Chương 1: Tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2. Khái niệm, nguyên lý và nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực
1.2.3. Một số nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
Công tác quản trị nhân sự giữ vị trí then chốt trong chức năng tổ chức của doanh nghiệp. Một chớnh sỏch về quản trị nhõn sự ủỳng ủắn và phụ hợp sẽ gúp phần tớch cực vào việc thực hiện mục tiờu của con người, bảo vệ ủược những quyền lợi chớnh ủỏng của họ và vỡ thế sẽ tạo ra một ủộng lực quan trọng cho sự phỏt triển của doanh nghiệp.
Ngày nay, khi thừa nhận sức lao ủộng là hàng hoỏ và trờn cơ sở ủú thị trường lao ủộng ủược hỡnh thành. Việc tỡm người phự hợp với cụng việc trong một chừng mực nào ủú cú dễ dàng hơn nhưng cũng cũn nhiều khú khăn vỡ thị trường lao ủộng rất phức tạp, thiếu tổ chức và quan trọng hơn còn một khoảng cách khá xa do thực trạng nguồn nhân lực chưa thoả mãn các tiêu chuẩn và các yêu cầu của các doanh nghiệp. ðõy là một mõu thuẫn ủũi hỏi cỏc nhà quản trị phải hỡnh dung ủược và tỡm cách giải quyết trên các khía cạnh sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải tỡm chọn một chớnh sỏch nhõn lực linh hoạt ủể thớch ứng với người lao ủộng hơn là bắt họ tự thớch ứng với mỡnh. ðõy là một quan ủiểm mới mà mỗi doanh nghiệp muốn ủứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường phải nắm vững. Trong cơ chế thị trường với những chính sách mới về việc làm, về Bảo hiểm xó hội... với tỏc ủộng của thụng tin, nhận thức và hiểu biết của người lao ủộng ủó khỏc trước rất nhiều. Họ nắm vững nhu cầu, giỏ cả sức lao ủộng khụng thua kộm cỏc nhà quản trị lại ủược phỏp luật bảo hộ cỏ nhõn tự do hành nghề, tự do tìm việc làm. Không còn quan niệm chỉ làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước mới là có việc làm. Vì vậy, việc thích ứng của doanh nghiệp cần phải rất linh hoạt ủể giữ ủược người lao ủộng cũ, thu hỳt ủược lao ủộng mới.
Thứ hai, phải là cho bản thõn người lao ủộng hiểu rừ lợi ớch của mỡnh gắn bú với lợi ích của doanh nghiệp, doanh nghiệp có phát triển thì quyền lợi của bản thân mới ủảm bảo, từ ủú mà cú hướng phấn ủấu vươn lờn mặc dự khụng phải lỳc nào do nhiều nguyên nhân khác nhau các chính sách con người của doanh nghiệp cũng có ủủ sức hấp dẫn.
- Thứ ba, bờn cạnh chớnh sỏch sử dụng, ủói ngộ, hoạt ủộng ủào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải chuyển hướng và vươn lên mạnh mẽ. Trong thực tiễn, chi phớ cú lợi nhất cho doanh nghiệp là chi phớ ủào tạo, bồi dưỡng nguồn nhõn lực. Trong ủiều kiện thị trường lao ủộng và doanh nghiệp chưa gặp gỡ nhau thỡ chỉ cú doanh nghiệp nào cú ủịnh hướng ủỳng ủắn, hoạch ủịnh nhõn lực hợp lý, cú chớnh sỏch thu hỳt chất xỏm phự hợp và cú ủầu tư ủỳng mức vào cụng tỏc này mới cú khả năng giải quyết vấn ủề nguồn nhõn lực ủỏp ứng ủũi hỏi của cỏc mục tiờu ủề ra. Từ cỏc yờu cầu trờn chỳng ta xem xột một số vấn ủề cơ bản của cụng tỏc quản trị nhân lực.
a. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc công việc
ðể cú thể bố trớ ủỳng người, ủỳng việc tạo ủiều kiện cho bộ mỏy của doanh nghiệp hoạt ủộng cú hiệu quả, cụng việc quan trọng nhất chi phối toàn bộ quỏ trỡnh quản trị nhân lực là phải xây dựng các tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ quản lý, kỹ sư kỹ thuật và cấp bậc kỹ thuật công việc cho công nhân.
