3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công tại Cục thuế
3.3.1 Giải pháp về n ng cao năng lực phục vụ của cán bộ công chức thuế
Xây dựng đội ng c n ộ, công chức có chất lượng theo yêu c u đòi h i Cục thuế TP Hà nội phải tiến hành giải quyết đồng bộ một số vấn đề thông qua một số nhóm giải pháp cụ thể sau:
3.3.1.1 G ả pháp xây dựn t u chuẩn chức danh cán bộ côn chức n nh thuế a. Hoàn thiện công t c ph n t ch công việc
Phân tích công việc là quá trình đ nh gi ản chất hoặc nội dung của công việc một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng c n thiết để thực hiện công việc trong tổ chức; phân tích công việc là quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công việc, nhằm x c định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, x c định điều kiện tiến hành và các khả năng, c c phẩm chất c n thiết của CBCC phải có để thực hiện công việc. Việc phân tích công việc nói có tác dụng như mô tả công việc có thể chỉ ra được các yếu tố đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công c n thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý của ngành thuế sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân sự và tổ chức tuyển dụng có hiệu
quả. Việc phân tích công việc cụ thể chi tiết còn chỉ ra được các nội dung và chư ng tr nh c n đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, c ng như đ nh gi công việc làm c sở cho việc x c định mức thù lao c n thiết cho mỗi công việc.
Việc phân tích, mô tả công việc giúp cho các nhà quản lý ngành thuế Hà Nội sẽ đ nh gi ch nh x c yêu c u đòi h i của công việc, t đó có thể tuyển đ ng người hoặc bố trí sắp xếp lại cán bộ, công chức đảm bảo đ ng người, đ ng việc, đ ng năng lực sở trường t đó ph t huy được hiệu quả của cán bộ, công chức.
Việc phân tích công việc bao gồm được các nội dung chính sau: Thu thập các thông tin về công việc và tổ chức viết các phiếu phân tích công việc.
Việc thực hiện phân tích công việc phải đảm bảo c c ước cụ thể như sau:
ước X c định công việc c n phân tích, c n tham khảo c c s đồ tổ chức, c c s đồ quy trình Tổng cục Thuế đã an hành và c c văn ản mô tả công việc trước đó nếu có).
ước X c định c c phư ng ph p thu thập thông tin. C n lựa chọn và kết hợp hợp l c c phư ng ph p th ch hợp để thu thập thông tin.
ước 3. Tiến hành thu thập thông tin.
ước 4. Kiểm tra, x c định t nh ch nh x c và đ y đủ của các thông tin thông qua các CBCC thực hiện công việc, c ng như thông qua c n ộ giám sát công việc hoặc đối chiếu các tiêu chuẩn chuyên môn đã có.
ước 5. Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn kết qủa công việc và phiếu yêu c u tr nh độ chuyên môn công việc ể có được các phiếu phân tích công việc có chất lượng c n tham khảo các chuyên gia, các nhà quản lý, giám sát và kết quả ph n t ch đã có
b. X c định tiêu chuẩn thực hiện công việc
Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức đối với t ng lĩnh vực công tác gắn với bản mô tả công việc ở tưng vị trí công việc để thực thi công việc đạt
kết quả cao h n, mang t nh chuẩn hóa; xây dựng tiêu chuẩn chất lượng đội ng c n ộ nguồn, cán bộ lãnh đạo chủ chốt của ngành Thuế.
c. nh gi thực hiện công việc
nh gi thực hiện trên 4 tiêu chí với tổng số điểm 95 điểm) cụ thể như sau:
Tiêu chí 1: Thực hiện nhiệm vụ được giao điểm tối đa 6 điểm).
Tiêu chí 2: Chấp hành chủ trư ng, ch nh s ch của đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, chống tham nh ng, kỷ cư ng, kỷ luật của ngành, nội quy chế của c quan điểm tối đa là 5 điểm).
Tiêu ch 3: ạo đức tác phong, tinh th n học tập n ng cao tr nh độ, năng lực chuyên môn điểm tối đã là
Tiêu ch 4: Tham gia c c phong trào thi đua và c c hoạt động phong trào do các tổ chức đoàn thể và các phong trào thể dục thể thao, nh n đạo, t thiện, các hội thi do ngành yêu c u tham gia hoặc ph t động.
