Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT CẤP XÃ
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thê giới về nâng cao chất lượng đội ngã cán bộ công chức
* Trung Quốc
Ở Trung Quốc có tổng số công chức nhà nước khoảng 8 triệu người, gồm công chức cấp trung ương, cấp huyện, tỉnh và hương trấn. Cấp thôn có các công chức nhà nước, biên chế ngành giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này. 8 triệu chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện hơn 5 triệu; cấp hương, trấn hơn 2 triệu.
Tổ chức chính quyền địa phương:
- Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn.
Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân dân (Như hội đồng nhân dân ở Việt Nam).
Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng không là đơn vị hành chính do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận.
Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 - 3 vạn dân, nơi nhiều có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người. Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước.
Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay
Chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước.
Chế độ tiền lương khoa học, hợp lý Chế độ bảo hiểm xã hội.
Giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự.
Thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp, cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên chế).
Các biện pháp cụ thể
Thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu vào.
Thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức. Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong vài năm gần đây thông qua biện pháp này.
Luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm sự liêm khiết của công chức.
Xây dụng và đưa vào hoạt động thị trường nhân tài.
Đây là vấn đề đáng chú ý mà Trung Quốc đã đưa vào thực hiện. Nhân tài được quan niệm là những người có trình độ từ trung cấp trở lên (Khác với những người có trình độ thấp được giúp đỡ tìm việc làm qua các trung tâm).
Điều quan trọng là các bước chuyển trong khai thác nhân tài từ truyền thống mà đặc trưng là qua kế hoạch sang khai thác qua thị trường, qua đó phát huy được tính sáng tạo, tích cực của nhân tài. Tại thị trường nhân tài mà chủ yếu là hệ thống máy vi tính được cập nhật số liệu về những người đã đăng kí việc làm tiếp xúc với đại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần lấy người). Bên cung và cầu gặp nhau đi đến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội. Toàn Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ nhân sự chính quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2000 thị trường nhân tài cơ
sở. Những người muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển, do đó không qua hệ thống thị trường nhân tài.
- Chế độ lương công chức
Chế độ lương công chức hình thành từ năm 1949, được cải cách một bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng. Hệ thống lương công chức (không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau.
Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng đích thực của quản lý hành chính nhà nước).
Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự đo được nhân dân và bản thân công chức đồng tình. Đối với cán bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai và tổ chức thi tuyển. Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức.
Một trong những biện pháp được Trung Quốc áp dụng để tinh giản biên chế có hiệu quả là phân loại cán bộ, công chức. Hàng năm, cán bộ công chức được đánh giá và phân ra ba loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. Công chức bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc.
Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hoá đất nước. Nội dung, chương trình đào tạo
được phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn.
Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc vào khoảng tám triệu người trong đó 61% tốt nghiệp đại học trở lên. Biện pháp quan trọng nhất để tinh giản biên chế là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế độ bao cấp.
* Nhật Bản
Trong quá trinh hiện đại hoá đất nước, nền hành chính Nhật Bản đóng vai trò hết sức quan trọng vào quá trình hiện đại hoá đất nước. Nhật Bản đã xây dựng được một đội ngũ công chức mạnh và có chất lượng cao.
Vai trò của công chức được Nhật Bản đề cao không chỉ tạo cho họ sự an tâm về nghề nghiệp, ổn định về chuyên môn mà còn khẳng định vị trí của họ trong xã hội. Vì vậy, họ phải không ngừng tu dưỡng đạo đức và trau dồi.
chuyên môn của mình. Ở Nhật Bản có tới 64,8% công chức lựa chọn công việc vì lý do thích công việc đó; 57,5% cho là vì lợi ích chung và 42,6% cho là được sử dụng học vấn của mình. Sự tôn vinh này không chỉ góp phần nâng cao tính kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp của công chức mà điều quan trọng nhất là tạo nên đội ngũ công chức mạnh, hoạt động có hiệu quả cao. Về vấn đề đào tạo cán bộ, có hai giai đoạn đào tạo được thực hiện đối với tất cả các công chức ở Nhật Bản: Đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua các cơ quan khác nhau ở trong và ngoài bộ; Và đào tạo ở các cấp khác nhau (mỗi năm khoảng 4-5 tuần) nhằm cập nhật những kiến thức mới về hành chính, kinh tế, chính trị của Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra, ở cấp trưởng phòng trở lên còn có các lớp do Viên Nhân sự đứng ra tổ chức để giúp họ nắm bắt kịp thời tình hình mới và có dịp mở rộng quan hệ trao đổi, hợp tác giữa các bộ.
Với cách thức tổ chức đào tạo chuyên nghiệp, công chức Nhật Bản không chỉ nắm vững chuyên môn, bổ sung kịp thời các kiến thức mới mà còn nhận rõ con đường thăng tiến của mình để tự hoàn thiện cả về nghiệp vụ và phẩm chất. Bên cạnh việc đào tạo ở nhà trường, ngoài xã hội, đào tạo tại chỗ và ngoài công việc cũng là cách thức để nâng cao trình độ của công chức.
Những nhận xét rút ra về nâng cao chất lượng cán bộ địa phương của một số nước trên thế giới.