệ tốt đẹp không chỉ thể hiện bằng những nụ cười xã giao mà nó phải được xây dựng từ sự chân thành, quan tâm chia sẻ và tôn trọng.
Thứ hai, giao tiếp hiệu quả
Giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp nơi công sở như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất và thể hiện nét văn hóa trong ứng xử là điều mà không ít người hướng đến. Ứng xử văn minh nơi công sở không phải là điều có thể tạo dựng trong
“một sớm một chiều” mà cần tích lũy, trải nghiệm qua quá trình làm việc, giao tiếp với mọi người xung quanh. Hãy mạnh dạn trò chuyện, tâm sự, lắng nghe và chia sẻ để kéo mọi người đến gần nhau hơn.
Trong khi truyền đạt ý kiến và mối quan tâm của bạn, bạn cũng nên lắng nghe quan điểm, suy nghĩ của người khác. Nghệ thuật giao tiếp không chỉ nằm ở việc nói chuyện mà còn ở khả năng lắng nghe và thấu hiểu đồng nghiệp.
Thứ ba, hạn chế cái tôi và lắng nghe chân thành
Lắng nghe và thấu hiểu được những gì người khác giao tiếp với chúng ta là một phần quan trọng nhất của sự tương tác, trao đổi qua lại. Khi lắng nghe với thái độ tôn trọng, tích cực, bạn sẽ hiểu được những gì người khác đang nghĩ, cảm giác, mong muốn hay thậm chí là tính cách của họ. Đây chính là yếu tố kỳ diệu giúp con người tạo dựng được mối quan hệ bền lâu và hạnh phúc.
Thứ tư, sẵn lòng giúp đỡ
Để tạo dựngnên mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, hãy sẵn sàng mở lòng, giúp đỡ họ khi cần thiết. Một khi các đồng nghiệp nhận ra lòng tốt của bạn, mọi người sẽ cởi mở và thân thiện với bạn hơn. Và nếu sau này bạn gặp khó khăn, không ít người sẽ sẵn lòng giúp đỡ bạn. Lúc này bạn sẽ thấy, những gì mình nhận được còn nhiều hơn cả những gì bạn cho đi. Tất nhiên, điều quan trọng là mọi việc bạn làm đều phải được xuất phát từ sự chân thật và có thành ý.
Thứ năm, không nên nói xấu đồng nghiệp
Trong môi trường công sở, tin đồn chính là nguy cơ lớn nhất khiến bạn đánh mất lòng tin và tình cảm của đồng nghiệp. Cho dù bạn không có động lực điều gì về đồng nghiệp của mình, hãy tìm cách góp ý với họ trên tinh thần tôn trọng và tích cực chứ đừng phàn nàn hay nói xấu với người khác về điều đó. Bạn không muốn bản thân bị mọi người đánh giá là “bà tám” chốn công sở, đúng không nào?
Thứ sáu, tin tưởng
Niềm tin là cơ sở duy trì và phát triển bất kỳ mối quan hệ nào. Niềm tin đóng vai trò quan trọng không chỉ các mối quan hệ trong cuộc sống thường nhật mà còn cả trong công việc. Vì vậy, xây dựng niềm tin nơi công sở với đồng nghiệp là vô cùng cần thiết.
Muốn có được sự tin tưởng lẫn nhau thì không chỉ thể hiện bằng lời nói sáo rỗng mà hãy bắt tay vào hành động. Hãy nỗ lực làm tốt công việc của mình, sẵn sàng chấp nhận và chịu trách nhiệm trước những việc mình đã làm. Bắt đầu từ những việc nhỏ nhất, bạn sẽ thấy tạo được niềm tin đem lại lợi ích vượt trội và bền vững hơn so với các cách tiếp cận thông thường.
Thứ bảy, đừng tiết kiệm lời khen
Ai cũng muốn được khen ngợi khi làm tốt công việc mà họ đã làm. Vì vậy, hãy luôn luôn dành lời khen ngợi,khích lệ, động viên chân thành, chia sẻ niềm vui trước những kết quả và thành tích của đồng nghiệp hay cấp dưới đạt được. Điều này sẽ tạo ra sự tôn trọng cũng như nuôi dưỡng mối quan hệ giữa bạn và đồng nghiệp.
