CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.5.2. H ạn chế và nguyên nhân
Qua qu trá ình nghiên c u th c và thu th p ứ ự tế ậ thông tin t nhi ngu n khác ừ ều ồ nhau ta có thể t ấh y công tác đào t o ạ cán bộ, công chức ủa Vụ ẫnc v n nhcò ững ạn h c n hế cầ được kh phắc ục. Cụ thể:
Nhận thức về đào tạo không ít cán bộ, công chức còn đơn giản, đại khái. Do vậy một số cán bộ, công chức vẫn còn tình trạng học chỉ cần lấy bằng, lấy chứng chỉ để đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, công chức còn phổ biến.
Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo còn chưa chú trọng và chưa có được quy hoạch, kế hoạch tổng thể hài hạn cho công tác này. Chưa tiến hành điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo thường xuyên, cụ thể và chưa hình thành được hệ thống thông tin quản lý đào tạo để nắm bắt, cập nhật các nhu cầu đào tạo. Trong lựa chọn và bố trí người đi đào tạo chưa thực sự xuất phát từ tổ chức, từ công việc. Do đó, việc tuyển chọn đối tượng đào tạo còn chưa chính xác, chưa đúng đối tượng. Các hình thức chọn chủ yếu dựa trên cơ sở các yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh hơn là nhu cầu và khả năng thực hiện công việc của cán bộ, công chức. Các khóa đi học ở nước
ngoài thường mang tính xếp hàng lần lượt, nhiều khi coi đó như sự ưu đãi cho cán bộ, công chức chuẩn bị về hưu. Hậu quả là không ít những cán bộ, công chức có đủ các loại bằng cấp nhưng năng lực thực thì yếu, không đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ được giao.
Chế độ, chính sách sử dụng, đãi ngộ, đào tạo cán bộ, công chức chưa tạo động lực phát huy tài năng, hiệu quả công việc. Chưa đủ cơ chế đánh giá, bố trí, sử dụng đúng các bộ, công chức còn chủ quan thiếu công tâm, chưa dân chủ trong việc đánh , giá, bố trí cũng như trong đào tạo cán bộ, công chức. Còn hiện tượng định kiến, chưa mạnh dạn cân nhắc đề bạt hoặc đưa cán bộ, công chức đi đào tạo cập nhật kiến thức mới. Đặc biệt trong đào tạo chưa có sự quan tâm đến điều kiện, hoàn cảnh, khả năng của cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức nữ. Bởi vì cán bộ, công chức nữ có sự khác biệt về tâm sinh lý, về gia đình. Nguyên nhân này dẫn đến sự chênh lệch về giới trong ngạch bậc, trong trình độ và độ tuổi của Vụ.
Việ ực l a ch n giáo viên, ngọ ười ướ h ng d n thẫ am ia g kèm cặp, gi ng d y c ng ả ạ ũ t n t nhi u bồ ại ề ất cập như: Nếu glà iáo iê v n, người ướh ng d n bên trong ẫ từ Vụ thì c ng do ũ cán b qu n lý l c n mà không a ộ ả ựa họ dự trên nh ng tiêu th c c h , ữ ứ ụ t ể không được đ ánh g l ng hay nh ng giá kỹ ưỡ ữ iáo iên ênv b ngo i do ài lạ các c sơ ở, trung tâm giáo dục ch n thọ ì cũng có th không phù hợp vể ới Vụ.
Công tác kiểm tra giám sát quá trình đào tạo được tổ chức còn sơ sài, thiếu sự giám sát trong quá trình đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ thực hiện khi kết thúc khóa đào tạo do vậy chưa kịp thời điều chỉnh khóa đào tạo cho phù hợp.
Tài liệu học tập thiếu hoặc chất lượng chưa cao. Phần lớn mang nặng tính lý thuyết, sách vở, không có tính minh họa, ít có ví dụ thực tiễn và các nghiên cứu tình huống điển hình, nội dung trùng lặp nhiều do vậy không có nhiều kiến thức mới và lượng kiến thức mới và lượng kiến thức không phong phú.
2.5.2.2. Nguyên nhân
* Nguyên nhân chủ quan
Nhận thức của một số bộ phận cán bộ, công chức về đào tạo còn chưa đúng. Đối với cán bộ, công chức là chuyên viên vẫn tồn tại suy nghĩ chưa coi đào tạo là để nâng cao năng lực công tác, đại đa số chỉ dừng lại ở mức hoàn chỉnh bằng cấp cho đủ tiêu chuẩn yêu cầu của ngạch công chức. Công tác đào tạo thì chỉ có thể đạt được hiệu quả khi nó được thông qua nhận thức đúng đắn của con người. Đối với cán bộ, công chức là lãnh đạo, một số còn đánh giá thấp hiệu quả công tác đào tạo, bên cạnh đó, các chức danh lãnh đạo phòng, lãnh đạo vụ còn xem nhẹ vai trò của v ệi c x nh và l a ácđị ự chọn cácđối tượng đào t o, ạ một số lãnh đạo chọn cán bộ đi đào tạo
còn dựa trên ý kiến chủ quan, cảm tính chưa phù hợp với thực tế yêu cầu công việc.
