CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY ĐIỆN TỬ HƯNG YÊN – CÔNG TY TNHH LG
2.2 PHÂN TÍCH SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NHÀ MÁY ĐIỆN TỬ HƯNG YÊN
2.2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Các đặc điểm cá nhân thể hiện qua giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức vụ …
Về giới tính, do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ nữ gánh vác nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình. Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông có nhận thức khác nhau về viễn cảnh nghề nghiệp. Việc lựa chọn công việc làm của họ cũng dựa trên sự cân nhắc “có đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống hay không”, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Mặc khác, do đặc điểm tâm lý và những trách nhiệm gia đình, sự nỗ lực, phấn đấu của phụ nữ cũng có thể khác so với nam giới. Về tuổi, những người trẻ có thể có xu hướng nhiệt tình hơn, nhưng đến một giai đoạn nào đó, khi thực tế không như họ mong muốn thì nhiệt huyết và lòng trung thành có thể suy giảm. Tuổi tác cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên. Cynthia D. Fisher
&Anne Xue Ya Yuan (1998) nghiên cứu người lao động Trung Quốc, thấy rằng người lao động dưới 30 tuổi thấy sự thăng tiến và phát triển kỹ năng là quan trọng thứ hai, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì xếp sự thăng tiến đứng thứ bảy. Người lao động lớn tuổi xếp sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng cao hơn so với người trẻ tuổi, trong khi người lao động trẻ thì xếp công việc thú vị là quan trọng hơn. Tương tự, vị trí công tác, thâm niên và trình độ học vấn cũng có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Khi nhân viên có thâm niên ít, họ sẽ chấp nhận ở lại một doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm. tuy nhiên, khi đã tích lũy đủ kinh nghiệm và nâng cao năng lực thì họ
đặt ra yếu cầu đối với doah nghiệp ngày càng cao hơn. Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho rằng người lao động có vị trí cao, thâm niên cao, tuổi đời lớn thì trung thành với tổ chức hơn.
Lok & Crawford (2004) cho rằng những người có học vấn cao thường có mức độ hài lòng đối với công việc thấp hơn so với người có học vấn thấp. Tại Việt Nam, T.s Trần Thị Kim Dung (2005) đã kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn về mức độ hài lòng nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập.
Tóm lại, các đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cách suy nghĩ của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độ hài lòng, sự nỗ lực và trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Tùy địa phương, nền văn hóa mà mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau. Trong nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên, học vấn, chức vụ được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng và mức độ trung thành của nhân viên.
2.2.4.1 Trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảng 2.20: So sánh sự hài lòng theo trình độ
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Trình độ
Sig Đại học Cao
đẳng Trung cấp trở xuống
Công việc 3.6000 .58603 3.7231 3.3600 3.4000 0.015
Lãnh đạo 2.8300 .77921 3.0769 2.4800 2.1000 .000
Đào tạo 2.9800 .79111 3.1692 2.7600 2.3000 .001
Bảng 2.20 thể hiện sự khác nhau về điểm trung bình giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau: trình độ đại học, cao đẳng và trình độ trung cấp trở xuống.
Sự hài lòng của nhân viên ở cả ba trình độ đối với các yếu tố lãnh đạo, công việc và đào tạo đều khá thấp, dao động từ 2.83 đến 3.6. Đối với yếu tố công việc, không có sự khác biệt nhiều về sự hài lòng với ba nhóm nhân viên xét theo trình độ. Trong
đó, nhóm nhân viên tốt nghiệp cao đẳng không hài lòng với công việc nhất (mean = 3.36) và nhóm nhân viên tốt nghiệp đại học là hài lòng với công việc mà họ đang làm nhất (mean = 3.72). Nhìn vào bảng ta cũng có thể thấy gần như không có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có trình độ cao đẳng và nhóm có trình độ trung cấp trở xuống (mean = 3.4). Đối với yếu tố lãnh đạo, bảng so sánh chỉ ra có sự khác biệt đáng kể giữa ba nhóm nhân viên về sự hài lòng. Trong đó, nhóm có trình độ đại học (mean = 3.07) hài lòng với lãnh đạo nhất, còn nhóm có trình độ trung cấp trở xuống (2.1) là ít hài lòng với lãnh đạo hơn cả. Cũng giống như đối với lãnh đạo, nhóm có trình độ trung cấp trở xuống cũng tỏ ra ít hài lòng nhất đối với yếu tố đào tạo khi mà giá trị mean chỉ bằng 2.3 trong khi nhóm có trình độ đại học hài lòng với yếu tố đào tạo này nhất tuy giá trị trung bình vẫn còn khá thấp 3.16.
2.2.4.2 Vị trí công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảng 2.21: So sánh sự hài lòng theo vị trí công việc
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Vị trí
Quản lý Nhân viên Công nhân Sig
Công việc 3.6000 .58603 3.7231 3.3600 3.4000 0.015 Lãnh đạo 2.8300 .77921 3.0769 2.4800 2.1000 .000
Bảng 2.21 thể hiện sự khác nhau giữa các nhóm nhân viên có vị trí công việc khác nhau về sự hài lòng đối với công việc và lãnh đạo. Đối với hài lòng trong công việc, không có sự khác nhau đáng kể giữa các nhóm cán bộ nhân viên.
