Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong công ty
3.3. Một số giải phỏp chiến lược phỏt triển nguồn nhõn lực ủảm bảo cho chiến lược phỏt triển KT-XH của Cụng ty than Hồng Thỏi giai ủoạn 2010-2015
3.3.2. Giải phỏp 02, nõng cao chất lượng ủào tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực
Biện phỏp 01. Nõng cao chất lượng ủào tạo cỏn bộ quản lý cụng ty Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Hầu hết cán bộ quản lý của công ty xuất thân là những cán bộ kỹ thuật hoặc kinh tế chuyờn ngành hẹp (ngành mỏ). Qua thực tế cụng tỏc, họ ủược ủề bạt làm giỏm ủốc, phú giỏm ủốc, trưởng phú phũng ban…Khi ủược ủặt vào cương vị lónh ủạo, họ cũn rất thiếu kiến thức về quản lý, khú trỏnh khỏi những vấp vỏp, thất bại vỡ không thạo quản lý tài chính, hiểu biết ít về các báo cáo kế toán, tầm nhìn chiến lược hạn chế, ít am hiểu về cơ chế thị trường… ðối với cán bộ quản lý thấp hơn như quản ủốc, phú quản ủốc, tổ trưởng sản xuất hầu như chưa ủược ủào tạo, bồi dưỡng
kiến thức về quản lý. Trỡnh ủộ quản lý yếu kộm ảnh hưởng ủến chất lượng cụng tỏc, ảnh hưởng chất lượng sản phẩm, khả năng tăng năng suất lao ủộng bị hạn chế…
Nội dung biện pháp:
ðể thực hiện tốt cụng việc quản lý, phải cú một chớnh sỏch ủào tạo nõng cao trỡnh ủộ cho ủối tượng này. Trước hết, mục tiờu, yờu cầu của chớnh sỏch là lựa chọn, ủào tạo một tập thể lao ủộng ủồng bộ về số lượng và trỡnh ủộ cao, mặt khỏc phải hoàn thiện, mở rộng, ủầu tư ủào tạo theo nhiều hỡnh thức, ủào tạo một cỏch căng thẳng về thời gian, theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp…nhằm có ủược ủội ngũ cỏn bộ quản lý theo ý muốn.
Biện phỏp 02. Nõng cao chất lượng ủào tạo, bồi dưỡng cụng nhõn Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Kết quả phõn tớch thực trạng chớnh sỏch ủào tạo, phỏt triển nhõn lực của Cụng ty than Hồng Thỏi cho thấy cú những tồn tại sau: Cụng tỏc ủịnh hướng nghề nghiệp cũn hạn chế, vừa thừa lại vừa thiếu. ðối với ủối tượng ủi học theo nguyện vọng thỡ bắt buộc “ngành ủăng ký học ủỳng với nghề ủang làm” ủõy là hạn chế trong việc khuyến khớch học tập nõng cao trỡnh ủộ. Trong thời ủại nền kinh tế tri thức, việc ủặt ra ủiều kiện người ủi học phải cú thời gian cụng tỏc từ 36 thỏng trở lờn và tuổi ủời khụng quỏ 30 là chưa hợp lý; mức hỗ trợ người ủược cử ủi học cũn thấp (hưởng lương cơ bản hoặc không có lương).
Nội dung biện pháp:
Coi trọng lựa chọn, ủào tạo, bồi dưỡng thụng qua nhiều kờnh khỏc nhau; tổ chức cỏc khoỏ ủào tạo nhằm nõng cao trỡnh ủộ kỹ thuật nghiệp vụ; ủào tạo, bồi dưỡng, nõng cao trỡnh ủộ theo một chương trỡnh bắt buộc ủược ủịnh sẵn cho từng ngạch, bậc, từng loại ngành nghề; sử dụng nguồn kinh phớ ủào tạo hợp lý, ưu tiờn theo ngành nghề ủào tạo, ủắp ứng yờu cầu sản xuất kinh doanh ở từng thời kỳ; ựa chọn, ủào tạo, bồi dưỡng phải cú chiến lược, tức là phải kế hoạch hoỏ cụng tỏc ủào tạo nhằm ủảm bảo nguồn nhõn lực cho chiến lược kinh doanh của cụng ty; chỳ trọng ủầu tư cho ủào tạo ủội ngũ lao ủộng cú chất lượng cao, xỏc lập quan hệ tỷ lệ hợp lý giữa cỏc ngành nghề, bậc thợ, trỡnh ủộ (cụng nhõn kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, ủại học và sau ủại học).