Thực hiện chế độ điểm thưởng khi đ nh g a C CC điểm thưởng tối đa là 5 điểm: Lãnh đạo phòng, đội x m xét để cho điểm thưởng đối với cá nhân đạt t 9 điểm trở lên. Việc đề xuất dựa vào trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thi đua của cá nhân, cụ thể:
Mức 1: Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thi đua; hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó khăn điểm thưởng tối đa là điểm).
Mức : C nh n có đề tài nghiên cứu khoa học hoặc sáng kiến…được công nhận điểm thưởng tối đa là ,5 điểm).
Mức 3: C nh n hưởng ứng, tham gia tích cực và đ y đủ các phong trào thi đua, hoạt động t thiện, thể dục thể thao, hội thi, điểm kiểm tra nghiệp vụ đạt loại gi i…thưởng tối đa là ,5 điểm.
3.3.1.2. G ả pháp quy hoạch đ o tạo nân cao năn lực cho cán bộ côn chức.
a. Thực hiện quy hoạch th o hướng động và mở:
Cục Thuế Hà Nội c n phải quán triệt sâu sắc Nghị quyết Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 3 th ng năm 4 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại ho đất nước; Hướng dẫn số 22-HD/ TCTW ngày th ng năm 8 của Ban Tổ chức Trung ư ng hướng dẫn Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng năm 4 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại ho đất nước; Quyết định số 5 /Q - TC ngày th ng 6 năm của Bộ Tài chính về việc Ban hành quy chế quy hoạch lãnh đạo của c c đ n vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính trong đó c n phải thực hiện đ ng nguyên tắc đó là: Thực hiện quy hoạch
“động” và “mở” một cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức anh, đồng thời phải luôn xem xét, đ nh gi để bổ sung, điều chỉnh hàng năm Công tác quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, kh ch quan và đ ng quy tr nh; C n ộ quy hoạch phải đ p ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định, có triển vọng phát triển; Quy hoạch cán bộ là công t c thường xuyên; định kỳ hàng năm phải x m xét, đ nh gi để bổ sung, đồng thời đưa ra kh i quy hoạch c c trường hợp không còn đủ tiêu chuẩn quy định; Ngoài việc quy hoạch theo t ng đ n vị, việc quy hoạch cán bộ còn được thực hiện giữa c c đ n vị của Bộ Tài chính ở Trung ư ng và địa phư ng với nhau (quy hoạch chéo).
b. Chú trọng thực hành trong đào tạo, n ng cao năng lực c n ộ công chức Tăng cường công t c đào tạo bồi ư ng cán bộ, công chức đảm bảo tính liên kết giữa đào tạo, bồi ư ng cán bộ, công chức mới với đào tạo, đào tạo lại, bồi ư ng kiến thức chuyên sâu theo t ng chức năng, nhiệm vụ quản lý cho cán bộ, công chức thuế nhắm n ng cao năng lực, tr nh độ cán bộ, công chức t Cục Thuế đến các Chi cục Thuế các quận, huyện, thị xã.
Thường xuyên làm tốt công t c đ nh gi , ph n loại cán bộ, công chức trường hợp cán bộ, công chức mặc c ản đã đ p ứng được nhiệm vụ được ph n công nhưng năng lực chuyên môn còn yếu c n cho đi đào tạo bồi ư ng thêm để đ p ứng được công việc thực tế được giao.
Hàng năm Cục Thuế c n có kế hoạch cụ thể để đào tạo, bồi ư ng kiến thức chuyên môn chung, kiến thức quản l Nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ c ng như kỹ năng giao tiếp ứng, xử, văn hóa công sở và đạo đức công chức cho cán bộ, công chức thuế.
a ạng hóa các hình thức đạo tạo như: ào tạo tập trung, đào tạo không tập trung, đào tạo tại chức đặc biệt đào tạo n ng cao tr nh độ đại học và trên đại học như thạc sỹ, tiến sỹ chuyên ngành kinh tế - tài chính và Luật.
Chư ng tr nh đào tạo cán bộ của Văn phòng Cục Thuế trong thời gian tới c n chú trọng đến các nội dung sau:
+ Quán triệt đường lối, chủ trư ng, ch nh s ch của ảng và Nhà nước trong lĩnh vực kinh tế, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố.
+ Tăng cường đào tạo nội dung về quản lý kinh tế, tài chính, tiền tệ;
kiến thức nhà nước về pháp luật kinh tế; khoa học tổ chức và quản l …
+ Kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống và phối hợp trong hoạt động.
Phư ng ph p đào tạo hiện nay vẫn áp dụng phư ng ph p truyền thống là giảng viên lên lớp thuyết trình bài giảng và học viên nghe và ghi chép, vì vậy phư ng ph p đào tạo c n được đổi mới th o hướng truyền thụ kiến thức hai chiều giữa giảng viên và học viên Phư ng ph p đạo tạo được mô tả th o c c ước sau:
ình 3.2: Mô hình phương pháp đào tạo hai chiều
+ Thuyết trình với mục đ ch giới thiệu nội ung đào tạo tới học viên.
+ Trao đổi, đối thoại giữa giảng viên và học viên giúp học viên hiểu rõ về nội dung v a được nghe thuyết trình.
+ Thực hành giúp học viên có c hội áp dụng kiến thức trong thực tế.
+ Thảo luận về các nội dung trên giúp học viên tự đ nh gi vấn đề và được đặt ra và phư ng n giải quyết vấn đề tối ưu
Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đ nh giá kết quả làm việc của mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc h n vấn đề đặt ra và kinh nghiệp học hoạt động thực tiễn của mình.
3.3.1.3 G ả pháp tron tuyển chọn sắp xếp v bố trí cán bộ côn chức a. Tuyển ụng
Không ng ng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng th o hướng phân tích, mô tả vị trí công việc t đó ph n loại cán bộ, công chức c n tuyển dụng th o tr nh độ, chuyên ngành đào tạo để đ p ứng được yêu c u tuyển dụng với vị trí công việc được mô tả.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng c n cụ thể hóa cho phù hợp với t ng đ n vị, ví trị công t c để lựa chọn đối tượng thi tuyển, xét tuyển ví dụ: Dự tuyển hoặc xét tuyển ngạch chuyên viên và kiểm tra viên thuế làm chuyên môn nghiệp vụ thì c n phải có c c điều kiện sau:
+ Có bằng tốt nghiệp ại học (cử nhân) trở lên thuộc các chuyên ngành: Tài chính, Kế toán, Kiểm toán, Quản trị kinh doanh, Ngân hàng; các chuyên ngành Kinh tế thuộc c c trường đại học; các chuyên ngành Luật.
+ Chứng chỉ ngoại ngữ tr nh độ B trở lên (một trong năm thứ tiếng:
Anh, Ph p, Nga, Trung, ức);
+ Chứng chỉ tin học Văn phòng hoặc chứng chỉ tin học tr nh độ A trở lên.
+ ộ tuổi ưới 30 tuổi.
Phân tích vị trí c n tuyển dụng: y là việc làm bắt buộc và đòi h i thực hiện một c ch nghiêm t c Qua đó đảm bảo cho tổ chức nói chung và
người dự tuyển nói riêng nhận biết rõ một cách sâu sắc mọi công việc của vị trí c n tuyển. Sau khi phân tích một cách kỹ lư ng vị trí cùng với c c đặc điểm công việc cụ thể của vị trí c n tuyển. Các tiêu chuẩn và yêu c u đối với người đảm nhận vị trí và công việc bao gồm:
+ Tr nh độ học vấn, tr nh độ chuyên môn.
+ Các kỹ năng hoặc kinh nghiệm c n thiết để thực hiện công việc
+ C c đặc điểm cá nhân c n thiết để làm tốt công việc như là: Giới tính, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, tr thông minh, sự nhanh nhẹn, tính chính xác, tính nết cẩn thận, lạc quan, năng động, sáng tạo, cởi mở, th i độ hợp t c…c n chú để công chức mới tuyển dụng dễ hòa đồng với c c đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới, dễ tiếp cận công việc và có khả năng đảm đư ng công việc được giao.
b. Sắp xếp và ố tr c n ộ, công chức th o năng lực
Bố tr đ ng người, đ ng việc và đúng thời gian là một trong mục tiêu c ản của quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong c quan thuế các cấp.