Thứ tám, chấp nhận và tôn trọng sự khác biệt
Một trong những thách thức lớn nhất của chúng ta trong các mối quan hệ là sự khác biệt. Khi bạn bước chân vào một môi trường công sở, đặc biệt là những công ty đa quốc gia, bạn sẽ có cơ hội gặp gỡ rất nhiều người với những phong cách làm việc và cách giao tiếp khác nhau. Hãy thích nghi với điều này và coi đó là điểm khởi đầu tuyệt vời cho một mối quan hệ “khỏe mạnh”.
Thứ chin, hãy “tặng” mọi người thời gian của bạn
Trong thời đại công nghệ thông tin bùng nổ, chiếc điện thoại di động đã phần nào ngăn cản mọi người giao tiếp và xây dựng tình cảm với nhau một cách thật sự. Khi mà thời gian là vàng và áp lực luôn đè nặng để không bị tụt lùi lại phía sau, dường như chúng ta không có đủ thời gian cho những người thân yêu, bạn bè và đồng nghiệp. Vì vậy, hãy dành thời gian nói chuyện trực tiếp với đồng nghiệp, cùng nhau đi ăn trưa hoặc giải lao sau giờ làm. Bạn sẽ gần gũi hơn với đồng nghiệp của mình.
3.2.5.2. Tích cực học tập, nghiên cứu chuyên môn, rèn luyện tác phong làm việc khoa học
- Thường xuyên nghiên cứu, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của mỗi cá nhân, nhằm đáp ứng yêu cầu làm việc ngày càng cao, cống hiến nhiều hơn cho sự
phát triển của thị xã Chí Linh nói riêng của nền kinh tế Hải Dương nói chung. Đây chính là đóng góp sức lao động nhỏ bé của cá nhân vào xây dựng quê hương đất nước.
- Bản thân mỗi cá nhân cần thường xuyên rèn luyện tác phong làm việc khoa học, có hiệu quả, học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp nhằm tạo ra công việc hiệu quả. Đây cũng chính là động lực vô cùng quan trọng của cán bộ, công chức.
Việc thường xuyên học tập và bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị là vấn đề hết sức cần thiết, nhằm nâng cao trình độ trí tuệ trong Đảng. Mỗi cán bộ, đảng viên phải nắm vững và vận dụng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh vào hoàn cảnh cụ thể; quán triệt quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng.
Đây là tiền đề cơ bản cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên vững vàng về chính trị, thông về tư tưởng, có phẩm chất, đạo đức tốt, góp phần nâng cao năng lực của Đảng đủ sức “đề kháng” với âm mưu diễn biến hóa bình của các thế lực thù địch chống phá cách mạng; nâng cao hơn nữa lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp đổi mới của Đảng.
Bên cạnh việc nâng cao trình độ lý luận chính trị. Cán bộ, đảng viên còn phải luôn phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nhất là trong các ngành khoa học kỹ thuật, khoa học quản lý và thực hành. Thường xuyên tiếp cận và cập nhật kiến thức và thông tin mới về lãnh đạo kinh tế, lãnh đạo nhà nước, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn cách mạng hiện nay.
Để nhận thức một cách nghiêm túc, việc học tập đối với mỗi cán bộ, đảng viên không còn đơn thuần là học để “biết”, mà mục đích của học tập là học để
“làm việc”; và coi việc học tập nâng cao trình độ là một quá trình xuyên suốt. Học bằng mọi cách, bằng mọi hình thức; trong đó việc tự học, tự nghiên cứu là cơ bản.
Giải pháp này góp phần nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức, tránh tụt hậu kiến thức, có vậy mới nâng cao động lực để làm việc được.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh trên cơ sở các phân tích hạn chế của thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức. Trong chương 3, tác giả đưa ra 5 giải pháp: Giải pháp chính sách phúc lợi, giải pháp điều kiện và môi trường làm việc, giải pháp cơ hội thăng tiến, giải pháp xây dựng hệ thống thông tin phản hổi, giải pháp về phía bản thân người lao động.
Các giải pháp đều cần thiết thực hiện đồng thời để tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã. Giải pháp tiền lương rất cần thiết để nâng cao mức sống của cán bộ, công chức, tuy nhiên giải pháp này không thuộc thẩm của UBND thị xã. Giải pháp này được cán bộ, công chức quan tâm rất nhiều. Nên đề nghị các cơ quan có thẩm quyền đề xuất thay đổi mức lương cho cán bộ, công chức để tạo động lực làm việc.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong các cơ quan hành chính của Nhà nước, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ công chức của mình làm việc chưa thực sự hết mình vì họ không đủ động lực để làm việc tốt hơn. Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng công chức cần được trả lương xứng đáng hơn để có thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng có những nhân tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động vào. Với ý nghĩa đó, các lãnh đạo Ủy ban nhân dân thị xã nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cả chính sách tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; với khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy con người, tạo sự có động lực công việc, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực cho công chức là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn; đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn được hoàn thiện hơn.
