CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4 1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động
1.4. Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
1.4.6. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được.
Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý Tổ chức giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Tổ chức thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong Tổ chức đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
Đánh giá thành tích công việc - công cụ đắc lực cho quản trị - Mục đích của đánh giá thành tích công việc:
- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng).
- Xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết.
- Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
Để đạt được các mục đích trên, việc đánh giá thành tích công việc cần phải có được những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc.
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà tổ chức mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định.
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế.
- Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi.
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho Tổ chức.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
Lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc:
Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích công việc trong Tổ chức là một hoạt động tiêu tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của Tổ chức, đặc biệt là đối với các Tổ chức đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, lợi ích mà nó đem lại thì thực sự lớn và rất khó đánh giá. Đó là lợi ích đối với Tổ chức và đối với từng cá nhân trong Tổ chức đó.
Đối với Tổ chức: Thông thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổ chức, người quản lý thường có ấn tượng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dưới).
Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Do đó một hệ thống đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này.
Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của từng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá chính thức.
Việc đưa ra kiến đánh giá về một người dễ dàng hơn rất nhiều so với việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với người bị đánh giá). Trên phương diện này, hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong Tổ chức đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.
Ngoài ra trong quá trình đánh giá, những người đánh giá khác nhau có thể áp dụng những tiêu chí đánh giá khác nhau, tiêu chuẩn khác nhau về tính khách quan và sự đánh giá. Điều này đã làm mất đi giá trị của việc đánh giá về phương diện so sánh, một trong những nguyên nhân làm giảm lòng tin của người bị đánh giá về hệ thống đánh giá. Do vậy một hệ thống đánh giá chính thức sẽ là một cơ sở để giảm bớt sự khác biệt trên.
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của Tổ chức là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho Tổ chức.
Đối với cá nhân: Nếu trong Tổ chức không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi:
họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý...
Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích công việc đem lại bất kỳ một Tổ chức nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là một cơ hội để Tổ chức vươn lên trong môi trường ngày nay khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương này trình bày những lý luận cơ bản nhất tạo động lực cho người lao động; Đưa ra các khái niệm cơ bản về động lực, tạo động lực lao động cũng như ý nghĩa, vai trò của tạo động lực cho người lao động. Bên cạnh đó, chương 1 đưa ra các nội dung cơ bản của nâng cao động lực lao động làm việc cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực lao động làm việc của người lao động.
Nội dung cơ bản tác giả đề cập tạo động lực làm việc của người lao động bao gồm: Tiền lương và thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, sự thăng tiến, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích. Đây là các nội dung cơ bản tác động trực tiếp đến việc tạo động lực đến người lao động.
Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động được trình bày làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh.