CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.2 Phân tích công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Công ty
2.2.2 Phân tích công tác tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
Với đặc thù ngành của Công ty ẩn chứa nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại, ô nhiễm, gây ảnh hưởng tới người lao động trong quá trình làm việc, vì vậy việc cải thiện môi trường, điều kiện làm việc là rất cần thiết. Điều kiện lao động tốt kích thích động lực làm việc của người lao động và ngược lại. Trên thực tế, Công ty đã chú ý nhiều tới công tác này đồng thời cũng có những bước đi thực hiện khá hợp lý phù hợp với điều kiện sản xuất cùng điều kiện sẵn có của Công ty.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất được trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động như quần áo, găng tay, ủng, khẩu trang... Cơ sở vật chất, máy móc được tổ chức với mức độ tương đối phù hợp, tạo điều kiện tốt nhất có thể phục vụ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tại các xí nghiệp, phòng ban… của công ty đều được trang bị bình cứu hỏa. Ngoài ra, tại các xí nghiệp còn được trang bị thêm tủ y tế có bông, băng,… để sơ cứu các vết thương khi có tai nạn lao động (tuy nhiên hiếm có trường hợp tai nạn lao động nào xảy ra).
Đối với lao động gián tiếp: được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc: máy tính, máy in, máy photo, điện thoại…và các phần mềm quản trị. Ngoài ra, tại các phòng làm việc đều được trang bị máy điều hòa đảm bảo môi trường làm việc dễ chịu.
Việc trang bị những phương tiện máy móc hiện đại đã giải phóng sức lao động, giúp cho nhân viên không bị áp lực công việc đè nén, tâm lý thoải mái và có nhiều điều kiện để thể hiện tài năng. Mặt khác, nó giúp cho lãnh đạo Công ty phản hồi nhanh chóng những vướng mắc của nhân viên.
Công ty bố trí người chuyên lo vệ sinh cho các phòng ban, tạo môi trường làm việc sạch sẽ nhất cho nhân viên văn phòng.
Trong nhiều năm qua, nhờ công tác huấn luyện, sát hạch về AT-VSLĐ được quan tâm sát sao mà tại Công ty không xảy ra tai nạn lao động nào nghiêm trọng, tất cả công nhân viên trong công ty, nhất là lao động trực tiếp đều được đào tạo về an toàn lao động. Đây cũng là một trong các nội dung thi nâng bậc của công nhân trong công ty. Tất cả các thiết bị máy móc chuyên dùng như xe vận chuyển, thu
gom rác, xe cẩu chuyên dụng...đều có quy trình vận hành, sửa chữa, xử lý sự cố đều đặn theo chu kì. Các cán bộ quản lý tại các đội, xí nghiệp luôn được chỉ đạo thường xuyên nhắc nhở công nhân viên về nội quy làm việc an toàn, dán hướng dẫn sử dụng máy móc tại vị trí làm việc...Những hành vi xem thường, lơ là về an toàn lao động sẽ bị xử lý nghiêm khắc, thậm chí cho nghỉ việc.
Sau đây là kết quả khảo sát về nhóm tiêu chí môi trường và điều kiện làm việc tại công ty:
Bảng 2.12 Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc
Các tiêu chí
Mức độ đồng ý (%) Hoàn
toàn không đồng ý
Không đồng ý một phần
Không có ý kiến rõ
ràng
Đồng ý một phần
Hoàn toàn đồng ý
Công việc không bị áp lực cao 11 26 28 29 16
Công việc ổn định, không phải lo
lắng về mất việc làm 0 0 10 21 69
Công việc không đòi hỏi thường
xuyên phải làm ngoài giờ 0 11 17 17 55
Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao
động đầy đủ 0 8 26 27 39
Nội quy, hướng dẫn sử dụng
máy móc thiết bị rõ ràng, đầy đủ. 0 0 0 24 76
Thực tế khảo sát cho thấy có 66% chọn mức độ 4 và 5 cho tiêu chí "trang thiết bị, công cụ hỗ trợ đầy đủ", tỷ lệ này thấy được sự cố gắng của Công ty trong việc đáp ứng, cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc cho nhân viên. Duy có 8% không đồng ý với ý kiến đó, nguyên nhân của sự không hài lòng này là do những trang thiết bị của một số lao động đã cũ mà chưa được thay mới. Cụ thể như nhân viên phòng kỹ thuật cho rằng máy tính của họ mới chỉ phù hợp với công việc quản lý văn phòng chứ chưa đáp ứng được hết yêu cầu của công tác thiết kế. Đây là ý kiến phản hồi mà Công ty cần lưu ý.
Công tác đảm bảo môi trường lao động ổn định, hợp lý và an toàn lao động của Công ty đã được chứng minh thực hiện nghiêm túc thông qua % tỷ lệ đồng tình cao của người lao động. Duy chỉ có khảo sát "công việc không bị áp lực cao" là có % hài lòng thấp (dưới 50% số lao động được hỏi có ý kiến đồng ý). Tỷ lệ này phản ánh đúng tính đặc thù công việc của Ngành, đó là môi trường lao động vất vả, nguy hiểm và khối lượng công việc lớn (dọn vệ sinh đường phố, leo trèo, chui hầm cống...).
2.2.2.2 Công tác bố trí, sắp xếp công việc
Đối với Công ty, việc bố trí, sắp xếp công việc là một phần quan trọng của quản lý lao động. Việc bố tri, sắp xếp công việc, mô tả, quy định chi tết rõ ràng đặc điểm công việc sẽ giúp người lao động hiểu được công việc mình phải làm cùng những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện để hoàn thành nhiệm vụ. Khi đó người lao động sẽ biết được mình cần có những gì, khả năng của mình có đáp ứng được yêu cầu công việc đó không... Khi người lao động hiểu rõ công việc và công việc phù hợp với họ sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, hiệu quả lao động được nâng cao và thu nhập cũng được cải thiện.
Kết quả điều tra ý kiến người lao động của công ty về công tác bố trí, sắp xếp công việc như sau:
Bảng 2.13 Đánh giá về nội dung công việc được giao
Các tiêu chí
Mức độ đồng ý (%) Hoàn
toàn không đồng ý
Không đồng ý một phần
Không có ý kiến rõ
ràng
Đồng ý một phần
Hoàn toàn đồng ý Khối lượng công việc phù hợp
với năng lực cá nhân 13 17 5 38 27
Công việc phù hợp với trình độ
chuyên môn 2 7 25 14 52
Thời gian thực hiện công việc là
phù hợp 3 12 10 41 34
Anh/Chị được phân công công
việc hợp lý. 11 22 20 9 38
Kết quả khảo sát cho thấy có tới 30% số người được không hài lòng với khối lượng công việc được giao và cho rằng công việc họ đang làm có quá nhiều áp lực, họ phải làm việc trong trạng thái căng thẳng. Chỉ có 9% số người được hỏi cảm thấy công việc mình làm chưa phù hợp với trình độ chuyên môn. Nhưng có đến 33% trả lời rằng công việc họ đang làm không được phân công hợp lý, không có trách nhiệm rõ ràng và có sự chồng chéo với nhiệm vụ của người khác.
Kết hợp với công tác nghiên cứu tìm hiểu thực tế công tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần Môi trường và công trình đô thị Hà Nam, tác giả rút ra một số đặc điểm của công tác này tại Công ty như sau:
- Tại Công ty, hiện nay công việc của các cấp quản lý từ trưởng phòng ban, đội được giám đốc trực tiếp phân công. Còn từ cấp phó cho đến nhân viên sẽ do trưởng phòng ban hoặc đội trưởng phân công công việc cụ thể, dựa vào tính chất công việc và trình độ chuyên môn của từng cá nhân để bố trí phân công công việc cụ thể.
- Do đặc thù ngành, việc phân tích nội dung của từng nhiệm vụ, công việc trên từng lĩnh vực còn phụ thuộc khá nhiều vào các hướng dẫn, nghị định, thông tư của chính phủ, của UBND Tình về dịch vụ công ích, nên việc mô tả công việc tương đối còn gò bó, khuôn mẫu.
- Lãnh đạo khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hình dung hết những công việc nhân viên phải thực hiện, đa phần cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó. Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình, không có mục tiêu công việc, không xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với công việc.
- Do đặc thù của công ty phát triển lên từ một doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn còn tình trạng phân công một số chức vụ quản lý tại các đội, xí nghiệp thuộc công
ty còn theo hướng cảm tính, thâm niên và tín nhiệm của tập thể.
Như vậy, có thể thấy công tác bố trí, phân công công việc tại Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế, điều này sẽ ảnh hưởng khó khăn đến công tác đánh giá thực hiện công việc, từ đó ảnh hưởng mức độ hài lòng đối với công việc và động lực làm việc của người lao động. Trong thời gian tới, Công ty cần phải hoàn thiện lại công tác bố trí, sắp xếp công việc, khắc phục những hạn chế trên.
2.2.2.3 Công tác Đào tạo, phát triển nghiệp vụ và triển vọng thăng tiến
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.
Trong những năm qua, ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học và thi tuyển nâng bậc, nâng lương. Bảng thống kê chi phí đào tạo qua các năm 2011-2014:
Bảng 2.14 Chi phí đào tạo các năm 2011-2014 Nội dung ĐVT/Năm
Năm
2011 2012 2013 2014 Tổng doanh thu Triệu đồng 62.219 142.662 68.069 71.881 Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 290 331 394 446
Tổng số lao động Người 305 315 343 357
Chi phí đào tạo/người Triệu đồng 0.95 1.05 1.15 1.25 (Nguồn: Phòng KT-TK Công ty CP MT&CTĐT Hà Nam) Công tác đào tạo và phát triển của công ty được quan tâm đúng mức thể hiện qua kinh phí đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo tăng qua từng năm. Tuy nhiên, do kinh phí đào tạo còn thấp và được phân bố đại trà, chưa gắn với tiêu chuẩn quy hoạch nhân viên rõ ràng nên chất lượng đào tạo chưa cao.
Nội dung của công tác đào tạo, phát triển tay nghề, nghiệp vụ của công ty như sau:
* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các căn cứ:
- Từ nhiệm vụ kế hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại đơn vị và khả năng biến động về lao động do tuyển thêm lao động, một số người lao động đến
tuổi nghỉ hưu, nghỉ mất sức, chuyển công tác hoặc vì một lý nào đó mà không thể tiếp tục làm việc tại đơn vị... từ đó tính toán xác định số lượng lao động cần đào tạo, loại lao động cần đào tạo để bổ sung vào những vị trí còn thiếu nhằm đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ đề ra.
- Căn cứ vào yêu cầu của công việc, những thay đổi của Nhà nước về chế độ, chính sách hoặc những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề, hay về an toàn trong lao động cho người lao động mới có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc. Ví dụ: khi nhà nước ban hành, đổi mới về chính sách tiền lương, Công ty sẽ tiến hành đào tạo cho các cán bộ tiền lương được tham gia các khóa đào tạo.
- Số lượng lao động đáp ứng đủ các điều kiện tiêu chuẩn dự thi nâng bậc, chuyển ngạch như đã quy định trong quy chế đào tạo để lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thi nâng bậc, chuyển ngạch cho họ. Số lượng lao động cần thiết được đào tạo thêm nghề mới để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như bố trí công việc của đơn vị.
* Hoạt động đào tạo
- Đối với lao động trực tiếp: Phần lớn lao động trực tiếp tại công ty đều mới chỉ mới tốt nghiệp trung học phổ thông, chưa được đào tạo nghề nhưng có sức khỏe tốt, phù hợp với đặc thù công việc. Chính vì vậy mà công tác đào tạo diễn ra ngay sau khi họ được nhận làm và phương pháp chính là chỉ dẫn công việc. Các công việc lao động phổ thông tương đối đơn giản nên cũng không cần tới việc đào tạo tại các trường lớp, gây tốn kém. Hơn nữa, kiểu đào tạo này khiến người lao động vẫn có thể có thu nhập trong thời gian học nghề nên rất được hưởng ứng.
Giáo viên phụ trách hướng dẫn là cán bộ của phòng kỹ thuật. Giáo trình giảng dạy được soạn thảo từ các sách chuyên ngành với sự tham khảo ý kiến của những lao động giàu kinh nghiệm và các chuyên gia trong công ty. Việc đào tạo sẽ diễn ra trong hai tuần. Một ngày học chia làm hai ca để đảm bảo công việc vẫn được diễn ra thông suốt. Kết thúc khóa học là bài thi lý thuyết và bài thi thực hành. Việc chấm thi do cán bộ phòng kỹ thuật và lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực đảm nhận. Kết quả được công bố sau 1 tuần trên bảng tin của công ty. Việc học tập và thi nâng bậc khiến người lao động trực tiếp cố gắng học hỏi và trau dồi kinh nghiệm, nâng cao động lực lao động.