2. Khuyến nghị
2.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước
Tiền lương trả cho cán bộ, công chức là động lực về mặt vật chất để khuyến khích tăng động lực lao động. Tiền lương để cán bộ, công chức, viên chức duy trì và nâng cao mức sống của cá nhân và gia đình họ để có thể hòa đồng với xã hội ngày càng văn minh.
Mặt khác, tiền lương trả cho cán bộ, công chức phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của đất nước tại thời điểm trả lương là đúng đắn.
Tuy nhiên với điểu kiện phát triển kinh tế xã hội như hiện nay, tiền lương thực tế của cán bộ, công chức chưa đảm bảo mức sống và các nhu cầu cần thiết, do vậy nhiều cán bộ, công chức còn tập trung làm thêm bên ngoài. Xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới cho cán bộ, công chức sao cho đảm bảo được cuộc sống để cán bộ, công chức yên tâm không tác, không tập trung kinh doanh
làm thêm bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc.
2.2. Khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh
Việc khen thưởng tập thể, cá nhân nên nhanh chóng và kịp thời để họ có tâm huyết đóng góp cho Ủy ban nhân dân thị xã, và nỗ lực hơn trong công việc của mình.
Xây dựng và hoàn thiện văn hoá tổ chức trong công ty là tạo một môi trường làm việc thoả mái và các công việc luôn phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động.
UBND thị xã giao cho công đoàn thiết lập chính sách phúc lợi tốt hơn, đầy đủ hơn thể hiện sự quan tâm của tổ chức công đoàn đến cuộc sống của cán bộ công chức như tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho tất cả cán bộ, công chức, tổ chức thăm hỏi tặng quà đối với các gia định công chức đặc biệt khó khăn.
Cần quan tâm các điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức để đảm bảo đáp ứng các nhu cầu cần thiết phục vụ công việc.
2.3. Khuyến nghị đối với cán bộ, công chức
Việc tạo ra động lực lao động cho cán bộ, công chức, ngoài sự cố gắng về phía tổ chức, thì sự cố gắng về phía cá nhân người lao động là vô cùng quan trọng. Mỗi cá nhân cần rèn luyện tác phong lao động chuyên nghiệp, tích cực học tập nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn để không lạc hậu, và đáp ứng kịp thời yêu cầu của công việc. Ngoài ra, bản thân cán bộ, công chức phải xây dựng cho mình một tác phong làm việc chuyên nghiệp, tinh thần làm việc cầu thị, biết quan tâm đến đồng nghiệp, xây dựng bầu không khí làm việc vui vẻ, thoái mái để tạo động lực trong quá trình làm việc, để nâng cao được hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Bộ Chính trị (2014), Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
5. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội.
6. Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 4 (39).
7. Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 1- 9.
8. Đỗ Thành Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ.
9. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
10. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội và nhân văn, số 8 tháng 3/2013 (55-63).
11. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, ĐH Kinh tế Quốc Dân.
12. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
13. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Trường Đại học Cần Thơ.
14. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( 2002). Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008). Luật cán bộ, công chức. Hà Nội, tháng 11 năm 2008.
16. Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2004). Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
17. Tạ Bích Huyền (2015), tạo động lực lao động bằng kích thích phi vật chất tại công ty TNHH một thành viên thiết bị lưới điện – EEMC, luận văn thạc sỹ, trường đại học Lao động - Thương binh và xã hội.
18. Nguyễn Hoàng Vũ (2016), nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần giải pháp Công nghệ Thôn tin Tân Cảng, luận văn thạc sỹ, trường đại học Quốc tế Hồng Bàng.
19. Ngô Thị Tâm (2015), tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình, luận văn thạc sỹ, trường đại học Lao động - Thương binh và xã hội.
20. Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn (2016), tạo động lực lao động cho nhân viên kinh doanh công ty cổ phần sữa Việt Nam, luận văn thạc sỹ, trường đại học Quốc tế Hồng Bàng.
21. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
22. Trần Văn Huynh (2016), nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định, luận văn thạc sỹ, trường đại học Lao động - Thương binh và xã hội.
23. Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2015, 2016, 2017), Báo cáo đánh giá nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội.
24. website Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh: Chilinh.org.vn.