Biện pháp 3. đào tạo bổ sung, nâng cao trình ựộ cho người lao ựộng Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Nhằm bảo ủảm kết cấu nghề nghiệp, chuyờn mụn của người lao ủộng phự hợp với những biến ủộng của sản xuất, sự thay ủổi kỹ thuật cụng nghệ, và chớnh bản thõn người lao ủộng…
Nội dung biện pháp
Ngoài ủào tạo bổ sung về chuyờn mụn nghề nghiệp, cụng ty cần ủào tạo bổ sung về ngoại ngữ, tin học, tác phong công nghiệp, hợp tác với những người có liên quan, kiến thức về thị trường chứng khoỏn…; cần cú quy ủịnh là tất cả những người mới ủược tuyển dụng ủều phải qua khoỏ ủào tạo bổ sung 3-6 thỏng, nhằm trang bị những kiến thức, quy ủịnh, quy trỡnh - quy phạm…bắt buộc phải thực hiện trong nội bộ công ty; giáo viên là những chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ và có thể là những công nhân có thâm niên, giàu kinh nghiệm…
Biện pháp 4. Hoàn thiện,nâng cao hiệu lực của hệ thống chính sách phục vụ tốt cụng tỏc ủào tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực
a. Hoàn thiện hệ thống chớnh sỏch ủào tạo, phỏt triển cỏn bộ nhõn viờn quản lý công ty:
Nếu xem cỏn bộ nhõn viờn quản lý của cụng ty là một ủối tượng ủào tạo thỡ ủối tượng này cú những ủặc ủiểm sau: ðõy là ủối tượng rất khụng ủồng nhất, vỡ xột theo quy mô, chức năng và nhiệm vụ thì trong công ty có ba cấp quản lý: Công ty, phòng ban và phân xưởng, cán bộ ở mỗi cấp lại có nhu cầu về kiến thức khác nhau.
Cựng một cấp quản lý, nhưng cú người ủó qua ủào tạo ủại học về kinh tế, cú người chưa qua ủào tạo. Dự một khoỏ ủào tạo cú 20-35 người thỡ cũng gồm rất nhiều trỡnh ủộ, xột về từng loại kiến thức. Dự xuất thõn từ ủõu, kiến thức của họ về kinh tế và quản lý cũng khụng xem giống như sinh viờn; ngoài nhu cầu bổ tỳc kiến thức, ủặc biệt là số cỏn bộ quản lý, họ cần ủược thụng bỏo kịp thời về những ủộng thỏi mới của thị trường, những ý tưởng mới về chiến lược và sách lược kinh doanh, những phương phỏp quản lý mới; khụng thể ủưa họ nguyờn xi chương trỡnh ủào tạo cử nhõn quản lý kinh doanh. Họ chỉ cần một số mụn trong chương trỡnh ủú, thậm chớ chỉ cần một số ủiểm mới của cỏc mụn ấy. Cần phải nhận biết ủược trong kiến thức của họ thiếu cỏi gỡ thỡ mới thiết kế ủược chương trỡnh ủào tạo thớch hợp; thời gian
của họ rất hạn hẹp, họ chỉ cú thể dự ủược những lớp học 3-4 ngày ủến một tuần.
Nội dung gồm nhiều mụn thỡ phải chia ra làm nhiều ủợt. Vỡ thời gian hạn hẹp, nờn nội dung của chương trỡnh học phải sỳc tớch, cụ ủọng. Họ ủũi hỏi qua mỗi kỳ học phải thu ủược cỏi gỡ thật bổ ớch, thật thiết thực cho cụng tỏc trước mắt và lõu dài của họ. ðõy là những sức ộp rất lớn ủối với người thiết kế chương trỡnh, những người thực hiện chương trỡnh và cả cụng ty. Nhưng muốn ủảm bảo quy trỡnh ủào tạo thì phải bố trí thời gian rất sát sao.
