CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist tại Hà Nội
2.3.1. Công tác thu hút nhân lực
Lao động trong công ty được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác kế hoạch hóa nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi Chi nhánh Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist tại Hà Nội phải tiến hành công tác kế hoạch hóa nhân lực một cách có hệ thống, đó là:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các công ty phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ,… Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà công ty giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức. Công ty cần phải tin rằng con người là chìa khóa dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… Từ đó, giúp công ty đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho công ty những vấn đề như: nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
Tuy nhiên, hiện nay công tác hoạch định nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist tại Hà Nội đã nảy sinh rất nhiều khó khăn do liên tục có sự biến đổi giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng của nguồn lao động. Việc hoạch định nhân lực tại Công ty được tổ chức và thực hiện trên ba nhóm đối tượng: cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên trực tiếp. Phương pháp thực hiện dựa trên chiến lược phát triển của Công ty trong từng giai đoạn, rà soát và cân đối giữa thực tiễn và nhu cầu thực tế. Hoạt động dự báo và xác định nhu cầu do các phòng, ban xác định, dựa trên các yếu tố về khối lượng công việc, tình hình thực tiễn về nhân sự của mỗi đơn vị. Sau đó các phòng ban đề xuất phòng hành chính nhân sự, trình Ban giám đốc xem xét, ra thông báo tuyển dụng.
Thông thường, số lượng nhân viên ở khối lao động gián tiếp là ít thay đổi , do vậy Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân lực cho khối
lao động gián tiếp mà chú ý nhiều đến việc xác định nhu cầu nhân lực cho khối lao động trực tiếp căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
2.3.1.2. Công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc được coi là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nhân sự khác. Tuy nhiên, hiện nay, công tác phân tích công việc Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist tại Hà Nội chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Công tác phân tích công việc chỉ là tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài bằng cách: mỗi người tự liệt kê ra các công việc của mình theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc hàng ngày). Cho nên, bản mô tả công việc chỉ mang tính chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn mang nặng tính hình thức. Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, vì vậy nó ảnh hưởng đến việc đánh giá công việc .
2.3.1.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực thường được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ và được thực hiện theo ba dạng chủ yếu: kế hoạch năm, kế hoạch quý và có thể là đột xuất khi có sự biến động đột biến về khối lượng công việc nằm ngoài dự kiến.
Về nguồn ứng viên:
Hiện nay Công ty đang sử dụng ứng viên qua hai nguồn:
- Nguồn ứng viên nội bộ: Khi còn công việc trống, Giám đốc và Phòng nhân sự hành chính sẽ thông báo trong nội bộ Công ty. Khi tuyển nguồn ứng viên nội bộ, doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, có tính thần trách nhiệm và dễ dàng thích nghi
và tiếp nhận công việc mới; tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên và kích thích họ làm việc.
- Nguồn ứng viên bên ngoài: Có rất nhiều nguồn để thông báo tuyển dụng như thông báo trên mạng internet, các văn phòng dịch vụ lao động, hội chợ việc làm, các trường đại học, cao đẳng và từ các doanh nghiệp khác. Mặc dù chi phí cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài cao hơn nguồn ứng viên nội bộ, tuy nhiên nó mang lại cơ hội có được những nhân viên có trình độ cao, tạo sự sáng tạo và không khí làm việc mới cho Công ty.
Về quy trình thực hiện:
Quy trình thực hiện như sau: Các phòng ban rà soát số lượng và chất lượng nhân lực hiện tại, so sánh với nhu cầu nhân lực cần đáp ứng hàng năm, hàng quý hoặc khi có công việc đột xuất, xác định nhu cầu, số lượng, chất lượng cán bộ cần tuyển, làm báo cáo đề nghị tuyển dụng gửi phòng tổ chức hành chính thẩm định, trình Ban giám đốc xem xét, sau đó lập kế hoạch, ra thông báo tuyển dụng. Công tác tuyển dụng tại Công ty được thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Sau khi Ban giám đốc phê duyệt, phòng Tổ chức hành chính thông báo về việc tuyển dụng nhân viên mới của Công ty và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển. Việc thông báo có thể thực hiện qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc các phương tiện phù hợp khác. Hồ sơ dự tuyển tổi thiểu bao gồm: Sơ yếu lý lịch, Bẳn sao các văn bàng, Giấy khám sức khỏe, Đơn xin việc.
Bước 2: Kiểm tra trình độ và xét duyệt. Việc kiểm tra và xét duyệt được tiến hành theo trình tự sau:
- Sơ tuyển: Căn cứ vào hồ sơ dự tuyển, phiếu đăng ký tuyển dụng và yêu cầu tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm lập danh sách những hồ sơ dự tuyển đạt yêu cầu và báo cáo Ban giám đốc xem xét. Đối với những trường hợp chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, Phòng tổ chức
hành chính tiến hành loại bỏ hồ sơ. Công ty rất chú ý đến những ứng viên do cán bộ trong Công ty giới thiệu, chính vì thế hồ sơ của những đối tượng này sẽ được ưu tiên.
- Xét tuyển: Sau khi phê duyệt danh sách dự tuyển, Ban giám đốc sẽ phối hợp với các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng tiến hành kiểm tra và xét tuyển. Hình thức xét tuyển bao gồm: kiểm tra trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ theo công việc cần tuyển, làm bài test. Sau đó Ban giám đốc sẽ tiến hành phỏng vấn đối với những ứng viên đạt yêu cầu. Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thông báo cho những người có tên trong danh sách và cán bộ có liên quan đến địa điểm, thời gian để tiến hành kiểm tra xét tuyển.
Bước 3: Những trường hợp sau khi kiểm tra phỏng vấn đạt yêu cầu tiến hành ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc ít nhất là một tháng, có thể giảm thời gian thử việc xuống cũn ẵ thỏng hoặc tăng thờm theo sự đề nghị của bộ phận có liên quan và Ban giám đốc.
Bước 4: Sau khi có báo cáo thử việc của nhân viên mới, Ban giám đốc và trưởng bộ phận có liên quan đánh giá kết quả thử việc. Nếu nhân viên thử việc đáp ứng được yêu cầu về công việc sẽ được tiếp nhận hồ sơ và ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức gây ảnh hưởng rất lớn đến kết quả tuyển dụng.