CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT TUYÊN QUANG
2.3.6. Công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV
2.3.6.1. Tuyển dụng giảng viên
Bảng 2.9: Thống kế số lƣợng giảng viên đƣợc tuyển dụng qua các năm học
TT Năm tuyển dụng Số lƣợng
Trong đó
TS, TSKH Thạc sĩ Đại học
1 2013 2014 – 5 0 1 4
2 2014 2015 – 6 0 0 6
3 2015 2016 – 8 0 1 7
- CTSV, 2016) (Nguồn Phòng Tổ chức
Trong năm năm gần đây, từ năm học 2013 2014 – đến nay nhà trường đã tiếp nhận, tuyển dụngvà hợp đồng 19 giảng viên. Đội ngũ giảng viên đƣợc tuyển dụng
45
đa phần là trẻ tuổi, có 02 người đạt trình độ trên đại học. Đa số giảng viên mới được tuyển dụng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, số ít chƣa đƣợc đào tạo về nghiệp vụ sƣ phạm nên gặp không ít khó khăn trong quá trình giảng dạy.
Do thiếu giảng viên nên việc tuyển dụng giảng viên chủ yếu thông qua xét tuyển, hầu hết các giảng viên được tuyển dụng về trường chỉ xét duyệt thông qua hồ sơ. 100% giảng viên được tuyển dụng về trường, khi hết thời gian tập sự đều được bổ nhiệm chính thức vào ngạch giảng viên.
Bảng 2.10: Thực trạng về công tác tuyển dụng
Qua bảng số liệu khảo sát ở Bảng 2. ; Bảng 2.9 10 và qua trao đổi, phỏng vấn trong cán bộ, giảng viên, qua thực tế công việc đảm trách, tác giả có một số nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng giảng viên nhƣ sau:
TT Nội dung
Mức độ thường xuyên
ĐTB
Mức độ hiệu quả
ĐTB
4 3 2 1 4 3 2 1
1
Thực hiện sự phân cấp trong tuyển dụng
4 32 18 1
2,71
1 22 32 0
2,44 7,3 58,2 32,7 1,8 1,8 40,0 58,2 0
2 Công khai, minh bạch
12 24 16 3
2,81
6 21 26 2
2,56 21,8 43,6 29,1 5,5 10,9 38,2 47,3 3,6
3
Tiêu chí tuyển dụng hợp lý
10 31 10 4
2,85
4 21 27 3
2,47 18,2 56,3 18,2 7,3 7,3 38,2 49,0 5,5
4
Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn
5 23 26 1
2,58
3 19 29 4
2,38 9,1 41,8 47,3 1,8 5,5 34,5 52,7 7,3
5
Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng ĐNGV
7 39 9 0
2,96
5 32 18 0
2,76 12,7 70,9 16,4 0 9,1 58,2 32,7 0
46
*Sự phân cấp trong tuyển dụng
Căn cứ vào kết quả khảo sát ở bảng 2. , việc công khai quy trình tuyển dụng 10 cũng được thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2,71) nhưng mức độ hiệu quả cũng chƣa cao chỉ đạt mức trung bình (ĐTB: 2,44). Có điều này là do trong quá trình tuyển dụng vẫn còn tồn tại cơ chế xin cho, tính cục bộ, tình cảm cá nhân, … làm giảm tính minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Mặt khác, quyền tự chủ trong tuyển dụng của nhà trường còn bị hạn chế và chỉ tiêu biên chế bị ràng buộc bởi tỷ lệ sinh viên/giảng viên … nên dễ mất thời cơ tuyển dụng; khi có nguồn để tuyển dụng thì không có chỉ tiêu, khi có chỉ tiêu thì không còn nguồn để tuyển dụng.
