CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.5. Nội dung cô tác ng đào tạo cán bộ, công chức
1.5.3. X ác định đối t ượng đào t o ạ
L a ự chọn đố i tượng đào tạo cũng mlà ột bước r quan ất trọng. Bước này có s ự liên quan ch ặt chẽ đến việc xác định nhu c ầu đào tạo. Thông qua nghiên c u ứ động cơ và nhu cầu, kh ng c ngả nă ủa ư đười ợcđào tạo mà tổ chức thcó ể biết được quá trình đào tạo th có ể tác dụng như ế th nào đối với ngườilao động. Qua tđó ổ chứ có thể ự chọnc l a nh ng ữ người lao ng phù h v m tiêu độ ợp ới ục của tổ chức và b n th ả ân người lao động.
Bên c h , c n xem xét ạn đó ầ đến hả ă k n ng h c t p ọ ậ của t ng ngừ ười cũng nh ư dự đoán được vi c thay ệ đổi hành vi ngh nghi p cề ệ ủa ng i lao ườ động t âu. N u ới đ ế t y kh thi thì s l a c n hấ có ả ẽ ự họ người lao ng . độ đó Để đà o tạo được ộ m t người lao ng độ là t n kém th grất ố ời ian và ch phí, vì v y i ậ trước khi thực hi n chệ ương trình ào t o c n đ ạ ầ phải x nh, l a ch n ác đị ự ọ đố ượi t ng được cho i ào tđ đ ạo một cách c n th n, chính xác vẩ ậ à kịp thời.
1.5.4. Xác định nội du ngđào ạ lựa t o, ch ọn phương pháp đàotạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định với hiệu quả của quá trình đào tạo.
Chương nh trì đào t o tạ là ổng thể các môn học, ài b học lý thuyế ũt c ng như thực hành nhằm ng b o tra ịch người ọ h c nh ng ki n thữ ế ức, k n ng c n thi t áp ỹ ă ầ ế đ ứng nhu c u v mầ à ục đích đào tạo.
Chương nh ào t o phtrì đ ạ ải được xây d ng th t th v ự ậ cụ ể ềcácmặt: S l ng ố ượ môn học, các môn học s cung c p ong cẽ ấ tr hương nh, s g htrì ố iờ ọc, tiế họ t c của t ng môn, ch phí cho m m , mừ i ỗi ôn ỗi t t.iế Các phương t n c thi t dùng trong iệ ần ế sử quá trình àđ o tạo giáo trình, tài l u, t ng thi b : iệ ra ết ị.
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp lại có ưu điểm, nhược điểm riêng, đòi hỏi tổ chức phải áp dụng linh hoạt, có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo lại để vừa tiết kiệm chi phí, thời gian vừa đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất. Tùy theo yêu cầu tổ chức có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong tổ chức của mình. Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong tổ chức và nhóm phương pháp đào tạo ngoài tổ chức.
1.5.5. Lựa họn c và đào tạo giáo v iên
Bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tốt rất quan trọng. Do đó, khi tổ chức đào tạo phải hết sức quan tâm đến điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà tổ chức lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong tổ chức thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc. Còn nhóm phương pháp đào tạo ngoài tổ chức thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đ ào tạo là có cách thức giáo viên phù hợp ng. riê - Với giáo viên trong tổ chức thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về tổ chức và những công việc mà tổ chức đang cần đào tạo. Lựa ch n ọ ngu n giáo vồ iên này a vừ tiết ki m chi phí v a n c cho h viê n n k ệ ừ cu g ấp ọc n hữ g ỹ n ng thă ực h n công viêc có nh ch t sát việ tí ấ ới thực tế tổ chức. Tuy nhiên giáo viên từ ở trong tổ chức lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học.
- Với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận kiến thức tốt hơn và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy,có khả n ng l a ch n ă ự ọ được giáo vi giên ỏi cao, có thể cung cấp nh ng ki n t c, nh ng ữ ế hứ ữ thông tin p cậ nhật k p th thị ời eo s n b c a ự tiế ộ ủ ng h ngh àn ề. Nhưng giáo vi n từ bên ngoài có thể không hiểu rõ về tổ chứcê nên có
thể dẫn tới tình trạng bài giảng không bám sát và không gắn liền với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ.