Việc bố trí tổng kinh phí đào tạo được thực hiện từ đầu năm và theo định mức, nếu trong năm phát sinh nhiệm vụ đào tạo mới, rất khó và mất nhiều thời gian để chuyển nguồn kinh phí.
Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch chưa hoàn toàn dựa trên cơ sở khoa học và căn cứ thực tiễn. Nhiều khi xây dựng theo phương pháp “áng chừng”, năm nay cao hơn năm trước. Chưa có sự điều tra cơ bản để nắm bắt chính xác tình hình thực tế về trình độ, khả năng điều kiện và triển vọng của từng đối tượng cán bộ, công chức.
Vì vậy, chưa xác định được những điều kiện phải có trong công tác đào tạo.
Công tác đào tạo chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới, đào tạo chưa thực sự mang tính đón trước. Công tác đào tạo cán bộ, công chức mới chỉ quan tâm đến bề rộng, chưa quan tâm đến chiều sâu. Tình trạng học chỉ cần lấy bằng, lấy chứng chỉ để đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ còn phổ biến..
Vụ chậm đưa ra các chế độ, chính sách hợp lý để động viên kịp thời hoặc bắt buộc rèn luyện đối với cán bộ, công chức như việc định kỳ kiểm tra đánh giá năng lực cán bộ cũng như chính sách bố trí, sử dụng những người đã qua đào tạo. Trong Vụ chưa có chính sách khen thưởng và các chính sách trợ cấp khác để làm động lực cho cán bộ, công chức tự giác nâng cao trình độ của mình.
Vụ chưa chú trọng trong khâu đánh giá chất lượng, nội dung giữa khóa đào tạo, đã phân công cán bộ công tác đào tạo, song chất lượng cán bộ phụ trách quản lý đào tạo chưa tốt, chưa xây dựng kế hoạch đánh giá chất lượng đào đạo hợp lý.
* Nguyên nhân khách quan
Theo điều 14 Nghị định 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ buộc thôi việc đối với cán bộ công chức chỉ khi cán bộ công chức đó vi phạm pháp luật hoặc nghỉ không , lý do quá quy định, hoặc làm khống hồ sơ tuyển dụng. Do vậy, một số cán bộ, công chức khi được tuyển dụng vào cơ quan luôn có tư tưởng an phận, ỷ lại, không phấn đấu nâng cao năng lực, thờ ơ với đào tạo, trau dồi kiến thức, kỹ năng.
Nội dung đào tạo bồi dưỡng cần đề cập nhiều mảng, nhiều vấn đề trong quá trình đào tạo để trang bị cho cán bộ, công chức. Trong khi đó khả năng về tài chính cho công tác này còn hạn chế và chưa được sử dụng đúng. Việc cử cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo không đúng đối tượng dẫn đến hiệu quả của công tác đào tạo thấp.
Năng lực của giáo viên tại các cơ sở đào tạo cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế, chưa được nâng cao, cập nhật kiến thứ và các phương pháp đào tạo người lớn hiện đại.
Những mặt còn hạn chế nên trên khiến công tác đào tạo chưa thực sự đạt kết quả cao. Đồng thời là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất cập về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức trong Vụ.
TÓM TẮT NỘI DUNG HƯƠ C NG 2
Chương 2 đã đề cập đến thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính với những nội dung chính sau:
- Giới thiệu tổng quan về Vụ Kế hoạch, Tài chính:
+ Lịch sử hình thành và phát triển của Vụ Kế hoạch, Tài chính + Lực lượng cán bộ, công chức, lĩnh vực quản lý
+ Tổ chức bộ máy quản lý; chức năng, nhiệm vụ các phòng của Vụ Kế hoạch, Tài chính
- Phân tích được công tác đào tạo cán bộ, công chức của Vụ Kế hoạch, Tài chính gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá công kết quả đào tạo.
- Đưa ra được các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức của Vụ Kế hoạch, Tài chính.
Có những đánh giá tổng quan về công tác đào tạo cán bộ, công chức của Vụ Kế hoạch, Tài chính. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo của Vụ, từ việc đánh giá các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm cải hoàn thiện thêm công tác đào tạo cán bộ, công chức của Vụ Kế hoạch, Tài chính trong chương 3.
78