Hình 1.4 cho ta thấy tiến trình xây dựng tiêu chuẩn chức danh, cấp bậc kỹ thuật cụng việc và vai trũ của nú ủối với cụng tỏc quản trị nhõn sự. Nú bao gồm cỏc nội dung: phõn tớch cụng việc, xõy dựng bảng mụ tả cụng việc (cần làm) từ ủú xõy dựng tiờu chuẩn cụng việc (cần biết) của một cụng việc, một chức danh nào ủú.
Việc xõy dựng tiờu chuẩn chức danh, cấp bậc kỹ thuật cụng việc ủược tiến hành từ việc phõn tớch cụng việc. ðõy là tiến trỡnh xỏc ủịnh một cỏch cú hệ thống cỏc nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ủể thực hiện cỏc cụng việc trong tổ chức.
Hình 1.4 Tiến trình xây dựng tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật công việc b. Hoạch ủịnh nguồn nhõn lực
Hoạch định nĩi chung được hiểu là việc tiên liệu, tiên đốn, hay dự báo những thay ủổi, cũng như phũng ngừa cỏc rủi ro trong tương lai. Hoạch ủịnh nhõn lực là
Phân tích công việc
Mô tả
Tiêu chuẩn
Nghiên cứu Tương quan An toàn và
y tế Lương bổng
đánh giá đào tạo và
phát triển Tuyển chọn
Tuyển mộ Hoạch ủịnh nguồn nhân lực Công
tác cụ thể
Trách nhiệm
Nhiệm vụ
Kiến thức
Kỹ
năng Khả
năng
một tiến trỡnh triển khai và thực hiện cỏc kế hoạch và cỏc chương trỡnh nhằm ủảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ cú ủỳng số lượng, ủỳng số người ủược bố trớ ủỳng nơi, ủỳng lỳc, và ủỳng chỗ.
Tiến trỡnh hoạch ủịnh nhõn lực bao gồm 4 bước sau:
Bước 1: Cõn ủối và dự bỏo nhu cầu
ðõy là bước quan trọng nhất của quy trỡnh hoạch ủịnh nhõn lực. Ở khõu này các nhà quản trị dựa vào kế hoạch sản xuất, dịch vụ, mục tiêu của doanh nghiệp và cỏc thay ủổi tổ chức nếu cú ủể ước tớnh nhu cầu lao ủộng cần thiết nhằm ủỏp ứng cỏc nhu cầu sản xuất. Trong quỏ trỡnh tớnh toỏn nhu cầu lao ủộng cỏc nhà quản trị, ngoài yếu tố chính là khối lượng sản xuất, cần phải cân nhắc các yếu tố sau:
Số lượng cần thiết ủể thay thế những người nghỉ chế ủộ, hết hạn hợp ủồng, những người ủi ủào tạo dài hạn. ðiều này ủặc biệt quan trọng ủối với một số ngành nghề, như cụng nghiệp khai thỏc dầu khớ, khi cú một bộ phận người lao ủộng vẫn trong ủộ tuổi lao ủộng nhưng khụng thể làm việc ủược nữa do ủiều kiện lao ủộng ủặc biệt nặng nhọc phải chuyển qua làm cỏc cụng việc khỏc phự hợp hơn.
Những thay ủổi về cụng nghệ dẫn ủến việc phải thờm hoặc bớt người.
Những biến ủộng của thị trường ủũi hỏi doanh nghiệp phải chuyển dịch lại cơ cấu và sản phẩm trong thời gian tới.
Chất lượng và nhân cách nhân viên: bị buộc thôi việc do vi phạm pháp luật, kỷ luật lao ủộng, do khụng ủủ năng lực phải nghỉ việc hoặc ủào tạo lại.