ðể khắc phục tình trạng trên, công ty nên thực hiện các biện pháp:
Phõn tớch cỏc ủối tượng ủào tạo, mỗi ủối tượng phải mang tớnh ủồng nhất tương ủối về nghề nghiệp, trỡnh ủộ quản lý, về nhu cầu kiến thức; phải xỏc ủịnh ủược nhu cầu về kiến thức cần bổ tỳc, nõng cao cho ủối tượng ủào tạo.
- Xõy dựng kế hoạch ủào tạo linh hoạt, gồm cỏc nội dung: Chương trỡnh ủào tạo về quản lý kinh doanh cao cấp cho giỏm ủốc, phú giỏm ủốc, kế toỏn trưởng và cỏn bộ quản trị doanh nghiệp kế cận, thời gian từ 2 ủến 3 thỏng, chia làm nhiều ủợt;
chương trỡnh ủào tạo về quản trị doanh nghiệp cho ủối tượng là trưởng, phú cỏc phòng ban công ty, thời gian 2 tuần; Chương trình bổ túc về quản lý sản xuất cho quản ủốc, phú quản ủốc, lũ trưởng, tổ trưởng SX, thời gian 1 tuần; kết cấu cỏc loại kiến thức ủào tạo, bồi dưỡng cỏn bộ quản lý cấp càng cao thỡ tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý càng lớn, kiến thức kỹ thuật vừa phải, ủú là một thực tế trong nền kinh tế thị trường (ủiều này, ở cụng ty ủang làm trỏi ngược lại).
- Tuyển chọn học viờn cần phải ủảm bảo cỏc tiờu chuẩn: Người cú xu hướng, ủịnh hướng về quyền lực, về quản lý kinh tế; người cú năng khiếu về ủiều khiển người khác, hợp tác với người khác; người có trí tuệ, tư duy tổng hợp, tư duy nhân quả liờn hoàn, phỏt hiện nhanh, giải quyết dứt ủiểm vấn ủề trọng yếu.
b. đào tạo kỹ năng: Là nền tảng của phát triển nhân lực với hai mục ựắch là giỳp người lao ủộng cú ủược kỹ năng phự hợp với cụng nghệ tiờn tiến; giỳp người lao ựộng làm chủ ựược các kỹ năng cần thiết ựể phát triển trong công tác. đào tạo kỹ năng có thể ở dạng chắnh thức hoặc không chắnh thức. đào tạo không chắnh thức thụng qua hỡnh thức ủào tạo tại chỗ, là phương phỏp thụng dụng nhất, cụng ty nờn ỏp dung vỡ cỏc lý do: Doanh nghiệp ủiều chỉnh ủược việc ủào tạo nhõn lực theo
chiến lược kinh doanh, giảm khú khăn thiếu hụt kỹ năng ở cỏc vị trớ chớnh yếu; ủảm bảo nâng cao kiến thức liên tục, hiệu quả nhưng ít tốn kém.
c. đào tạo trực tuyến (hay ựào tạo từ xa): Phương pháp này có tác ựộng mạnh ủối với chương trỡnh ủào tạo chớnh thức, với lý do: Chi phớ thấp, ớt chi phớ di chuyển và thời gian sản xuất, ủỏp ứng ủược bất kỳ mức ủộ nhu cầu nào. Song giải phỏp tốt nhất vẫn là kết hợp hài hoà giữa ủào tạo trực tuyến với ủào tạo kỹ năng chớnh thức và không chính thức.
d. Phỏt triển nghề nghiệp: Là chiến lược nhằm mục ủớch giữ những người lao ủộng cú giỏ trị nhất và bự ủắp vào những vị trớ trống do về hưu, rời bỏ cụng ty...
ðiều ủú, tạo ra ủiểm tựa vững chắc cho những người mà một ngày nào ủú sẽ dẫn dắt cụng ty với vai trũ là cỏc chuyờn gia kỹ thuật, nhà quản lý và ủiều hành cao cấp, ủú cũn là hỡnh thức “tuyển dụng nội bộ”, tạo sức hấp dẫn hơn ủể thu hỳt cỏc ứng viên tiềm năng có suy nghĩ nghiêm túc về việc xây dựng sự nghiệp của họ, tránh trạng thái “dậm chân tại chỗ”.
