CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ MÁY ĐIỆN TỬ HƯNG YÊN
3.1 CÁC GIẢI PHÁP CHÍNH NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
3.1.1 Nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với yếu tố lãnh đạo Yếu tố lãnh đạo giữ vị trí quan trọng đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của nhân viên. Việc thay đổi các vấn đề liên quan đến lãnh đạo được nêu dưới dạng kiến nghị, nó giúp cho lãnh đạo nhà máy cũng như lãnh đạo công ty thấy được tầm quan trọng của họ trong việc giữ chân nhân viên.
Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo doanh nghiệp phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân viên về người quản lý. Nhất là những nhân viên giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của nhân viên vừa góp phần giúp công ty duy trì nhân lực. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhất là những cán bộ quản lý trẻ về các kỹ năng ứng xử trong giao tiếp, các phẩm chất thiết yếu cần có của người lãnh đạo.
Phân quyền: ban giám đốc nhà máy cần phân chia quyền quản lý cho các cán bộ quản lý cấp trung để quản lý sát hơn lực lượng lao động của mình. Các cán bộ quản lý cấp trung như cán bộ cấp phòng là những người trực tiếp quản lý nhân viên vì thế họ sẽ nắm bắt được năng lực cũng như sâu sát về tâm tư, tình cảm và nguyện vọng của nhân viên. Nhờ đó, nếu giao quyền quản lý và phân việc hợp lý, những cán bộ quản lý cấp trung sẽ bố trí công việc hiệu quả hơn ban giám đốc. Hơn nữa, đây cũng là một bộ phận lao động chủ chốt mà nhà máy cần duy trì; việc giao quyền quyết định cho các cán bộ quản lý cấp trung thể hiện sự tin tưởng của ban giám đốc đối với họ và tạo cho họ cơ hội để trau dồi, phát huy năng lực lãnh đạo.
Là bộ phận đại diện đứng đầu nhà máy, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo là yếu tố tiên quyết đối với sự hài lòng của người lao động. Không chỉ công bằng
trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen thưởng mà lãnh đạo nhà máy cũng như lãnh đạo cấp phòng còn phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ. Mặc dù LGEVN là công ty 100%
vốn nước ngoài nhưng đại đa số người lao động trong đó có các lãnh đạo cấp trung là người Việt Nam nên yếu tố cảm tính vẫn tồn tại nên việc tạo ra sự công bằng hoàn toàn trong nhà máy vào thời điểm này là vấn đề không thể, do đó để tạo ra sự công bằng và nâng cao sự hài lòng của nhân viên cần có sự thay đổi dần dần; từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ với tư tưởng mới kết hợp với những cán bộ có kinh nghiệm, trình độ cao và có tâm huyết phát triển nhà máy. Điều này cần có sự điều chỉnh chung từ công ty và tập đoàn.
Chăm lo đời sống nhân viên: Lãnh đạo cần sâu sát hơn về nhân viên cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ. Đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên; cán bộ quản lý cần rèn luyện khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời. Chỉ có như vậy mới tạo cho người lao động yên tâm làm việc.
Định kỳ hàng năm hoặc nửa năm nên tổ chức thực hiện cho nhân viên đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của mình cũng như ban giám đốc. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết được những điểm yếu làm cho nhân viên không hài lòng về họ, từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nhưng vấn đề đặt ra là cán bộ phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện được biện pháp này nếu không sẽ rất mất thời gian mà hiệu quả không cao, nhân viên lúc đó sẽ dè chừng và không nhận xét đúng với suy nghĩ tạo nên ức chế.
3.1.2 Điều chỉnh chế độ đãi ngộ
Đối với nhiều nhân viên chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến việc quyết định ở lại hay đi tìm một công việc mới có mức thu nhập cao hơn. Và ngay trong mô hình nghiên cứu thì ta cũng thấy mối quan hệ đồng biến giữa lòng trung thành với yếu tố đãi ngộ.
Hiện tại mức lương của nhân viên LG chưa phải là cao so với thị trường trong khi nhân viên LG chủ yếu là những người có năng lực, khá về ngoại ngữ, khi
rời khỏi LG hầu hết có thể tìm được một công việc có mức lương cao hơn hiện tại.