Khả năng cõn ủối tài chớnh
Trên cơ sở phân tích các khả năng về nhân lực hiện có, các nhà quản trị so sỏnh nhu cầu của doanh nghiệp với khả năng ủỏp ứng nhu cầu ủú ủể xem xột nhu cầu thực tế về nhân lực. Khi phân tích và dự báo nhu cầu các nhà quản trị phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: phân tích xu hướng, phân tích tỉ suất nhân quả, phõn tớch tương quan. Hiện nay, khi tin học ủó phỏt triển ở mức ủộ cao thỡ việc sử sụng hệ thống mỏy tớnh ủể phõn tớch và dự bỏo nhu cầu nhõn sự cũng ủược cỏc nhà quản trị sử sụng như một công cụ hữu hiệu.
Hỡnh 1.5 Sơ ủồ cỏc bước và căn cứ xỏc ủịnh nhu cầu nhõn lực
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về mặt tổng số lượng (NL) bao gồm nhu cầu cho thực hiện cỏc mục tiờu kế hoạch (NL1) và cho phần chiến lược chưa ủược chuyển hoỏ thành kế hoạch như: nghiờn cứu ủổi mới sản phẩm, ủổi mới cụng nghệ, ủổi mới quản lý... (NL2); Nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển ủi nơi khỏc (NL3).
NL = NL1 + NL2 + NL3
Bước 2: ðề ra các chính sách kỹ thuật
Trong bước này các nhà quản trị tuỳ thuộc và kết quả phân tích và tính toán của bước một sẽ ủề ra những chớnh sỏch và cỏc kế hoạch cụ thể. Trường hợp tốt nhất là khả năng hiện cú ủỏp ứng cỏc nhu cầu của xớ nghiệp. Trong trường hợp này
CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
KẾ HOẠCH KINH DOANH
NHU CẦU NHÂN LỰC (hệ thống cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu tuyển thêm
ðịnh mức lao ủộng
Số người sẽ về hưu, sẽ chuyển ủi nơi khỏc, sẽ ủi ủào tạo
Số người hiện có phù hợp với yêu cầu của cỏc vị trớ mới kể cả chuyển ủổi và ủào tạo
lại cấp tốc
Trỡnh ủộ trang bị máy móc, thiết bị
lao ủộng Trỡnh ủộ của nhõn
lực
các nhà quản trị chỉ cần vạch ra những chính sách và kế hoạch nhằm củng cố và giữ vững ủội ngũ CBCNV.
Tuy nhiờn, trong thực tế hiếm khi cú ủược sự cõn ủối ủú. Thường xuyờn khả năng nhân lực hiện có sẽ thừa hoặc thiếu so với nhu cầu do nhiều nguyên nhân khác nhau. Trong từng trường hợp cụ thể, việc xỏc ủịnh cỏc nguyờn nhõn dẫn ủến tỡnh trạng khụng cõn ủối ủược nghiờn cứu kỹ càng và trờn cơ sở ủú cỏc nhà quản trị cú cỏc chớnh sỏch và kế hoạch thớch hợp ủể khắc phục.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Sau khi ủó vạch ra cỏc chớnh sỏch và kế hoạch cụ thể, cỏc nhà quản trị nhõn lực sẽ phối hợp với bộ phận chuyờn mụn triển khai thực hiện cỏc kế hoạch ủú. ðõy là quỏ trỡnh phức tạp bởi vỡ ủụng chạm tới cỏc nghiệp vụ cơ bản của quỏ trỡnh quản trị nhân lực như: tuyển mộ, tuyển dụng, thuyên chuyển sắp xếp nội bộ. Các kế hoạch này phải cú căn cứ vững chắc là yờu cầu của cụng việc, là việc ủỏnh giỏ cụng bằng ủối với nhõn viờn trờn cơ sở kết quả cụng tỏc của họ, cỏc chớnh sỏch nhõn sự lõu dài và một phần rất quan trọng là khả năng cõn ủối tài chớnh trong hiện tại cũng như triển vọng của doanh nghiệp trong tương lai.