* Quy trình tuyển dụng
Căn cứ vào kết quả khảo sát ở bảng 2.10, việc công khai quy trình tuyển dụng cũng được thực hiện khá thường xuyên (ĐTB: 2,81) nhưng mức độ hiệu quả đạt mức trung bình (ĐTB: 2,56). Trường Trung học kinh tế kỹ thuật Tuyên Quang là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang, vì vậy công tác tuyển dụng phải có sự thông qua và đồng ý của Ủy ban nhân dân tỉnh. Các văn bản làm căn cứ tuyển dụng bao gồm: Nghị định 116/2003/NĐ CP ngày 10/10/2003 của - Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; Nghị định 121/2006/NĐ CP ngày 23/10/2006 của- Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ CP; Thông tƣ - số 04/2007/TT BNV ngày 21/6/2007 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện - một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ CP ngày 10/10/2003 và Nghị định số - 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006;
Trên cơ sở đó nhà trường đã thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức như sau:
- Hiệu trưởng căn cứ vào số biên chế được duyệt xây dựng phương án tuyển dụng gửi về Sở Nội vụ;
- Sở Nội vụ trình UBND tỉnh phê duyệt phương án tuyển dụng của nhà trường;
- Nhà trường thông báo về việc tuyển dụng viên chức theo quy định;
- Phòng Tổ chức và Công tác sinh viên (bộ phận Tổ chức cán bộ) trực tiếp phát hành và thu nhận hồ sơ đăng ký tuyển dụng;
47
- Nhà trường thành lập Hội đồng và tiến hành xét tuyển viên chức;
- Nhà trường gửi báo cáo kết quả xét tuyển viên chức về Sở Nội vụ và đề nghị Sở Nội vụ xem xét trình UBND tỉnh quyết định công nhận kết quả;
- Sau khi có Quyết định công nhận kết quả xét tuyển viên chức của UBND tỉnh; Hiệu trưởng ra quyết định về việc tuyển dụng viên chức; thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP;
- Phân công viên chức về các để thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Trưởng các đơn vị phòng – khoa. Đồng thời phân công người hướng dẫn thực hiện thử việc đối với viên chức;
- Đánh giá kết quả thử việc và ra quyết định về việc bổ nhiệm chính thức vào ngạch viên chức. Hiệu quả việc thực hiện quy trình tuyển dụng chỉ ở mức trung bình là do trong quá trình tuyển dụng vẫn còn tồn tại cơ chế xin cho, tính cục bộ, tình cảm cá nhân,… làm giảm tính minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Mặt khác, quyền tự chủ trong tuyển dụng của nhà trường còn bị hạn chế và chỉ tiêu biên chế bị ràng buộc bởi tỷ lệ sinh viên/giảng viên … nên dễ mất thời cơ tuyển dụng; khi có nguồn để tuyển dụng thì không có chỉ tiêu, khi có chỉ tiêu thì không còn nguồn để tuyển dụng. Việc thực hiện quy trình tuyển dụng chƣa thực sự đƣợc bàn bạc thật dân chủ trong ban lãnh đạo nhà trường.
* Tiêu chí tuyển dụng
Kết quả khảo sát cho thấy việc đảm bảo tiêu chí tuyển dụng hợp lý đƣợc thực hiện ở mức khá thường xuyên (ĐTB: 2,85), mức độ hiệu quả thực hiện đạt mức trung bình (ĐTB: 2,47). Các tiêu chí tuyển dụng của nhà trường chủ yếu căn cứ theo quy định của Nghị định 116/2003/NĐ CP của Chính phủ, ƣu tiên các ứng viên - có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều thành tích trong hoạt động phong trào, các ứng viên thuộc các đối tƣợng ƣu tiên nhƣ anh hùng lực lƣợng vũ trang nhân dân, con liệt sĩ, thương – bệnh binh, ngoài ra còn nhà trường còn ưu tiên các ứng viên có hộ khẩu trong tỉnh và đã có thời gian hợp đồng làm việc với nhà trường. Mặc dù vậy, trong quá trình xét tuyển vẫn tồn tại tính chủ quan, ưu ái cá nhân nên nhiều khi một số tiêu chí tuyển dụng bị bỏ qua vì vậy việc tính công bằng trong tuyển dụng đôi lúc vẫn còn hạn chế.
48
* Tính cân đối giữa các bộ môn trong tuyển dụng giảng viên
Kết quả khảo sát đánh giá mức độ thường xuyên và hiệu quả của việc đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng giảng viên đều chỉ đạt ở mức độ trung bình (ĐTB: 2,58 và 2,38). Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng đã chƣa làm tốt việc đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng do chƣa làm tốt công tác rà soát, sắp xếp biên chế cũng nhƣ chƣa theo sát tình hình đào đạo và xu hướng phát triển của nhà trường. Điều này yêu cầu công tác tuyển dụng cũng nhƣ sử dụng phải có sự linh hoạt và khoa học để khắc phục tình trạng trên.
*Về đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Về đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí này được đánh giá khá cả về mức độ thường xuyên và hiệu quả (ĐTB: 2,96 và 2,76). Điều này có vẻ mâu thuẫn với các tiêu chí trên, tuy nhiên, đi vào phân tích vấn đề tác giả nhận thấy, công tác tuyển dụng tuy còn nhiều bất cập nhƣng số lƣợng giảng viên đƣợc tuyển dụng những năm gần đây hầu hết là có trình độ thạc sĩ hoặc đang học thạc sĩ ngày càng cao. Mặt khác, các giảng viên trẻ đƣợc tuyển dụng với đầy nhiệt huyết và tinh thần học tập nâng cao trình độ nên chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường cũng được cải thiện khá tốt. Chình vì vậy có thể nói, công tác tuyển dụng đã đáp ứng phần nào việc nâng cao chất lƣợng ĐNGV nhà trường.