Nhiệm vụ được giao quá cao hoặc quá thấp so với năng lực cán bộ, công chức thuế đều ảnh hưởng không tốt đến sự hài lòng và chất lượng, hiệu quả công t c được giao Do đó để mỗi cán bộ, công chức thuế phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cường sự th a mãn khi thực hiện công việc th đòi h i lãnh đạo Cục Thuế, Chi cục Thuế, ội thuế không chỉ c n biết rõ năng lực của mỗi cán bộ, công chức mà còn phải ph n t ch và x c định rõ yêu c u của công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm c n hoàn thành c ng như tiêu chuẩn c n đạt được của mỗi chức danh công việc t đó để sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức phải phù hợp với yêu c u công việc được giao.
c Thực hiện tốt công t c lu n chuyển, lu n phiên vị tr công t c và công việc
Tiếp tục rà sóat quy chế luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công t c định kỳ đối với cán bộ, công chức thuế th o đó: ối tượng phải luân chuyển là công chức lãnh đạo trong quy hoạch; đối tượng phải luân phiên công việc là những công chức lãnh đạo không trong quy hoạch và công chức chuyên môn nghiệp vụ mà công việc không thuộc diện phải chuyển đổi vị trí công t c định kỳ; đối tượng chuyên đổi vị trí công tác là những công chức chuyên môn nghiệp vụ (không giữ chức vụ lãnh đạo đang trong công t c tại những vị trí thuộc diện phải định kỳ chuyên đổi th o quy định hiện hành ối với vị trí công tác c n có nhiều kinh nghiệm, nắm vững chuyên sâu về nghiệp vụ như c n ộ làm công tác thanh tra, kiểm tra thuế, trả lời chính sách thuế thì có thể kéo dài thời hạn luân phiên vị trí công tác.
Việc triển khai thực hiện Quy chế luân phiên, luân chuyển cán bộ, công chức thuế đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ chuyên sâu theo chức năng quản lý thuế và quyền lợi hợp pháp của cán bộ, công chức thuế, tạo điều kiện để cán bộ, công chức tiếp cận, rèn luyện bồi ư ng và thông thạo nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị tr kh c nhau, có năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao; kiểm soát công việc lẫn nhau, góp ph n ngăn chặn hành vi tiêu cực, nh ng nhiều người nộp thuế và tăng cường ý thức kỷ luật công tác của mỗi cán bộ, công chức ngành Thuế; khắc phục tình trạng công chức o cư ng vị lãnh đạo hoặc quản lý một công việc ở một vị trí quá lâu dẫn đến th a mãn, bảo thủ, trì trệ, thiếu sự chủ động, sáng tạo và đổi mới để nâng cao chất lượng công việc.
3.3.1.4. G ả pháp huyến hích về vật chất v t nh thần a Khuyến kh ch về vật chất
Ngoài tiền lư ng và c c khoản phụ cấp như th o chế độ đặc thù, khu vực, công vụ thì Cục Thuế c n cụ thể hóa c c quy định của Tổng cục Thuế để áp dụng các hình thức thưởng như thưởng th ng, qu , 6 th ng, năm và đặc
biệt là thưởng đột xuất để kích thích lao động đ y là iện pháp khuyến khích vật chất rất có hiệu quả đối với cán bộ, công chức ể thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau đ y:
+ Phải lựa chọn hình thức thưởng và mức thưởng hợp lý tùy theo tính chất phức tạp, mức độ hoàn thành.
+ Thưởng phải kịp thời.
+ Thưởng phải đảm bảo công bằng hợp lý.
Có như vậy tiền lư ng, c c khoản phụ cấp và tiền thưởng là các công cụ chủ yếu để khuyến khích về vật chất đối với cán bộ, công chức ngành thuế. Ngoài ra các loại phúc lợi và dịch vụ c ng có t c ụng tạo động lực rất quan trọng.
b. Khuyến kh ch về tinh th n:
Cục Thuế, Chi cục Thuế c n tổ chức tốt c c phong trào thi đua để khuyến khích thành tích của cán bộ, công chức.
Xây dựng được b u không khí tâm lý - xã hội trong c quan, đ n vị.
Quan t m đến công t c đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tại thích hợp để đ p ứng được nhu c u học tập, phát triển của người lao động.
Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của cán bộ, công chức với khối lượng, chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành
Sự tin tưởng vào đội ng c n ộ, công chức chủ động giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo, ham mê phục vụ của họ đối với nhiệm vụ được giao.
Tạo điều kiện phục công tác tốt nhất trong điều kiện khả năng cho phép để giúp cho cán bộ, công chức thuận lợi trong công việc được giao hoặc chủ động vượt qua c c khó khăn tạm thời về điều kiện làm việc để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Cùng với việc quan t m đến nhu c u vật chất Cục Thuế, Chi cục Thuế các quận, huyện, thị xã ch đến nhu c u tinh th n của cán bộ, công chức như đ nh gi , đào tạo, c hội thăng tiến và tôn trọng trong ứng xử.