CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.3. Khái niệm công chức và vai trò của công tác đào tạo cán bộ, công chức
1.3.3. Đặc điểm đào tạo cán bộ, công chức tại Việt Nam
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo cán bộ, công chức, Đảng ta đã chủ trương: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung sát hợp... Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cán bộ, công chức nhà nước”. Đảng ta coi việc đào tạo cán bộ công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo cán bộ, công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, công chức “được đào tạo, 15 bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Nghị định số 18/2010/NĐ CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về - đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”
Như vậy, đào tạo cán bộ, công chức có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế xã hội trong tất cả các - loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, và các văn bản pháp luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người lao động trước khi trở thành cán bộ, công chức phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan niệm về đào tạo cán bộ, công chức không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:
- Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo cán bộ, công chức là đào tạo lại từ đầu. Phần lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ cán bộ, công chức đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức cácchuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng cán bộ, công chức có nhu cầu.
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho cán bộ, công chức với mục tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo cán bộ, công chức trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹnăng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của cán bộ, công chức …, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá được những kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình.
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo cán bộ, công chức theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”
1.4. Các hình thức đào t o cá bạ n ộ, công chức 1.4.1. ào t o troĐ ạ ng công việc
Đào tạo trong c g viôn ệc là phương pháp ào tđ ạo trực tiếp tại n i m vơ là iệc, trong đ ngườó i học s ẽđược h c ọ những ki n thế ức c n thiầ ết cho c g vi c thông qua thôn ệ ực h n công viiệ ệc và thường là dướ ựi s hướng d n c a ẫ ủ những cán bộ công chức có kinh nghiệm.
Nhóm này b m các ph ng ph nh aogồ ươ áp ư:
- Đào t o th kạ eo iểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương ph pháp ổ bi n dùng ế đ đào tạo ỹ ăể k n ng th c hiện công vự iệc cho h h ầu ết các cán bộ, công chức. Quá nh ào trì đ tạo ắt đầu từ sự iới b g thiệu và gi i thích cả ủa người ạy ề ụd v m c tiêu c a công v và ch d m th ng bủ iệc ỉ ẫn tỉ ỉ eotừ ước về cách ực iện th h cáccông việc. Ngườ họ sẽ ắi c n m bắt đượccác k n ng công v ỹ ă iệc qua quan sát, ao tr đổi, h c h i và làm th cho t i khi thành th dọ ỏ ử ớ ạo ưới sự ớhư ng d n ẫ và ch d chỉ ẫn ặt chẽ của người ạd y.
- Kèm cặp chỉ bảo
Hình t c nhứ ày th ng ườ được dùng giúp các để cán bộ, công chức mới được tuyển dụng thcó ể h c ọ được các kiến th c, k n ng ứ ỹ ă cần thiết cho công việc trước m và công v ong t ng lai thông quắt iệctr ươ a sự kèm cặp ch b o c a ngỉ ả ủ ười ảnqu lý giỏi hơn. Có ba cáchđể kèmcặp l à:
+ Kèm cặp ởi ười b ng lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp ởi ột ngb m ười ản qu lý kinh ngh m. có iệ - Luân chuyển công vi c ệ
Luân chuy côn v hình th c chuyển g iệclà ứ ển cán bộ, công chức ừ t công v iệc này sang công v kh nhiệc ác ằm cung cấp cho h n ng kinh nghọ hữ iệm làm v iệc ở nhiều lĩnh c trong vự bộ máy cơ quan. Những kiến t c và kinh nghi m thu hứ ệ được trong quá trình đó sẽ giúp cho h khọcó ả ă n ng t c hhự iệnđược hữn ng công việccao h n ong t ng lai. Có th u chuy công vơ tr ươ ể l ân ển iệc th ba cách: eo
+ Đư họa c viên tới ộ b phận kh nh ng v n làm công v h hác ư ẫ iệc cũ để ọ ọc được những kiến th c, k n nứ ỹ ă g cần t iết ch ho việc t ực iện ch h ông việc.
+ Đưa ọh c viên tới ộb ph n kh vậ ác ới cương vị công tác khác.
+ Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội b lộ ĩnh vực chuyên n. mô Hình t c lu chuy công v thứ ân ển iệc hường ch y ủ ếu được d g áp ụn để đào tạo cán b qu n lý. ộ ả
1.4.2. ào t o Đ ạ ngo i cà ông việc
Đào tạo ngo công viài ệc hình t c ào là hứ đ tạo ong ó ngtr đ ười ọc được h tách khỏi công việc t ực tế. Các h hình thức ồg m:
- Gửi n ười đi học ở c c trường lớp chíg á nh q uy
Các cơ quan nhà nước ũ c ng th i ngcó ể gử ười đế họ tập tại các n c trường lớp chính quy do B , ộ Ngành ho Trung ng ch c v kinh phí c a ặc ươ tổ ứ ới ủ cơ quan chủ quản đ ài thọ và cam kcó ết sau khi ànho thành khóa học thì phải về làm việc o ch cơ quan đó ong mtr ột thời gian nhất nh. Hình th c này đị ứ được dáp ụn để đg ào tạo cán b quộ ản lý và các chuyên viên cao cấp Trong hình t. hức này ng, ười ọc sẽh được trang t ng i bị ươ đố đầy ki th c thuy v kđủ cả ến ứ lý ết à ỹ n ng t c hành. ă hự Tuy nhiên hình thức này i i đò hỏ phải tốn nhiều th gi v kinh phí ời an à đào tạo.
- Cá bà gi ng, h ngc i ả ội hị, thảo lu n ậ
Các b giài ảng, hội ngh th lu th ị, ảo ậncó ể đượ tổc ch ức tại cơ quan ho m t ặc ộ cơ sở b ngo ên ài, có th ể được tổ chức riêng ho c ký kặ ết hợp đồng với các ch ng nh ươ trì đào t o khác. Trong các ạ buổi th lu n, c vảo ậ họ iên th lu n sẽ ảo ậ theo từng ch dủ đề ưới sự ướ h ng d c a ngẫn ủ ười nh o nhóm và qua ó h c lã đạ đ ọ được n ng kiến thhữ ức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào t o k n ng xạ ỹ ă ử lý công v , giăn ấy tờ
Đây mlà ột kiểu b tài p ong ậ tr đ cán bộ, công chứcó nhận được m t loộ ạt tài l u, các b ghi nh t ng nh, b o, iệ ản ớ, ườ trì áo cá lời ặ d n dò c a c p ủ ấ trên và c thông ác tin khá mà m t ngc ộ ười qu ản lý th nh n có ể ậ được khi v nừa tới ơi làm iệc và trách v nhiệm ử lý x nhanh chóng và đúng n. Ph ng pháp nđắ ươ ày giúp cán bộ, công chức học tập cách ra quyết định anh chóng trong công vnh iệc.
- Đào t o th kạ eo iểu chương trình hóa, dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn
Đây hình tlà hứ đc ào tạo ỹ ă k n ng t c hhự iện công việc thông qua việc sử ụn d g các phươn tiệng nghe nhìn như: Đĩa video, casset lmte, fi ,… nh thHì ức này có ưu điểm là nó có nhiều hình nh minh h a thực ả ọ tế, thcó ể chiếu đ i chiếu lại, thcó ể n ngừ g lại để iải tg h h íc (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
1.5. Nội dung ng tác cô đào tạo cán bộ, công chức
Một ong nh ng hotr ữ ạt động quan tr ng nâng ọ để cao hiệu quảsử ng dụ laođộng đó làhoạtđộngđào tạo và phát tri n nhân lể ực.