Bước 4: Kiểm tra và ủỏnh giỏ
Trong quỏ trỡnh thực hiện cỏc chớnh sỏch và kế hoạch việc kiểm tra và ủỏnh giỏ giữ một vai trũ quan trọng nhằm giỳp cho cỏc chớnh sỏch và kế hoạch ủược thực hiện kịp thời theo ủỳng tiến ủộ ủồng thời ủược diều chỉnh cho phự hợp trong những trường hợp cú sai sút hoặc cú những biến ủộng.
đánh giá việc hoạch ựịnh nhân lực gồm:
Trỡnh ủộ lực lượng lao ủộng, ủộ tuổi, giới tớnh.
Mức ủộ ủỏp ứng nhu cầu nhõn lực cho hoạt ủộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Năng suất lao ủộng: theo chỉ tiờu hiện vật và chỉ tiờu giỏ trị
Kiểm soỏt và ủỏnh giỏ
Hỡnh 1.6 Tiến trỡnh hoạch ủịnh nhõn lực Tổng sản lượng (Q) Năng suất lao ủộng (W)
Theo chỉ tiêu hiện vật =
Số lượng lao ủộng (L) Giá trị tổng sản lượng (Q) Năng suất lao ủộng (W)
Theo chỉ tiêu giá trị =
Số lượng lao ủộng (L) c. Tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực
Khác với nguyên vật liệu, chât lượng của chúng chỉ ảnh hưởng một sản phẩm hoặc một lụ sản phẩm cụ thể nào ủú, chất lượng của quỏ trỡnh tuyển mộ, tuyển dụng nhõn sự ảnh hưởng lõu dài ủến hiệu quả, thậm chớ tới toàn bộ thời gian hoạt ủộng của một doanh nghiệp. Vỡ ủõy là cụng tỏc quan trọng nhất quyết ủịnh ủến ủầu vào
Hoạch ủịnh tài nguyờn nhân sự
Khả năng nhân sự hiện có Khả năng nhân
sự hiện có
So sánh nhu cầu và khả năng hiện có
Dư thừa nhân sự
- Không tuyển dụng - Giảm giờ làm - Nghỉ không lương
Cung = cầu Thiếu hụt
nhân sự
- Tuyển mộ - Tuyển chọn - Thuyên chuyển Không hành
ủộng
Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài
của nhõn lực. Ở ủõy cú hai khỏi niờm cần phải ủược phõn biệt, ủú là: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những người có khả năng từ những nguồn khỏc nhau ủến ủăng ký, nộp ủơn tỡm việc làm. Cũn tuyển chọn nhõn viờn là việc lựa chọn từ những người ủược thu hỳt ủú những người hội ủủ tiờu chuẩn ủỏp ứng với những cụng việc cụ thể của doanh nghiệp. Nhiều nhà quản trị tỏch hai quỏ trỡnh này ủộc lập với nhau, nhưng theo tụi thỡ ủõy là hai bước của cựng một quỏ trỡnh nhằm ủảm bảo ủược ủỳng số lượng và chất lượng nhõn sự cho doanh nghiệp. Nếu việc tuyển mộ ủược làm tốt với cỏc phương phỏp thớch hợp thỡ việc tuyển dụng nhân sự sẽ thuận lợi hơn rất nhiều vì sẽ có nhiều ứng cử viên cho mỗi chỗ làm việc và từ ủú sự lựa chọn sẽ dễ dàng hơn và khả năng ủỏp ứng nhu cầu về chất lượng cũng như về số lượng nhõn sự sẽ sỏt thực tế hơn. Rất ủỏng tiếc, hiện nay do số lượng chỗ làm việc còn ít so với nhu cầu tìm việc làm, hơn nữa chi phí cho công tác tuyển mộ cũng khá tốn kém cho nên nhiều nhà quản trị nhân lực hầu như bỏ qua khõu tuyển mộ hoặc khõu này ủược tiến hành khụng bài bản, khụng chu ủỏo.