Phát triển nghề nghiệp tạo ra những “nấc thang nghề nghiệp”, là một chuỗi lụgớc cỏc giai ủoạn thăng tiến một người tài năng và tận tuỵ lờn từng vị trớ thử thỏch hơn và nhiều trách nhiệm hơn;
đào tạo chắnh thức kết hợp với các nhiệm vụ cụ thể, sự cố vấn thường xuyên từ cỏc nhà quản lý giỏi là một yếu tố quan trọng ủối với cỏc cấp bậc khỏc nhau của nấc thang nghề nghiệp
e. ðẩy mạnh xó hội hoỏ trong ủào tạo:
ðể tạo cơ cấu lao ủộng qua ủào tạo hợp lý và tạo cơ hội cho người lao ủộng tiếp tục học tập, nõng cao trỡnh ủộ, cần cú chớnh sỏch phõn luồng và lưu thụng trong hệ thống ủào tạo; tham gia liờn doanh, liờn kết trong ủào tạo với cỏc trường, trung tõm ủào tạo trờn ủịa bàn theo hướng gắn với thị trường lao ủộng.
f. Chớnh sỏch ủào tạo CNKT:
ðõy là mục tiờu khụng kộm phần quan trọng, bởi ủào tạo cụng nhõn kỹ thuật, chủ yếu là ủào tạo về mặt kỹ thuật lao ủộng và ủào tạo về khả năng tiếp ứng cỏc tỏc ủộng quản lý, tham gia quản lý. Việc ủào tạo nhằm ủỏp ứng sự thay ủổi của kỹ thuật cụng nghệ mới; cỏc chớnh sỏch ủào tạo cần theo cơ cấu kiến thức hợp lý ở từng giai
ủoạn phỏt triển. ða dạng hoỏ hỡnh thức ủào tạo, tuy nhiờn cú thể theo một trong hai hỡnh thức là ủào tạo tại cỏc trường dạy nghề và ủào tạo kốm cặp tại doanh nghiệp.
g. ðảm bảo hấp dẫn, hiệu quả cỏc chớnh sỏch ủối với người lao ủộng học nghề:
ðể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có cơ chế khuyến khích những người ủược chọn cử ủi học bằng cỏch trả lương trong thời gian ủi học phải cao hơn hoặc bằng với tiền lương như khi tham gia sản xuất cụng tỏc, nhất là ủối với những cụng việc nặng nhọc, ủộc hại hoặc khú tuyển dụng; xõy dựng và ban hành những quy ủịnh về trỏch nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao ủộng ủối với ủào tạo nghề, tạo ủiều kiện cho người lao ủộng ủược tiếp cận và thực hành sản xuất; bờn cạnh ủào tạo nghề cho người lao ủộng cần quan tõm nõng cao dõn trớ, ủời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao ủộng; tuyển chọn những người lao ủộng cú khả năng và năng lực cho ủi ủào tạo ở nước ngoài (Nhật Bản, Trung Quốc…) là những nước có quan hệ truyền thống, giàu kinh nghiệm trong khai thác than với công ty; tổ chức thường xuyên phong trào ôn lý thuyết, luyện tay nghề, có cơ chế thưởng khuyến khớch ủộng viờn những người ủạt tiờu chuẩn thợ giỏi cỏc cấp; chỳ trọng ủào tạo, bồi dưỡng nõng cao năng lực chuyờn mụn nghiệp vụ, nhất là năng lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm và tác phong công nghiệp; khuyến khích, nhân rộng những nhõn tố ủiển hỡnh trong lao ủộng sản xuất và học tập ủạt thành tớch xuất sắc.
Tiếp tục hỗ trợ kinh phớ ủối với học sinh học nghề khai thỏc, ủào lũ; cần cú cơ chế gắn trỏch nhiệm và quyền lợi ủối với cụng nhõn lũ
h. Tạo nguồn và nõng cao hiệu quả sử dụng kinh phớ ủào tạo: Cần cú chớnh sỏch huy ủộng cỏc nguồn cú thể huy ủộng, huy ủộng người lao ủộng ủúng gúp xõy dựng quỹ, xây dựng quỹ khuyến học trong doanh nghiệp…