CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY ĐIỆN TỬ HƯNG YÊN – CÔNG TY TNHH LG
2.2 PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NHÀ MÁY ĐIỆN TỬ HƯNG YÊN
2.2.1 Giới thiệu về cuộc điều tra
2.2.1.1 Giới thiệu về tổng thể
Tính đến hết năm 2012 số lượng lao động đang làm việc tại nhà máy điện tử Hưng Yên là 298 người trong đó:
- Số lượng lao động nữ 121 người, chiếm 40%.
- Hợp đồng lao động 01 năm trở lên: 287 người
- Số lao động dưới 30 tuổi là 131 người chiếm 44% tổng số lao động tại nhà máy
- Về trình độ:
- 5,000 10,000 15,000 20,000 25,000
Doanh thu Nội địa Xuất khẩu Lợi nhuận thường
2012 2011 2010
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động nhà máy điện tử Hưng Yên
Trình độ Số lượng ( người ) Tỷ lệ %
Đại học và trên đại học 68 22.8
Cao đẳng 25 8.4
Trung cấp 51 17.1
Sơ cấp, PTTH 154 51.7
Lắp ráp điện tử là ngành đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật tương đối cao, kỹ năng tay nghề làm việc chính xác nhằm cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có chất lượng tốt. Ngành đòi hỏi nguồn lao động đa dạng với nhiều chuyên môn khác nhau ví dụ: xuất nhập khẩu, kỹ thuật thuộc chuyên ngành điện tử, mua hàng, quản lý kho, lập kế hoạch… Vì LGEVN là công ty 100% vốn nước ngoài, ban lãnh đạo nhà máy là người nước ngoài, rất nhiều nhà cung cấp của LGEVN là của nước ngoài nên tất cả nhân viên văn phòng đều có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh.
Mặt khác, hệ thống thông tin của tập đoàn LG là hệ thống toàn cầu nên nhân viên cần phải sử dụng thành thạo các hệ thống của tập đoàn. Nhân viên văn phòng của LGEVN chủ yếu có trình độ từ đại học trở lên đáp ứng được những yêu cầu đào tạo của công ty. Quá trình đào tạo và trang bị kiến thức cho nhân viên tốn thời gian và chi phí. Các nhân viên không chỉ được đào tạo trong nước do người Việt Nam giảng dạy mà còn được người nước ngoài đào tạo ngay trong nước hay ở nước ngoài. Và điều rất quan trọng với cán bộ nhân viên là họ phải phối hợp với nhau một cách chặt chẽ để tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu khách hàng.
Những nhân viên nghỉ việc ở LG không khó khăn xin việc ở một doanh nghiệp khác đặc biệt là trong ngành tương tự vì họ được đào tạo bài bản cả về phong cách làm việc, văn hóa công sở cũng như tư duy làm việc và ngoại ngữ.
- Thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại nhà máy điện tử Hưng Yên
Trong thời gian từ năm 2006 trở lại đây, số lượng nhân sự tại nhà máy điện tử Hưng Yên tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2010 số lượng nhân viên khối văn phòng đã là 94 người tăng 25% so với năm 2006. Đến năm 2012 thì số lượng nhân viên làm việc gián tiếp là 152 người. Mức tăng này một phần thể hiện qui mô phát triển của nhà máy để đáp ứng nhu cầu sử dụng sản phẩm tiện ích và công nghệ của khách hàng, đó là việc lắp thêm một dây chuyền lắp ráp điện thoại di động bên cạnh dây chuyền lắp ráp ti vi và màn hình máy tính cá nhân. Mặt khác, sự gia tăng về số lượng nhân sự này cũng cho thấy định hướng phát triển lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng cao. Tuy thuộc ngành điện tử – một trong những ngành có mức độ ứng dụng khoa học công nghệ cao nhưng trừ nhân viên phòng nghiên cứu phát triển và phòng đảm bảo chất lượng cần nắm chắc về mặt kỹ thuật thì các nhân viên thuộc các phòng ban khác lại chỉ tập trung vào các nghiệp vụ kinh tế khác như mua hàng, lập kế hoạch sản xuất, quản lý kho… Do đó, nhân viên của công ty vẫn có thể sử dụng các kiến thức được đào tạo tại công ty khi làm việc ở các công ty khác.