Có nhiều phương pháp tuyển mộ như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin ủại chỳng, cử người ủến cỏc cơ sở ủào tạo, cỏc trường ủại học, yờu cầu cỏc nhõn viên giới thiệu hoặc thông qua các cơ quan tuyển dụng. Dù bằng phương pháp nào thì các yêu cầu tuyển mộ cũng phải hêt sức rõ ràng, càng chi tiết càng tốt. Những yếu tố ủú là:
- Số lượng chức danh hoặc công việc cần tìm.
- ðộ tuổi, giới tính.
- Thời hạn nộp ủơn.
- Yờu cầu bằng cấp, trỡnh ủộ, kinh nghiệm, ngoại ngữ.
- Cỏc quyền lợi khởi ủiểm, khả năng tương lai.
- Sức khoẻ và ủiều kiện làm việc...
Sau khi có nhu cầu tuyển dụng các nhà quản trị luôn phải nghiên cứu kỹ các nguồn tuyển mộ ủể từ ủú cú cỏc phương phỏp truyển mộ thớch hợp. Nguồn tuyển mộ bao gồm nội bộ: ủú là cỏc trường hợp nõng hoặc giỏng chức, thuyờn chuyển theo khả năng trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn bờn ngoài: ủú là cỏc nguồn cũn
lại. Việc lựa chọn nguồn tuyển mộ cũng rất quan trọng vì nhiều khi việc lựa chọn ủỳng sẽ cho ta những ứng viờn thớch hợp và giảm chi phớ của quỏ trỡnh tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân viên là một quá trình phức tạp phụ thuộc rất nhiều vào trình ủộ chuyờn mụn và chớnh sỏch nhõn lực của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ nhõn viờn là một quá trình quan trọng và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng hơn nhiều vỡ nú ủũi hỏi phải cú thời gian, sức lực và khả năng tài chớnh.
Nhiều khi nú ủũi hỏi cả lũng dũng cảm của nhà quản trị khi thể hiện chớnh kiến của mình trong việc giải quyết tương quan của các mối quan hệ.
d. Tổ chức lao ủộng khoa học
Tổ chức lao ủộng là quỏ trỡnh hoạt ủộng của con người, trong sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quỏ trỡnh lao ủộng và cỏc mối quan hệ qua lại giữa những người lao ủộng với nhau nhằm ủạt ủược mục ủớch của quỏ trỡnh lao ủộng ủú. Thực chất, tổ chức lao ủộng là một hệ thống cỏc biện phỏp ủể ủảm bảo sự hoạt ủộng cú hiệu quả của lao ủộng sống. ðối tượng của tổ chức lao ủộng chỉ bao gồm lao ủộng sống - yếu tố cơ bản của quỏ trỡnh sản xuất. Trong doanh nghiệp, tổ chức lao ủộng là một bộ phận cấu thành không thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức sản xuất theo nghĩa rộng bao gồm cỏc vấn ủề: quản lý sản xuất, kế hoạch hoỏ sản xuất và tổ chức lao ủộng.
