Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số Bộ và bài học rút ra cho Bộ Giáo dục và Thể thao Lào
1.5.2. Bài học rút ra cho Bộ Giáo dục và Thể thao Lào
Qua nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng của một số quốc gia phát triển trên thế giới với hai hệ thống mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm tham khảo trong việc tuyển dụng công chức như sau:
Thứ nhất, về tiêu chí tuyển dụng. Đối với một số nước trên thế giới thực hiện theo một trong 2 hệ thống công vụ phổ biến là hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm. Tuy nhiên, yếu tố mấu chốt quyết định có tuyển chọn được người có năng lực cho Nhà nước hay không là các “tiêu chuẩn” và sự
“cam kết”. Trong đó, tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên các yếu tố như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tài năng và các chính sách ưu tiên...
Thông qua các tiêu chuẩn công việc được xác định tại bản mô tả công việc, hợp đồng thực thi, cam kết thực thi, thỏa thuận công việc... Công chức cam kết với Nhà nước thực hiện công việc theo tiêu chuẩn đề ra. Đây là căn cứ quan trọng nhất để đảm bảo rằng họ phải có trách nhiệm với những gì đã cam kết theo tiêu chuẩn của tổ chức để được trả lương. Tuy nhiên, số lượng vị trí
việc làm trong bộ máy Nhà nước rất lớn nên việc phân nhóm các vị trí việc làm là điều không hề dễ dàng.
Thứ hai, cách thức, hình thức tuyển dụng. Một số nước trên thế giới đang thực hiện theo các hình thức như: Thi tuyển, xét tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển. Về cách thức thi tuyển, chủ yếu là thi viết, còn các cách thức thi vấn đáp (phỏng vấn) và thi trắc nghiệm thì phổ biến ở các quốc gia trên thế giới, đây là hình thức thi cần được nghiên cứu và áp dụng ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, bởi đối với các hình thức thi này có ưu điểm lớn là có thể kiểm tra chính xác hơn về kiến thức, độ nhạy bén về khả năng của thí sinh trước những vấn đề được hỏi. Hình thức thi, thao tác thực tế cũng nên được áp dụng đối với thi tuyển công chức đảm nhận vị trí công việc mang tính chuyên ngành có kỹ thuật cao.
Thứ ba, về công tác chuẩn bị. Hội đồng tuyển dụng phải căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức. Từ đó, xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức hằng năm theo số lượng chỉ tiêu biên chế được giao sao cho phù hợp, tránh tình trạng tồn đọng hợp đồng lao động chưa được tuyển dụng. Thực hiện đúng các nguyên tắc trong tuyển dụng: Là công khai, minh bạch, công bằng, cạnh tranh... nhằm thực sự tuyển chọn được
“người tài” vào làm việc tại các cơ quan nhà nước.
Thứ tư, về Hội đồng giám khảo. Hội đồng giáo khảo thường là các thành viên của cơ quan quản lý công chức, cơ quan tuyển dụng công chức.
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào tham khảo, cần xây dựng Hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính để xem xét khả năng của các ứngviên và xếp hạng ứng viên theo thứ tự xứng đáng. Sự xứng đáng của ứng viên có thể được đánh giá hoặc qua văn bằng, chứng chỉ và từ quá khứ nghề nghiệp (kinh nghiệm trước đây trong khu vực công hoặc tư) hoặc từ các kỳ thi viết, nói và có tính chất nghề nghiệp.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1 của đề tài đã đưa ra được những lý luận cơ bản về công chức, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng đã đưa ra quy trình tuyển dụng công chức, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức (nhân tố bên trong tổ chức và nhân tố bên ngoài tổ chức), đặc biệt từ những thực tiễn kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở nước Mỹ, Trung Quốc, Thái Lan. Để từ đó rút ra bài học tuyển dụng công chức cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Ở chương 1 đề tài đã nêu lên được nội dung trọng tâm nhất đó là nội dung quy trình tuyển dụng công chức trong tổ chức gồm những nội dung chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ; tổ chức tuyển dụng; niêm yết, công bố và phúc khảo kết quả tuyển dụng; bổ nhiệm ngạch công chức, đây là cơ sở để phân tích trong chương 2 về thực trạng tuyển dụng công chức tại Bộ Giáo dục và Thể thao Lào.
Chương 2