Hàng năm công ty vẫn tuyển dụng lao động để gia tăng lực lượng lao động phục vụ việc chuyên môn hóa công việc và cũng là để bù số lượng nhân viên nghỉ việc. Trong số những nhân viên nghỉ việc có nhiều nhân viên, cán bộ là những người đã có thời gian dài làm việc và giữ những vị trí chủ chốt tại công ty. Tính riêng năm 2011 đã có một trưởng phòng, một phó giám đốc và khoảng 13 nhân viên nghỉ việc. Đến năm 2012 lại thêm một phó giám đốc khác và khoảng năm nhân viên tiếp tục nghỉ việc. Một phần tư số cán bộ nhân viên kể trên có thâm niên trên năm năm, thậm chí có những người có thâm niên trên 10 năm còn lại có thâm niên dưới ba năm. Đó là thống kê sơ bộ đối với các nhân viên có trình độ cao. Còn đối với lực
lượng lao động trực tiếp như công nhân, bốc xếp… thì việc ra vào còn xảy ra thường xuyên hơn, hàng năm đều phải tuyển dụng để đảm bảo kế hoạch sản xuất.
Khối lượng công việc gia tăng, số lượng nhân viên cũng gia tăng tương ứng nhưng việc bố trí sử dụng lao động lại chưa thực sự hiệu quả. Là doanh nghiệp nước ngoài nên trong việc tuyển dụng LG không quá quan trọng bằng cấp miễn là tốt nghiệp đại học mà chủ yếu dựa vào năng lực cá nhân là chính, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ. Tất cả các ứng viên phải vượt qua vòng thi TOEIC trực tiếp và đạt trên năm trăm điểm thì mới được vào vòng phỏng vấn. Tuy nhiên khi bố trí lao động thì có một số người chưa được làm công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng sử dụng ngoại ngữ.
Việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trong thị trường lao động hiện nay, nhưng đó là trong trường hợp biến động trong phạm vi cho phép và những biến động đó không gây tác động nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Cụ thể đối với nhà máy điện tử Hưng Yên, sự thay đổi của lực lượng lao động phổ thông không ảnh hưởng lớn đến công ty cũng như nhà máy mà vấn đề chính nằm ở sự biến động lực lượng chuyên viên, cán bộ quản lý. Những chuyên viên nghỉ việc phần lớn là những người có năng lực, kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm tại công ty; có thể họ là những người đã làm việc cho nhà máy trong thời gian dài 5 – 15 năm cũng có những chuyên viên chỉ mới làm việc trong nhà máy khoảng dưới 3 năm nhưng năng lực làm việc và những đóng góp của họ cho nhà máy là rất lớn.
Đối với những chuyên viên, cán bộ đã gắn bó lâu dài với nhà máy thì vấn đề họ nghỉ việc là một quyết định khó khăn. Việc này thường xảy ra khi họ gặp phải vấn đề trầm trọng vượt quá sức chịu đựng (bất đồng quan điểm với lãnh đạo, bị chèn ép, không được giao công việc cụ thể…); đối với những chuyên viên mới làm việc cho nhà máy, lý do nghỉ việc phần nhiều là do chế độ quản lý, đãi ngộ không hợp lý và không có điều kiện phát triển…Những chuyên viên này sau khi ra bên ngoài hầu hết đều tìm được những công việc tốt hơn, vị trí cao hơn, chế độ đãi ngộ
Việc các chuyên viên nghỉ việc ra làm cho các công ty khác gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất thời gian dài để đào tạo lại cho những vị trí chủ chốt đó.
Nhưng vấn đề quan trọng khác là một số chuyên viên chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của LG, với những kinh nghiệm đã có tại LG, nắm bắt rất tốt công nghệ cũng như qui trình làm việc của LG, với các quyền hạn, sự linh động của họ tại các công ty đối thủ, họ đã cạnh tranh rất tốt với LG.
Sự ra đi của những chuyên viên này không chỉ ảnh hưởng về kết quả kinh doanh mà nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến những lao động khác đang làm việc tại công ty gây ra tâm lý hoang mang, cũng như tư tưởng tìm việc mới: tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc - mà lại là những người đã gắn bó lâu dài với công ty cũng như những người có năng lực tốt – là sự lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong thời gian tới. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại LG và có thể cảm nhận này của họ sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của LG trong vấn đề tuyển dụng lao động.