Trong thực tế, tổ chức lao ủộng ủược coi là khoa học khi nú ủược dựa trờn cơ sở của những thành tựu ủạt ủược của khoa học và những kinh nghiệm sản xuất tiến bộ ủược ỏp dụng một cỏch cú hệ thống, cho phộp kết hợp tốt nhất kỹ thuật với con người trong quỏ trỡnh sản xuất thống nhất, ủảm bảo sử dụng cú hiệu quả nhất cỏc nguồn vật tự lao ủộng, tăng năng suất lao ủộng khụng ngừng giữ gỡn sức khoẻ con người cũng như thỳc ủẩy sự chuyển hoỏ dần dần lao ủộng thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống. Tổ chức lao ủộng khoa học: ủược hiểu là tổ chức lao ủộng dựa trờn cơ sở phõn tớch khoa học cỏc quỏ trỡnh lao ủộng và ủiều kiện thực hiện chỳng, thụng qua việc ỏp dụng vào thực tiễn những biện phỏp ủược thiết kế dựa trờn những thành tựu của khoa học và kinh nghiệm sản xuất tiên tiến
e. Tạo ủộng lực lao ủộng
Sức lao ủộng là một trong những yếu tố cơ bản của sản xuất, là năng lực hoạt ủộng của con người kể cả thể lực và trớ lực. Việc thừa nhận sự cần thiết khỏch quan của nền kinh tế nhiều thành phần với sự tồn tại của nhiều hỡnh thức sở hữu ủũi hỏi chỳng ta phải cú quan niệm mới về sức lao ủộng. Theo quan ủiểm của một số nhà nghiờn cứu cho rằng sức lao ủộng là tập hợp của một loạt cỏc quan hệ kinh tế, phụ thuộc vào sự phỏt triển của lực lượng sản xuất. Sức lao ủộng chỉ thực sự trở thành hàng hoỏ khi lực lượng sản xuất ủó phỏt triển và ủạt ủến trỡnh ủộ nào ủú. Sau khi chế ủộ cộng sản nguyờn thuỷ tan ró, sản xuất hàng hoỏ ra ủời kinh tế hàng hoỏ cũng hình thành và phát triển. Tuy nhiên, kinh tế hàng hoá khác với kinh tế thị trường.
Trong kinh tế hàng hoỏ giản ủơn chỉ cú cỏc sản phẩm lao ủộng là hàng hoỏ, cũn trong kinh tế thị trường thỡ tất cả cỏc yếu tố sản xuất, ủặc biệt là vốn và sức lao ủộng cũng trở thành hàng hoỏ. Khi ủó trở thành hàng hoỏ, sức lao ủộng cú thị trường ủể trao ủổi, mua bỏn và tất nhiờn như cỏc loại hàng hoỏ khỏc nú cũng cú giỏ cả. Tiền lương là giỏ cả của loại hàng hoỏ ủặc biệt này, nú biến ủộng phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trờn thị trường sức lao ủộng. Ngoài tiền lương mọi doanh nghiệp cũn cú cỏc chế ủộ ủói ngộ khỏc kể cả tài chớnh lẫn phi tài chớnh như chế ủộ bảo hiểm, trợ cấp, phỳc lợi... Tổ hợp của tiền lương và cỏc chế ủộ ủói ngộ chớnh là quyền lợi mà người lao ủộng ủổi bằng sức lao ủộng của mỡnh. ðõy là một ủặc ủiểm mà mọi doanh nghiệp phải ủặc biệt chỳ ý trong việc tổ chức tiền lương và ủói ngộ của mỡnh.
Thừa nhận sức lao ủộng là hàng hoỏ, thừa nhận tiền lương là giỏ cả sức lao ủộng ủũi hỏi cỏc doanh nghiệp cũng cần nhỡn nhận lại nguyờn tắc phõn phối theo lao ủộng. ðõy là một trong những vấn ủề quan trọng ảnh hưởng ủến tõm lý người lao ủộng. Sự cụng bằng phõn phối cú tỏc dụng kớch thớch người lao ủộng hăng say trong cụng tỏc. Mặc dự thừa nhận tiền lương là giỏ cả sức lao ủộng nhưng ủõy chỉ là thước ủo ủể xỏc ủịnh mức tiền lương của cỏc loại lao ủộng, là căn cứ ủể xỏc ủịnh ủơn giỏ sản phẩm, xỏc ủịnh mức tiền cụng cho một ủơn vị thời gian và là căn cứ ủể thuờ mướn và hợp ủồng lao ủộng. Tuy nhiờn, người lao ủộng chỉ nhận ủược tiền lương khi họ tiờu dựng sức lao ủộng của mỡnh một cỏch hữu ớch ủể tạo ra những sản