Các quy trình đánh giá được
xác định phần nào bởi có thể đo lường
được các mục
tiêu
Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cần đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên trong và chính sách
nhân sự
Xác địnhchương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo và phát triển/
Đánh giá THCV chi phí đào tạo
Hình 1.1.Trình tự xây d ng mự ột chương trình Đào tạo/ phát tri n ể (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội)
Đàotạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao ch lất ượngnhân l c ự của tổ chức, là i u đ ề kiện quyếtđịnh để c doanh nghi p có th ng v ng và ác ệ ể đứ ữ thắng lợitrong môi trường cạnhtranh. Do đó,trong các ch c, ho t tổ ứ ạ động đào tạo và phát i nhân c trển lự phải được thực hiện m ộtcách thường xuyên, liên t và iục th ết lậpthành hệthống. Việc đàotạo không ch ỉ được thự hiện vớic các cấp quản mà lý còn tới cả nh ng ữ công nhân ta ngh y ề thấp. Ngày càng nhi b ng c ng kinh có ều ằ hứ tế chứng tỏ rằngviệ đầuc tư cho đào ạo gắn liền với khả ă t n ng sinh lâu dài. lợi
Đào tạo và phát itrển có m êu ụcti chung là nhằm sử dụng tối đa nhân l c ự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngườilao động hiểu rõ hơn ề v công việc, nắm ữ v ng hơn ề nghề nghiệp v của m h và thìn ực
Thiết lập quy trình đánh giá
hiện chứ năng,c nhi m v ệ ụ của mình m cách t giác ột ự hơn, với thái độ tốt hơn, cũngnhư nângcao kh ả năng thích ứngcủa vhọ ớicác công vi ong ệctr tương la i.
Quá nh xâ d ng trì y ự chương trình đào ạo t và phát tri ển là m u ột ch ỗi các gi i a đoạn liên tục và thcó ứ ự t . Trong quá trình th c ự hiện tổ ch c công ứ tác đào tạo và phát triểnluôn ph xem ải chương trình có phù h đó ợp với ục m tiêu đã đề ra chưa nếu chưa thì chương trình ph đó ải đượ điềuc ch nh ỉ lại và cũng phải ánh g đ iákết quả kinh tế mà nó e l đ m ại. Chương trình ào t và phát i nhân l c đ ạo trển ự được thể hiện ở Hình 1.1 (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
1.5.1. Xác định mục ti êuđào ạ t o
M c tiêu ụ đào t o y c u c n ạ là êu ầ ầ đ được ạt đối với công tác đào t o ạ cán bộ, công chức. Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu c ầu đào ạ t o, trước khi đào ạ t o m t ộ loạilao động nào đó cthì ần biết được quá trình đào ạo sẽ được t trang b nh ng gì cho ị ữ người lao động và tổ chức thu được gì ng quá trình tro đào ạo đ t ó như: kỹ ă g cụ ể cần đ n n th ào t o và trình ạ độ có được sau đào t o, sạ ố lượng và cơ cấu học viên tham ia g đào tạo thời gian đ, ào tạo...Việc ác x định m c tiêu ụ đào o tạ cán bộ, công chức ự d a trên nhu c u ào t o c n phải ầ đ ạ ầ được xác nh m t cách rõ ràng, đị ộ mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá.
1.5.2. Xác định nhu c ầu đào t o ạ
Để thực hi n ệ công tác đào ạo t ngu n nhân l c ồ ự trong tổ chức m cột cá h hiệu quả thìviệc xác nh nhu cđị ầuđàotạo chính là việcđầu tiên mà người làm công tác đào ạ t o trong tổ chức cần phải quan tâm. Đây là khâu tr ng yếọ u trong toàn bộ quá trình đào ạo, t xác định được nhu c ầu đào tạo đúng thì m th ới có ể tạo hiệu quả cao trong quá nh thtrì ực hiện tiếp theo c a quá ìủ trnh đào ạo. t Xác định n chu ầu đào tạo trả lời cho các câu h ỏi: Khi nào tiến hành đào ạo? t Đào t o ạ ở bộ phận nào?
Loại lao động nào? Loại kiếnthức nào, k nỹ ăng nào cần đạt tới? ố ượng S l người cần đào tạo là bao nhiêu?
