Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức
1.4.2. Nhân tố bên trong tổ chức
Nhu cầu về nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức, nhu cầu này xuất phát từ nguyên tắc “vì việc tìm người”. Trên cơ sở nhu cầu về công chức, cơ quan, tổ chức xây dựng kế hoạch về nhân sự, kế hoạch này cần làm rõ: Cần bao nhiêu công chức, cân công chức cho vị trí nào, khi nào cần, yêu cầu đối với ứng viên là gì... Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân sự và kế hoạch hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân sự là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được công chức có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của cơ quan, tổ chức. Để đạt được kết quả tốt nhất, cơ quan, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, cơ quan, tổ chức cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.4.2.2. Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với ứng viên và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối
ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn, vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng.
Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tý phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lýỡng cho từng býớc tuyển dụng.
1.4.2.3. Đặc thù nghề nghiệp và môi trường làm việc
Công chức là chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội. Tuy nhiên lĩnh vực hoạt động của các cơ quan này là rất rộng, bao gồm tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Mỗi lĩnh vực có đặc thù nghề nghiệp khác nhau, chế độ, chính sách sẽ khác nhau và môi trường làm việc khác nhau. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc ứng viên tập trung ứng tuyển vào các cơ quan, lĩnh vực khác nhau. Những cơ quan, lĩnh vực có nhiều quyền lợi rõ ràng sẽ có nhiều người muốn tham gia, ngược lại cơ quan, lĩnh vực nào có ít quyền lợi hoặc khó khăn, nguy hiểm thì ít có ứng viên muốn tham gia.
Bên cạnh đó, môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác… Điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
1.4.2.4. Chính sách đãi ngộ nhân sự của tổ chức
Chính sách đãi ngộ bao gồm từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Những
lợi ích về tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của người công chức nữa, họ có xu hướng đầu quân cho những cơ quan, công ty sẵn sàng cung cấp cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ.
Do đó để thu hút được người tài cho tổ chức, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những người đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa tổ chức lành mạnh… nhằm giúp người công chức cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Hiện nay thế giới đang có xu hướng quản lý công chức theo vị trí làm việc, khi đó lương sẽ trả cho công chức theo công việc, chứ không theo thời gian làm việc hoặc thâm niên công tác hay chức vụ. Xu hướng này giúp các tổ chức quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ gói thu nhập của từng người hằng tháng nhưng vẫn đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc là không nên chỉ nhấn mạnh yếu tố lương, có nghĩa là không nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thưởng mỗi khi nhân viên đạt kết quả cao.
Tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người công chức. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người công chức có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung. Cho dù thưởng bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là cơ quan phải xác định rõ mục đích của việc khen thưởng.