Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT SÉC
3.3. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH XD - TM Việt Séc
3.3.5. Giải pháp 5: Giải pháp hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ
- Mức lương đang được hưởng của CBCNV trong Công ty chưa đảm bảo hấp dẫn người lao động;.
- Quy định trả lương hiện tại của Công ty đối với người lao động chưa đổi mới, chưa linh hoạt và chưa có tác dụng đòn bảy.
- Các chế độ ưu đãi khác.
2. Nội dung giải pháp a. Hiện tại
Hiện nay, Công ty áp dụng các khoản phụ cấp cho công nhân theo luật hiện hành. Ngoài ra, công ty còn có loại bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động.
Điều này đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt của công ty đối với người lao động, và người lao động cũng rất an tâm, hài lòng về điều này. Qua cuộc điều tra thì tất cả cán bộ công nhân viên đều cho rằng chế độ phúc lợi của Công ty là cao hơn so với các công ty là đối thủ cạnh tranh. Điều này cho thấy, các khoản phúc lợi này thật sự có hiệu quả để giữ chân người lao động ở lại. Đây là thành công lớn của Công ty TNHH XD - TM Việt Séc trong việc giữ chân nhân viên cũng như là tạo động lực cho họ làm việc với năng suất cao và có hiệu quả hơn mà các đối thủ cạnh tranh không làm được. Công ty nên duy trì chế độ phúc lợi này. Nếu có thể được, công ty nên tăng thêm chi phí cho các khoản phúc lợi để tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực cho công ty.
b. Mục tiêu
Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm, gắn bó dài lâu và
đồng thời tiếp tục duy trì văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH XD - TM Việt Séc, chính vì vậy chính sách tiền lương và đãi ngộ lao động luôn được Công ty TNHH XD - TM Việt Séc xem trọng và liên tục hoàn thiện. Do đó, tại Công ty TNHH XD - TM Việt Séc người lao động được hưởng các chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng. Hàng năm, người lao động đã làm việc tại Công ty từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được xem xét điều chỉnh tăng lương sao cho phù hợp với mức tăng của hệ số trượt giá.
Công ty TNHH XD - TM Việt Séc thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên căn cứ trên năng lực làm việc của mình. Công ty có chính sách thưởng bằng hiện kim thông qua việc đánh giá thi đua khen thưởng hàng quý, năm, xem xét quá trình công tác, đạt hiệu quả cao, thành tích tiêu biểu. Đồng thời, công ty cũng có chính sách thưởng đột xuất đối với các cá nhân và tập thể có những đóng góp nổi bật hoặc có những thành tích nổi bật trong việc triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của công ty, có những ý tưởng và giải pháp sáng tạo mang lại hiệu quả trong việc phát triển công ty.
Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động luôn được Công ty quan tâm hàng đầu. Công ty đảm bảo các chế độ, chính sách được trả bằng hoặc cao hơn yêu cầu của pháp luật lao động.
c. Phương thức thực hiện
- Do đặc thù ngành xây dựng, Công ty lựa chọn đồng thời cả hai cách thức trả lương cứng và khoán. Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong Công ty mà có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
- Công ty trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên thời gian làm việc hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh.
- Công ty cũng đã cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh.
Ở bước này, cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động.
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Nhà quản trị nhân sự cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế.
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, công ty cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của
doanh nghiệp phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
- Công ty thực hiện chính sách tăng lương cho người lao động để khích lệ tinh thần làm việc cũng như giúp cho người lao động cải thiện đời sống vật chất của họ, đồng thời công ty cũng thường xuyên thực hiện công tác điều tra tiền lương trên thị trường, điều này sẽ giúp cho công ty đề ra chính sách trả công và các mức lương thích hợp.
- Công ty cũng đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
- Tất cả CBCNV đều được thưởng theo hình thức phân hạng A,B,C hàng tháng và sẽ được lĩnh tiền thưởng với mức thưởng tương ứng. Trong tháng nếu công nhân viên làm việc năng nổ nhiệt tình không vi phạm nội quy thì sẽ được xếp loại A khen thưởng và nếu công nhân có sơ xuất trong công việc ở mức độ nhẹ như nghỉ quá 25% ngày công quy định của công ty hay nghỉ không phép lần đầu thì xếp loại B khen thưởng và xếp loại C nếu vi phạm kỷ luật nghiêm trọng theo quy định của công ty. Hình thức khen thưởng này còn ảnh hưởng đến kết quả khen thưởng cuối năm. Đó cũng là nguyên nhân kích thích tinh thần của CBCNV.
- Công ty cũng tăng thêm thời gian nghỉ trưa cho CBCNV.Hiện nay, thời gian nghỉ và đi ăn cơm trưa chỉ gói gọn trong 45 phút đối với toàn thể công nhân viên trong công ty. Như thế, thật là khó để người lao động kịp phục hồi lại trạng thái lao động bình thường, từ đó sẽ làm năng suất lao động giảm dần, hiệu quả làm việc không cao. Do đó, công ty cần tăng thêm giờ ăn trưa và nghỉ trưa của nhân viên trong công ty thêm 15 phút, tức là thời gian ăn trưa và nghỉ trưa là 1h.
- Công ty luôn chú tâm duy trì không khí thoải mái, vui vẻ cho nhân viên khi
làm việc. Các hoạt động thường xuyên được tổ chức như: các giải thể thao, văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho CBCNV, ngày Hội gia đình và các hoạt động sinh hoạt như dự các ngày lễ truyền thống của đất nước và Công ty, các hoạt động chung vì cộng đồng,…
3. Điều kiện thực hiện giải pháp
- Người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao, có sáng kiến làm lợi cho công ty, chuyên cần, tiết kiệm chi phí trong quá trình SXKD.
- Người lao động làm việc tại công ty từ 12 tháng trở lên, vào cuối năm tài chính, Ban giám đốc xem xét và đánh giá năng suất lao động của từng người và ra quyết định phụ cấp thâm niên như sau:
Phụ cấp thâm niên = Tổng lương công việc x 10%
4. Hiệu quả giải pháp mang lại.
- Thứ nhất, tạo động lực đột phá khuyến khích cán bộ công nhân viên phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhờ vào việc bình xét điểm và phân loại A, B, C và được hưởng mức thù lao cao hơn người không đạt và không hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Thứ hai, tạo động lực thu hút nhân tài, khuyến khích phát triển tài năng, đồng thời là công cụ hữu hiệu giữ chân nhân viên giỏi (chống chảy máu chất xám) do có đãi ngộ đặc biệt cho người tài, người thực sự có năng lực và cống hiến nhiều.