Cơ sở để x ác nh nhu cầu ào đị đ tạo thông qua vilà ệc phân tích nhu cầu c a ủ tổ chức ựth c hi n ệ các công việc phân tích c ụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo c mình. Các ủa công vi bao gệc đó ồm: phân tí nhu c c a ch ầu ủ tổ chức, kiếnthức, kỹnăng của ng vi cô ệc đòi hỏi và phân tích nhu cầu của tổ hứ c c,kiếnthức và các k ỹ năng hiện có c a ủ người lao ng. Do , độ đó để xác định được nhu c ầu đào tạo thì người làm côngtác đào tạo phải các c s sau: có ơ ở
Phân tích m tiêu c ục ủa tổchức:
+ Ph ân tích ch s hi u qu v ỉ ố ệ ả ề mặ tổ hứt c c b gao ồm vi c ệ phân tích các tiêu t c ch c hứ tổ ứ như: N ng su ch t l ng tă ất, ấ ượ hực hi n công vi ệ ệc,tỷ lệ luân chuy , k ển ỷ luật lao động.
+ M c tiêu, chi n ụ ế lược của tổ chức cho biết định hướng phát triển của doanh ngh p. iệ
+ K ế hoạch a ngu n nhân l c quá nh x nh hó ồ ự là trì ác đị các nh u cầu ề v nhân lực của tổ chức ộm t cách có hệ th ng ố để ph c v cho m c tiêu cụ ụ ụ ủa tổ chức.
- Phân tích công việc là nghiên c u công viứ ệc m t ộ các chi ti t ế nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nh iệm và các êu y u v ki n tcầ ề ế hức,kỹ n ng, kinh nghiă ệm đối với người t ựh c hi n ệ công việc. Từ đó ti n hành các chế ương trình ào o phù h p, s đ tạ ợ ử d g bi u u ân tích công vi nhụn ể mẫ ph ệc ư sau:
+ Liệt ê các k nh m v ông viiệ ụ c ệc c nhhí ;
+ Xác nh mđị ức độ thường xuyên thực hi n các nhi m , công vi ệ ệ vụ ệc;
+ Tiêu chuẩ mẫn u thực hi n công vi ệ ệc;
+ i ki n thĐ ều ệ ực hi n công vi ệ ệc;
+ Cá k n ng v ki n tc ỹ ă à ế hức cần thiết ảgi ng d y cho nh v n. ạ ân iê
- Phân tích người lao động: đ ây quá trình g là ắn liền với vi c phân ệ tích công việc, sau khi phân tích công vi ệc thì phải phân tích người lao ng ang làm độ đ ho sặc ẽ có thể m cô vilà ng ệc đó trong tương lai ang trình đ có độ như thế nào. T ừ đó mới có thể xác định cần phải đào hữ n ng gì, và cần chú trọng ào tđ ạo cho người lao động hơn vào nh ng k n g và ki ữ ỹ ăn ến ức nào ng quá th tro trình t c hự hiện công vi ệc.
1.5.3. Xác định đối tượng đào t o ạ
L a ự chọn đố i tượng đào tạo cũng mlà ột bước r quan ất trọng. Bước này có s ự liên quan ch ặt chẽ đến việc xác định nhu c ầu đào tạo. Thông qua nghiên c u ứ động cơ và nhu cầu, kh ng c ngả nă ủa ư đười ợcđào tạo mà tổ chức thcó ể biết được quá trình đào tạo th có ể tác dụng như ế th nào đối với ngườilao động. Qua tđó ổ chứ có thể ự chọnc l a nh ng ữ người lao ng phù h v m tiêu độ ợp ới ục của tổ chức và b n th ả ân người lao động.
Bên c h , c n xem xét ạn đó ầ đến hả ă k n ng h c t p ọ ậ của t ng ngừ ười cũng nh ư dự đoán được vi c thay ệ đổi hành vi ngh nghi p cề ệ ủa ng i lao ườ động t âu. N u ới đ ế t y kh thi thì s l a c n hấ có ả ẽ ự họ người lao ng . độ đó Để đà o tạo được ộ m t người lao ng độ là t n kém th grất ố ời ian và ch phí, vì v y i ậ trước khi thực hi n chệ ương trình ào t o c n đ ạ ầ phải x nh, l a ch n ác đị ự ọ đố ượi t ng được cho i ào tđ đ ạo một cách c n th n, chính xác vẩ ậ à kịp thời.
1.5.4. Xác định nội du ngđào ạ lựa t o, ch ọn phương pháp đàotạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định với hiệu quả của quá trình đào tạo.