Bên cạnh những kết quả đáng ghi nhận trên, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 19-5 vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
Đa số nhân lực trong công ty vẫn là lao động ở nhóm II và tồn tại một số ít tỷ lệ ở nhóm III – sức khỏe trung bình tập trung chủ yếu ở bộ phận kỹ thuật, công nhân dưới phân xưởng vì do đặc thù công việc tiếp xúc nhiều với vải vóc, bụi mịn nên NLĐ ở công ty thường dễ mắc những bệnh liên quan tới đường hô hấp. Bên cạnh đó có thời điểm cao điểm, công nhân phải làm việc tăng ca, cường độ lao động cao, áp lực trong công việc,… không thể tránh khỏi làm ảnh hưởng tới hiệu quảnăng suất của công ty.
Công tác tuyển dụng tại công ty đã được quan tâm nhưng chưa thực sự đem lại hiệu quả cao, hoạt động tuyển dụng vẫn còn mang tính hình thức dẫn đến hạn chế ngay từ khâu kiểm soát đầu vào. Công ty chưa xây dựng hệ thống bảng phân tích công việc chi tiết, rõ ràng, chính vì thế thiếu căn cứđểlàm thước đo đánh giá, phân loại nhân viên đểđào tạo, bố trí, sử dụng, đãi ngộ xứng đáng cho NLĐ, nhất là với sốlao động gián tiếp ở các bộ phận hành chính.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trình độ, kỹ năng làm việc cho NLĐ trong công ty còn hạn chế đặc biệt là kỹ năng về tin học văn phòng, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian,… còn chưa được quan tâm đúng mực vẫn còn tồn tại tỷ lệ % một số NLĐ không có chứng chỉ tiếng anh, tin học văn phòng tập trung chủ yếu bộ phận công nhân phân xưởng, công nhân kỹ thuật,…
Hiện nay, Công ty chưa xây dựng được quy chế đào tạo bài bản, khoa học. Một số trường hợp xin đi học đào tạo chỉ mang tính hình thức để hợp thức hóa bằng cấp đối với chức danh công việc mong muốn mà chưa chắc đã
thực sự ý thức học để trang bị kiến thức cho bản thân để thăng tiến thực chất trong công việc, mang tính lâu dài về cống hiến gắn bó với công ty.
Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công ty như công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ nhiều trường hợp còn chưa minh bạch và công bằng, có sự ưu ái cho một số cá nhân do mối quan hệ. Vì vậy chưa tạo được sự thuyết phục, có những tác động không tốt đến tâm lý người lao động trong công ty. Từ đó cho thấy, chế độ đãi ngộ và giữ chân nhân tài của công ty chưa đủ sức hấp dẫn người tài, những người lao động có trình độ cao và khó giữchân được những lao động có chất lượng.
Ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ vẫn chưa tự giác mang tính đối phó (15,2 % người lao động vi phạm nội quy năm 2019) từ đó cũng cho thấy công tác kiểm tra, giám sát của lãnh đạo vẫn hời hợt, chưa được thực hiện thường xuyên. Tác phong làm việc của NLĐ tuy đã chuyển biến nhưng chưa khắc phục được triệt để thể hiện vẫn xảy ra tình trạng NLĐ lãng phí giờ công, đi sớm về muộn, làm việc riêng chiếm 7,1 % tổng sốlao động.
Quá trình hợp tác lao động giữa các bộ phận hành chính, sản xuất, giữa các khâu chưa chặt chẽ, không có sự ăn khớp với nhau từ việc lên kế hoạch tới việc thực hiện kế hoạch, giữa đầu vào và trong quá trình sản xuất.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, việc tiếp cận với công nghệ tiên tiến, những phát minh sáng tạo của công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực, thị trường xuất nhập khẩu gây ra nhiều trở ngại với Công ty.
- Công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bị ảnh hưởng bởi quan hệ thân quen dẫn đến hạn chế ngay từ khâu kiểm soát chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực đơn vị gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đến năng suất làm việc, hiệu quả sản xuất của công ty.
- Công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực vềcơ bản là tốt, đáp ứng yêu cầu tuy nhiên chưa xây dựng được chiến lược dài hạn, chủ yếu giải quyết các
vấn đề trước mắt, trong ngắn hạn do công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ thiếu các giải pháp tổng thể, đồng bộ về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty. Bên cạnh đó, việc sử dụng cán bộ như đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng, dẫn đến việc quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm còn dựa trên quan hệ thân quen không mang tính rõ ràng, công bằng…
- Nguồn tài chính của Công ty đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL còn hạn hẹp do phải ưu tiên cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, thiếu chính sách hiệu quả trong việc thu hút người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
- Nhiều lao động chưa tự ý thức được việc nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của bản thân, họ chỉhướng tới việc được đi học, đào tạo để lấy thành tích cho cá nhân thăng tiến trong công việc chứ không nghĩ tới lợi ích chung cống hiến chất xám, hết lòng vì công ty.
- Chính sách sắp xếp bổ nhiệm cán bộ còn chưa thực sự chặt chẽ và phù hợp, dẫn đến nhiều vị trí việc làm còn chưa đáp ứng được với yêu cầu, vừa gây khó khăn trong thực hiện công việc, vừa gây tâm lý chán nản cho người lao động. Chưa có bản mô tả công việc và hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc đầy đủ, công tác đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ chưa có sự công bằng, khách quan.
- Chính sách đãi ngộ còn hạn chế, chế độ tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng chưa tạo được động lực khuyến khích NLĐ cống hiến và tâm huyết với nghề.
Tiểu kết chương 2
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng mang tính cấp thiết ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty.
Trên cơ sở vận dụng những lý luận đã trình bày ở chương 1, trong chương 2 tác giả đã giải quyết một số vấn đề sau:
Thứ nhất, khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty 19-5, cơ cấu bộ máy tổ chức và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua. Công ty 19-5 đã từng bước xây dựng được thương hiệu và có được chỗ đứng vững chắc trên thị trường hiện nay. Với đội ngũ cán bộ nhân viên có kinh nghiệm, gắn bó với công việc, Công ty đã đạt được sự tăng trưởng đáng ghi nhận cả về doanh thu, lợi nhuận, quy mô và phạm vi hoạt động.
Thứ hai, đánh giá được tổng thể thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 19-5, để từ đó khách quan đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5 có hiệu quả hay không, có những ưu điểm và hạn chế nào cần khắc phục.
Trên cơ sở phân tích thực trạng, dựa trên những hạn chế còn tồn tại để tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó làm cơ sở đưa ra những mục tiêu, phương hướng và những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5 trong những năm tiếp theo.
Chương 3