1.5.6. Dự tí chi nh phíđào tạo
Chi phí ào t o đ ạ cán b ộ, công chức ủ tổ chứcc a ph i n m ong gi h n ả ằ tr ới ạ cho phép c a qu ào t o và phủ ỹ đ ạ ải được xem xét trong m i quan v l ố hệ ới ợi ích kinh t thu ế được từ công tác đào t o ạ cán bộ nh nâng c v s ư ao cả ề ố lượng và ch ất lượng lao động phục ụ ụv m c tiêucủa tổ chức. Từ việc xác định nhu c ầu đào tạo n đế việcxây dựng chương trình đào ạo t và phương pháp để đào ạo t thì tổ chức cũng ph a vào yải dự ếu t quan ố trọng là chi phí mà tổ chức dành cho công tác ào đ t nh phí dành ạo.Ki cho đào tạo của tổ chức được dự t v trù ừ iệc lập kế hoạ ch đào tạo hàng n m. Nh ng chi phí ă ữ đào tạo dành cho quá trìnhđào tạo gồm nhi u ề loạichi phí khác nhau ta cóthể chia thành 3 loạisau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các ph ng ti ươ ện vật chất k thu t ỹ ậ cơ bản nh : Kh hao s ư ấu tài ản cố định phục vụ đào ạo t và phát i nhân trển lực, trang kbị ỹ thuật, nguyên vật l ệu i s ử dụng trong quá ì gitr nh ảng d y; chi phí cho ạ đội ngũ cán bộ làm công tác đào ạo t và phát i ngu l c nh : Cán b trển ồn ự ư ộ giảng ạ d y, công nhân huấn luyện th c hành, ự cán b ộ quản lý, nhân viên ph ục vụ các cơ s ở đào tạo của tổ chức.
Chi phí c h ơ ội:Là loại chi phí khó xác định (b g m chi phí c h c ao ồ ơ ội ủa tổ chức và chi phí cơ h ội của học viên) và s không th c t ẽ ự ế nếu chú mung ta ốn làm rõ chi phí này. v y, ch lVì ậ ta ỉ ấy loạichi phí h cơ ội dễ thể hiện nh là: ất tiền ương l phảitrảcho các học vi khi hên ọđược cử đi đào tạo và không tham gia công việcở tổ chức.
Chi phí bên ngoài: H u ầ hếtcáctổ chức không tự tổchức các chương trình đào t ạocho nhân viên c mình mà ủa thường thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài gồm:
Tiền chi phí l và đi ại, ăn ở học bổng cho h vọc iên
Tiền trả cho các t ổch c,ứ cá nhân mà doanh nghi thuê h ệp ọ đào ạ t o
Như v y, tậ ổng chi phí đào ạo t bao g m: chi phí bên ng, chi phí c h ồ tro ơ ội,chi phí bên ngoài.
1.5.7. nh giá Đá chương trình đào tạo
Chương nh ào t o th trì đ ạ có ể được đ ánh giá a dự trên nh iều tiêu t c nhhứ ư:
M c tiêu ụ đào t o t ạ có đạ được hay không? Nhân viên được ọ h c nh g gì ch ng ữn từ ươ trình đào t o Có gì trong ch ng ạ ? ươ trình ào t o c n phđ ạ ầ ả được ải c i thi nệ , bổ sung hay thay i? Có thđổ ay đổi ở ân viên và trong công vi hàng ngày c h khôngnh ệc ủa ọ ?
Chi í ph à v nh ng n l c b cho vi c ữ ổ ự ỏra ệ đào t o x ng áng vạ có ứ đ à hợp lý hay không?
Từ đ đó em so sánh chi ph v lí à ợi ích của ch ng nh ào o. ươ trì đ tạ
Kết quả của chương trình đào ạo t luôn là m quan tâối m hàngđầu của việc xây d ng ự chươngtrình đào ạo. Đánh t giá kết qu ả của chươngtrình đào ạo t xem nó có đạt được các m ụctiêu đềra ch a,ư các k n th c mà iế ứ học viên thu th p ậ được và việc ứng dụngcác kiế hứ đón t c vào t c hiện công việc hự như th nào, khâu nào t ế ở là ốt, ở khâu nào là chư ốa t t, lý do t ại sao khâu l đó ại chư tốta để từ th kinh đó có ểrút ra nghi m cho ệ các n ào t sau. M lầ đ ạo ỗiph ngươ pháp đào ạ t o cóthể ự chọn l a các hình thức đánh giá kết qu khác nhau. Viả ệc xác nđị h đúng phương pháp đánh giá k ết quả đào tạo cho ta biết được chính xác hi qu mà ệu ả chươngtrình mang l Thông đó ại.
thường có các hình th c ứ đánh giá kết quả chương trình đào ạo t và phát i nhâtrển n l c ự như sau:
Phân tích th c nghiự ệm.