Do đó, công ty và nhà máy cũng nên có chính sách tăng lương hợp lý cho nhân viên, đảm bảo mức lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác. Hiện tại LG đang tăng lương mỗi năm một lần cho nhân viên, nhưng có thể kiến nghị tăng lương mỗi năm hai lần để khuyến khích nhân viên làm việc. Bên cạnh tăng lương thì LG cũng nên chú trọng đến thưởng cho nhân viên: thưởng quí, thưởng năm nếu vượt doanh thu, thưởng những ngày lễ lớn của dân tộc như 2-9, tết dương lịch… và thưởng hàng tháng cho nhân viên xuất sắc.
Chịu ảnh hưởng bởi sự suy thoái kinh tế chung, LG cũng không nằm ngoài vòng xoáy đó nên công ty chỉ đảm bảo tổ chức cho nhân viên tham gia hoạt động nhóm, hay du xuân đầu năm mà cắt hẳn chế độ tham quan nghỉ mát. Khi nền kinh tế có dấu hiệu phục hồi, kết quả kinh doanh của LG tốt hơn thì công ty nên khôi phục lại chế độ tham quan nghỉ mát cho nhân viên và cũng nên thực hiện các chính sách ưu tiên cho những trường hợp đặc biệt như những phụ nữ mang thai, cho con bú (không tham gia cùng công ty nhưng vẫn được nghỉ hưởng lương bình thường, thậm chí còn được trợ cấp).
Cải cách chế độ tiền lương: tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến. Hiện tại yếu tố tiền lương có sự khác biệt khá lớn đối với những nhân viên có thâm niên khác nhau, cần thực hiện điều chỉnh.
Định mức lương hợp lý: từ nguồn quỹ lương công ty giao, bộ phận tài chính kế toán và kế hoạch hành chính xây dựng một cơ chế trả lương hiệu quả. Để giữ được nhân viên không nhất thiết là công ty phải trả lương cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động mà quan trọng là phải công bằng và tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí công việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn kiến nghị những mức lương cao cho những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn và những lao động có chuyên môn, tay nghề cao, những nhân viên
giỏi. Phân bổ, sử dụng lao động hợp lý để có cơ chế tiền lương phù hợp với năng lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Yếu tố tiền lương cũng cần phải linh động, gắn liền với tình hình phát triển kinh tế, mức sống của người lao động.
Về cụ thể mức lương tại nhà máy, tiền lương phải hợp lý gắn liền với từng nhóm, từng cá nhân trong những điều kiện và kết quả như nhau. Xét về yếu tố tâm lý, nhân viên luôn so sánh mức lương của mình với những nhân viên khác cùng công việc và với những vị trí tương đương ở các công ty khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và sẽ không nỗ lực trong công việc.
Để thực hiện trả lương công bằng nhà máy cần xây dựng một chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá nhân viên một cách khoa học, chính xác với năng lực, điều kiện hoàn cảnh công việc cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của nhân viên sẽ giúp phát huy vai trò kích thích lao động của công cụ tiền lương.
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả lương dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã được xây dựng. Một số tiêu chuẩn có thể sử dụng để đánh giá như sau:
Khối lượng công việc
Chất lượng và hiệu quả công việc (mức độ đạt các chỉ số của nhà máy)
Thời hạn hoàn thành công việc
Kỹ năng chuyên môn của nhân viên
Cách thức sắp xếp và tổ chức công việc
Khả năng suy xét và xử lý tình huống
Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Thái độ với công việc được giao
Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp
Sáng tạo trong công việc, những ý tưởng đem lại lợi ích cho công ty (như những sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí )
Kinh nghiệm trong công việc
Khả năng thích ứng với công việc mới
Tinh thần học hỏi
Tuân thủ nội quy lao động (gồm các quy định về thời gian làm việc, đồng phục, các quy định về nghỉ phép …)
Sức khỏe
Mức độ tham gia các hoạt động đoàn thể
Mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác
Các tiêu chí này có thể thêm hoặc bớt cho phù hợp với từng vị trí chức danh.
Mỗi tiêu chí sẽ được chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên và cán bộ quản lý trực tiếp:
- Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về bản thân cũng như kết quả công việc của mình.
- Cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét về nhân viên theo các tiêu chí.
- Nếu có sự không thống nhất thì cán bộ quản lý và nhân viên sẽ trực tiếp trao đổi để đi đến kết quả thống nhất cuối cùng.
Sau đó sẽ đươc chuyển cho bộ phận hành chính để thực hiện tính lương cho nhân viên. Tuy thế, việc đánh giá vẫn phụ thuộc vào cảm nhận và tình cảm của cán bộ quản lý do đó vẫ phải đòi hỏi sự công tâm của các cán bộ lãnh đạo.