Nhưng đối với yếu tố lãnh đạo thì có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm. Nhóm công nhân ít hài lòng với lãnh đạo nhất (mean = 2.1) trong khi đó nhóm quản lý lại hài lòng với lãnh đạo nhất (mean = 3.07) tuy sự hài lòng này còn ở mức độ rất thấp.
2.2.4.3 Độ tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảng 2.22: So sánh sự hài lòng theo độ tuổi
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Độ tuổi
Sig Nhỏ hơn 30 Từ 30 đến 40 Trên 40
Đào tạo 2.98 0.791 3.25 2.875 2.75 0.001
Bảng 2.22 thể hiện sự khác nhau về mức độ hài lòng với chính sách đào tạo của nhà máy điện tử Hưng Yên giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau. Nhìn chung không có sự nhiều sự khác biệt về mức độ hài lòng này và mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách đào tạo là khá thấp (mean=2.98). Nhóm nhân viên có độ tuổi trên 40 là không hài lòng với chính sách đào tạo nhất (mean=2.75), trong khi đó nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 30 lại tỏ ra hài lòng nhất với yếu tố này (mean=3.25).
2.2.4.4 Giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảng 2.23: So sánh sự hài lòng theo giới tính
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Giới tính Nam Nữ Sig
Đào tạo 2.98 0.791 3.196 2.705 0.002
Bảng 2.23 chỉ ra sự khác nhau về mức độ hài lòng với chính sách đào tạo giữa hai nhóm nhân viên phân theo giới tính nam và nữ. Như tác giả trình bày ở trên, nhân viên nhà máy điện tử LG Hưng Yên ít hài lòng với chính sách đào tạo. Và sự hài lòng của hai nhóm không có nhiều sự khác biệt, nhóm nam nhân viên hài lòng với chính sách đào tạo hơn (Mean=3.176) và nhóm nữ nhân viên thì ít hài lòng hơn với mean = 2.705.
2.2.4.5 Thâm niên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảng 2.24: So sánh sự hài lòng theo thâm niên
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Thâm niên Nhỏ hơn 5 Sig
năm
Từ 5 đến 10 năm
Trên 10 Năm
Đào tạo 2.980 0.791 3.028 2.960 2.929 0.002
Bảng 2.24 lại chỉ ra rằng sự hài lòng về đào tạo có sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên khác nhau tuy sự khác nhau này là không nhiều, mean thay đổi từ 2.929 đến 3.028. Và nhóm nhân viên có thâm niên trên 10 năm là ít hài lòng nhất, còn nhóm nhân viên có thâm niên dưới 5 năm là hài lòng nhiều nhất với chính sách đào tạo của nhà máy Hưng Yên nói riêng và tập đoàn LG nói chung.
2.2.4.6 Trình độ ảnh hưởng đến sự hài lòng chung và lòng trung thành Bảng 2.25: So sánh sự hài lòng chung và lòng trung thành theo trình độ
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Trình độ Đại Sig
học
Cao
đẳng Trung cấp trở xuống
Hài lòng chung 3.300 0.541 3.446 3.040 3.000 0.001
Trung thành 3.340 0.590 3.477 3.040 3.200 0.004
Nhìn vào bảng 2.25 ta thấy có sự khác biệt tương đối đáng kể về sự hài lòng chung giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau. Trong đó, nhóm nhân viên có trình độ trung cấp trở xuống thì ít hài lòng nhất với mean = 3.0, còn nhóm có trình độ đại học thì nhìn chung hài lòng với công việc nhất với mean = 3.446. Khác với sự hài lòng chung, nhóm có lòng trung thành với LG thấp nhất lại là nhóm có trình độ cao đẳng với mean = 3.04. Còn nhóm trung thành nhất với LG vẫn là nhóm có trình độ đại học và sự khác biệt giữa hai nhóm này là đáng kể. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.25 ta có thể thấy sự hài lòng chung và lòng trung thành của nhân viên nhà máy điện tử Hưng Yên ở mức tương tự nhau. Nhóm nào có sự hài lòng cao thì lòng trung thành cao hơn còn nhóm nào có sự hài lòng thấp thì lòng trung thành cũng thấp hơn.
2.2.4.6 Vị trí ảnh hưởng đến sự hài lòng chung và lòng trung thành Bảng 2.26: So sánh sự hài lòng chung và lòng trung thành theo vị trí công việc
Yếu tố Mean Độ lệch chuẩn
Vị trí
Quản lý Nhân viên Công nhân Sig Hài lòng chung
3.300 0.541 3.704 3.176 2.800 0.000
Trung thành
3.340 0.590 3.778 3.176 3.200 0.000
Bảng 2.26 thể hiện sự khác nhau đáng kể về sự hài lòng chung cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với nhà máy điện tử Hưng Yên giữa các nhóm có vị trí công việc khác nhau. Bảng chỉ ra rằng cấp bậc quản lý là hài lòng hơn cả và cũng trung thành hơn nhóm nhân viên và công nhân. Còn nhóm công nhân tỏ ra không mấy hài lòng với công việc nói chung (mean = 2.8). Tuy không hài lòng với công
việc bằng nhân viên nhưng họ lại trung thành hơn nhân viên. Nhóm nhân viên có mức độ hài lòng và lòng trung thành đều ở mức không cao.