Phương pháp này được tiến hành d a ự trên kếtquảthự hiệnc công việc của hai nhóm có k q ết uảthự hiệnc côngviệc tương t nhau, ự chọn ột m nhóm t m gia vàha o chương trìnhđào ạ t o. S quá trình au đào ạ t o, so sánh kết quả ựth c hiện công việc của hai nhóm đó. N u nhóế m đượcđàotạo kcó ết quả ự hiện th c tốt hơn hẳn nhóm ch a ư được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo kđó có ết qu và ngả ược lại.
Phương pháp này đơn giản,tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao và không nói lên được những vấn đề tồn tại của chương trình đào ạ t o.
Phương pháp đánh giá kết quả dựa và những thay đổi của học viên.
Phương pháp nà dy a vào n ng aự hữ th y đổi ong ttr hự hiện ủc c a các học viên so với kết quả th c hiự ện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo. So sánh dự trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự a tiến bộ của họ. Phương pháp này có ưu đ ểi m, nhược điểm giống phương pháp phân ch th c nghi m tí ự ệ nhưng có chính xác hơn.
Phương pháp đánh g diá ựa trên k qu thông qua bài ki m ết ả ể tra
Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng đã được học. Kết quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ ác học viên đạt yêu cầu của khóa đào tạo. Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo. Nhưng nhược điểm là tốn chi phí thiết kế tiền hành bài kiểm tra, có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế.
Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên
Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khóa học. Câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở để giúp học viên bày tỏ được ý kiến riêng của họ.
Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề: Sự phù hợp của khóa học với thời gian và công việc của học viên; Ý kiến ánh giá đ của học viên v nh ng ề ữ kiến ứ th c, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy; Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khóa học...
Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khóa đào tạo. Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên.
1.6. Các ch ỉtiêuđánh giá công tác đào t nhân ạo lực
Việc đánh giá hiệu qu ả đào tạo được tiến hành a dự trên cácchỉ tiêu đánh giá.
Những chỉ tiêuchính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo ồg m:
- Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên đạt y c u trong khêu ầ i đà ạo t o
T nhân viên t = T g s nhân viên ỷ lệ đạ ổn ố đạt mức đào tạo khá, gi i, ỏ trung b h /ìn Tổng s nhân viên ố được đà to ạo trong óa h kh ọc
Ch ỉtiêu này giúp cho tổ chức th ánh g có ể đ iáđược hi u q ệ uả đào t o cạ ủa tổ chức và trình độ tiếp thu c a nh vủ ân iênđược cử đ họi c.
- Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên kh gi i á ỏ
T l ỷ ệ nhân viên khá gi i = T ng s nhân viên ỏ ổ ố đư ợc đào tạo đạt mức khá, giỏi/Tổng s nhân viên ố đạt trong kh ào t . i đ ạo
Ch ỉtiêu này cho bi t trình nh n th c v kh n ng p thu c a nh vế độ ậ ứ à ả ă tiế ủ ân iên được c i ào t o và ánh g ử đ đ ạ đ iá được chính sách chọn người đ đ i ào t o c a ạ ủ tổ chức đồ ng thời làm cơ s ở để tổ chức ậ l p danh sách ân viên i h c cử nh đ ọ các khó ha ọc tiếp the o.
- Ch ỉtiêu chi phí đào t o ạ
T g ch phí ào t o = Ch ph hổn i đ ạ i í ọc tập + Ch ph ào t o. i í đ ạ
(Trong ó: Ch phđ i í đào tạo ồ g m các ch phi í trả lương giáo viên, đ địa iểm, dụng cụ đào tạ ,… o Chi í ph học tập ồg m các c i í h ph thực hành, ăn ở, đi lại,…).