- Đối với lao động gián tiếp: Trên cơ sở là doanh nghiệp cổ phần với 63,18%
vốn nhà nước, nên các cán bộ chuyên trách của Công ty thường được tham dự các khóa đào tạo bên ngoài do các sở ban ngành của tỉnh tổ chức. Tuy nhiên có một thực tế đặt ra là những nhân viên gián tiếp bình thường rất ít được chú ý đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Họ chỉ được cử đi học khi có những thay đổi đáng kể trong quy chế của Nhà nước về lĩnh vực chuyên môn. Không được chú ý đào tạo tức là ít có cơ hội để phát triển và thăng tiến. Điều này khiến lao động gián tiếp nhiều khi chán chường, nhất là với những lao động có nhiều năm làm việc. Công ty cần phải chú ý tới điều này bởi nếu không động lực lao động sẽ giảm sút.
Với cách thức mà công tác đào tạo được thực hiện tại Công ty như trên, trong thời gian vừa qua, Công ty tiến hành đã mở được những khóa đào tạo và được người lao động đánh giá như sau:
Bảng 2.15 Đánh giá về công tác đào tạo và triển vọng thăng tiến
Các tiêu chí
Mức độ đồng ý (%) Hoàn toàn
không đồng ý
Không đồng ý một phần
Không có ý kiến rõ
ràng
Đồng ý một phần
Hoàn toàn đồng ý Anh/Chị được tham gia thường
xuyên các khóa đào tạo về vệ sinh, an toàn lao động.
6 11 14 55 14
Anh/Chị thường được tập huấn kiến
thức, kỹ năng lao động. 3 9 20 49 19
Công ty tạo cho Anh/chị nhiều cơ
hội nâng cao trình độ văn hóa 1 2 18 27 52
Công ty tạo cho Anh/chị nhiều cơ
hội nâng cao trình độ chuyên môn. 1 2 16 24 57
Việc đề bạt, thăng tiến được thực hiện dựa theo các tiêu chí: trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, sự đóng góp hiệu quả của các cá nhân.
0 4 17 44 35
Công ty tạo có tạo cơ hội thăng tiến
cho Anh/chị. 0 4 6 49 41
Anh/Chị lạc quan về cơ hội thăng
tiến của mình tại công ty. 5 8 11 43 33
Qua bảng 2.15 cho thấy phần lớn người lao động trả lời với ý kiến tích cực, như vậy người lao động trong Công ty tương đối hài lòng với công tác đào tạo tại Công ty. Điều này cho thấy việc đào tạo, đào tạo lại, tập huấn các kỹ năng lao động cho nhân viên đã được quan tâm tương đối đúng mức. Khi khảo sát người lao động về cơ hội được nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn thì có tới gần 80%
số người được hỏi đồng ý phần nào với ý kiến đó. Mặt khác, việc thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các lớp bồi dưỡng kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng được công ty chú trọng, và hầu như được nhân viên Công ty đánh giá cao. Như vậy, xét một cách tổng thể, có thể nhận thấy công tác đào tạo tại Công ty được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên Công ty hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa.
Cũng theo kết quả khảo sát nêu trong bảng 2.15, về cơ hội thăng tiến, phát triển trong sự nghiệp, mặc dù 90% số người được phỏng vấn đồng ý rằng Công ty đã tạo điều kiện cho họ có cơ hội thăng tiến, tuy nhiên chỉ có 33% người được phỏng vấn lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình, 43% người còn mơ hồ, và 24% thiếu lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều này cũng dễ hiểu khi họ là số nhân viên lao động trực tiếp, nhân viên thừa hành nhiệm vụ, lao động giản đơn... Về tiêu chí lựa chọn đề bạt, thăng chức tại Công ty CP MT&CTĐT Hà Nam, theo đánh giá của người lao động, có đến 79% số người được hỏi đều ủng hộ việc đề bạt dựa vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và sự đóng góp, cống hiến có hiệu quả tới sự phát triển Công ty của ứng viên. Việc các tiêu chí được phần lớn ý kiến đồng tình sẽ là cơ sở để CBCNV trong Công ty phấn đấu, thể hiện mình để có cơ hội thăng tiến trong tương lai.
2.2.2.4 Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
Thước đo đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty là bảng mô tả công việc (được căn cứ vào Nghị định số 31/2005/NĐ-CP ngày 11/3/2005 của Chính phủ về sản xuất và cung ứng sản phẩm, dịch vụ công ích) và những quy định, nội quy của Công ty. Công tác đánh giá thực hiện công việc hiện tại được thực hiện có cơ sở căn cứ khoa học tuy nhiên việc chỉ có các tổ trưởng, trưởng phòng trực tiếp