Mô hình lý thuyết
Trên thực tế, có rất nhiều nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên với công ty ở mức độ, cường độ và hình thức khác nhau. Những tác động này có thể là tác động trực tiếp hay tác động gián tiếp và có nhiều tác động chúng ta khó có thể nhận biết được. Xuất phát từ mô hình nghiên cứu tổng quát mà tác giả đưa ra trong chương 1 và lý thuyết kinh tế mô hình hồi quy bội để xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu:
Lòng trung thành = f (Đào tạo, Đánh giá, Đãi ngộ, Công việc, Môi trường làm việc, Lãnh đạo)
Bảng 2.5: Mô tả các biến trong mô hình
Biến Ký hiệu Mô tả biến
Lòng trung thành Y Lòng trung thành của nhân viên với công ty.
Đào tạo thăng tiến X1 Mức độ hài lòng về các yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công ty
Đánh giá X2 Mức độ hài lòng về các yếu tố liên quan đến đánh giá nhân viên trong công ty
Đãi ngộ X3 Mức độ hài lòng về các yếu tố liên quan đến các chính sách đãi ngộ
Công việc X4 Mức độ hài lòng về các yếu tố liên quan đến công việc
Môi trường làm việc X5 Mức độ hài lòng về các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc
Lãnh đạo X6 Mức độ hài lòng về các yếu tố liên quan đến lãnh đạo tại công ty
Trong đó:
Biến lòng trung thành (Y) là biến phụ thuộc của mô hình.
Các biến Xi còn lại là các biến độc lập của mô hình.
Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin + Nghiên cứu định tính
Mục đích nhằm khám phá các yếu tố cấu thành sự hài lòng của nhân viên;
hiệu chỉnh các thang đo về sự hài lòng và sự trung thành của các nghiên cứu đã thực hiện cho phù hợp với điều kiện đặc thù lao động của nhà máy điện tử Hưng Yên bằng cách xây dựng bảng câu hỏi.
Tổ chức thảo luận nhóm
Qua phân tích lý thuyết, tác giả lựa chọn mô hình của tiến sỹ Nguyễn Thị Kim
Dung để nghiên cứu sự hài lòng của người lao động. Từ đó tác giả xây dựng thang đo nháp đo lường sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên để phù hợp với nhà máy điện tử Hưng Yên, tác giả đã tham khảo một số lãnh đạo và một số nhân viên làm việc lâu năm để điều chỉnh mô hình và thang đo của T.s Nguyễn Thị Kim Dung cho phù hợp.
Thành phần tham gia thảo luận: gồm 7 người là nhân viên và phó, trưởng phòng làm việc tại các phòng khác nhau của nhà máy điện tử Hưng Yên (sau đây gọi là Nhóm thảo luận). Nội dung cuộc thảo luận:
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận. Định nghĩa các khái niệm cơ bản: sự hài lòng và lòng trung thành.
- Sử dụng các câu hỏi mở và đề nghị nhóm thảo luận cho ý kiến để khám phá các thành phần của sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
- Giới thiệu các thành phần đo lường sự hài lòng theo mô hình động viên của tiến sỹ Nguyễn Thị Kim Dung để các thành viên của nhóm thảo luận điều chỉnh, bổ sung.
- Giới thiệu thang đo các thành phần của sự hài lòng và lòng trung thành do tác giả xây dựng dựa trên mô hình 7 yếu tố động viên của tiến sỹ Nguyễn Thị Kim Dung và xin ý kiến đóng góp điều chỉnh bổ sung của nhóm thảo luận.
Kết quả thảo luận:
Về cơ bản, nhóm thảo luận nhất trí với mô hình các thành phần đo lường sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên nhà máy điện tử Hưng Yên do tác giả đề xuất. Về tên gọi các yếu tố động viên, nhóm thảo luận thống nhất đề nghị thực hiện một số hiệu chỉnh sau đây:
Kết hợp hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi thành yếu tố Đãi ngộ; Kết hợp hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc thành yếu tố Môi trường làm việc. Thêm vào mô hình một yếu tố: Đánh giá.
Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để tác giả thiết kế Bảng phỏng vấn chính thức (Phụ lục) dùng để nghiên cứu định lượng. Thang đo được xây dựng theo hình thức đo lường do Rennis Likert (1932) giới thiệu, đo theo 5 bậc theo đó bậc 5 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý và bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý.
+ Nghiên cứu định lượng
Mục đích nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đề nghị, kiểm định các giả thuyết, các mối quan hệ được giả định trong phần nghiên cứu định tính, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cấu thành sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên; ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua một cuộc khảo sát trực tiếp theo bảng phỏng vấn chính thức trên mẫu đại diện cho đám đông là người lao động trong nhà máy điện tử Hưng Yên. Kết quả khảo sát sẽ được phân tích để giải quyết các mục đích nêu trên.