Chi í ph đào t o m nhân viên = T ng ch phạ ột ổ i í đào t o/T ng nhân viên ạ ổ số được cử đ đi ào t o. ạ
Ch ỉtiêu này cho b doanh nghi ph iết ệp ải đầu tư bao nhiêu cho vi ệc đào tạo một nhân v n. iê
Ngo n mài ra cò có ột số ch tiêu gián ỉ tiếp kh nh n ng suác ư ă ất lao độ ng (NSLĐ) được tính theo doanh thu hay lợi nhu n mà trung bình m t ngậ ộ ười lao động làm ra trước và sau m i ch ng t nh ỗ ươ rì đào tạo.
1.7. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ, công chức 1.7.1. Các nhân tố bên ngoài
1.7.1.1. Yếu tố con người của cơ sở đào tạo
Con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi hoạt động. Trong công tác đào tạo, yếu tố con người bao gồm đội ngũ lãnh đạo, giảng viên và người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo.
- Đội ngũ lãnh đạo với những chính sách cụ thể giúp cho công tác đào tạo được hiện thực hóa. Công tác này có mang lại hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, chính sách của nhà lãnh đạo, quản lý.
- Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Một đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo là những người trực tiếp thực hiện từng phần việc, gắn kết các bước thành một quy trình đào tạo hoàn chỉnh. Chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào năng lực và cách thức làm việc của đội ngũ này.
1.7.1.2. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo
- Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy, học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tác đào tạo. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo diễn ra và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đào tạo.
- Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng cán bộ, công chức được đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo công chức); nguồn đóng góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án…
1.7.1.3. Chương trình và nội dung đào tạo
Chương trình và nội dung đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của công tác đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo tập trung.
Đặc trưng lớn nhất của nội dung đào tạo hay giáo trình, tài liệu đào tạo cán bộ, công chức là tính không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động đào tạo vì đòi hỏi nội dung phải luôn được đổi mới, việc biên soạn lại tài liệu kéo theo là sự gia tăng chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, các tài
liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa đồng bộ cũng gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Ngược lại, một cơ sở đào tạo giải quyết được vấn đề về nội dung và chương trình đào tạo sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ hơn, giảm thiểu được chi phí và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
1.7.1. 4. Môi trường pháp lý
Hệ thống Lu t pháp c ậ ủa Nhà nước. Các c ch ơ ế quản c a Chính ph lý ủ ủ ảnh hưởng rất lớn đến phát itrển nhân lực của tổ chức, đặc bi t h thệ là ệ ống uật pháp l liên quan n đế người lao động như: Lu lao ật động, Luật bảo hi m xã h ể ội, Luật doanh nghiệp.. đòi ỏi tổ chức. h ph i quan tâm ả đến ợi l ích chính áng cđ ủa người lao động ong vi ng vi tr đó có ệc bố trí cô ệc, thời giờ làm vi ệc,thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát tri n ể nghề nghi p uyên môn, ch ệ ch ế độ về tiền lương, b hảo iểm xã hội, bảo ể hi m y t ế,các ch phúc kh nhu c ế độ lợi ác, ầu thăng n,...tiế cơ quan, đơn vị cần phải căn ứ vào n ữc h ng quy định này để xây dựng chiến l c ượ phát i nhân trển lực cho phù h p v i nhu cợ ớ ầu của doanh nghi p, ệ đảm bảothực hiện t c quy ốt ác định của phápluật.
1.7.2. Các nhân tố bên trong
1.7.2.1. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao đơn vị quản lý, sử dụng công chức Quan điểm của lãnh đạo cấp cao đơn vị quản lý, sử dụn cán bộ, công chứcg có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác đào tạo. Vai trò này thể hiện ở những quan điểm về chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo… của đơn vị, từ đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo cán bộ, công chức của mình. Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính sách đào tạo cán bộ, công chức phù hợp. Các chính sách ưu tiên, động viên, khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó thúc đẩy cán bộ, công chức tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác và ngược lại.
Chúng ta đều biết con người với tư cách à một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi l hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất (hỗ trợ tiền ăn ở, tiền đi lại, tiền học phí...) và lợi ích tinh thần (biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả cao trong quá trình học tập...), có chính sách đãi ngộ phù hợp là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả của hoạt động đào tạo. Đối với những cơ quan hạn chế về tài chính, không đủ các quỹ cho việc khuyến khích bằng vật chất thì hình thức khen thưởng, công nhận bằng tinh thần cũng phát huy giá trị rất lớn. Sử dụng đồng bộ các biện pháp