CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 1
2.3. Đánh giá về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Xây dựng số 1
2.3.1.Những thành tích đạt được trong công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Từ khi thành lập đến nay, nhất là từ khi nhà trường nâng cấp thành trường Cao đẳng đã có sự thay đổi lớn trong công tác quản lý, đặc biệt là công tác hoạch định nguồn nhân lực.
- Đã xây dựng đƣợc định mức công tác của giáo viên theo quyết định số 18/2007/QĐ-BGD ĐT ngày 24/05/2007 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và giảng viên theo quyết định số 64/2008/QĐ-BGD ngày 28/11/2008 của Bộ Giáo dục và đào tạo.
Bảng 2.9: Định mức công tác giảng dạy với giảng viên, giáo viên TT Nội dung
công việc Môn học ĐVT Thâm niên giảng dạy môn học
I Giảng viên <3 năm 3 -5 năm >5 năm
1 Giảng dạy lý thuyÕt
N.Ngữ,văn hoá Tiết/Tuần 11 12 13
Chính trị, các
môn cơ sở Tiết/Tuần 1 11 12
Chuyên môn Tiết/Tuần 9 10 11
2 H-ớng dẫn thực hành Giờ/tuần 18 20 21
II Giáo viên
1 Giảng dạy lý thuyÕt
N.Ngữ,văn hoá Tiết/Tuần 14 15 16
Chính trị, các
môn cơ sở Tiết/Tuần 13 14 15
Chuyên môn Tiết/Tuần 12 13 14
2 H-ớng dẫn thực hành Giờ/Tuần 40
( Nguồn: Quy chế tổ chức hoạt động, tr-ờng CĐXD số 1)
- Công tác tuyển dụng của tr-ờng đ-ợc thực hiện theo nhu cầu công việc của các bộ phận trực thuộc tr-ờng theo đúng nghị định số 116/2003/NĐ- CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, viên chức trong các đon vị sự nghiệp của Nhà n-ớc và những quy
định nội bộ của tr-ờng nh-: Tốt nghiệp đại học loại khá trở lên hệ Chính quy, -u tiên những ng-ời có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ..
- Công tác quản lý cán bộ tập trung chủ yếu vào một số nội dung chính nh- lập tr-ờng t- t-ởng, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành chính sách, pháp luật, phẩm chất đạo đức, quan hệ với đồng nghiệp và học sinh – sinh viên, tinh thần trách nhiệm trong công tác.
- Công tác bố trí, sử dụng lao động nói chung đã đảm bảo đúng năng lực, sở tr-ờng, chuyên môn đ-ợc đào tạo. Từng b-ớc trẻ hoá đội ngũ cán bộ, kết hợp tốt ở các độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
- Xây dựng hệ thống l-ơng, th-ởng, đơn giá v-ợt giờ t-ơng đối chi tiết
để trả cho cán bộ, giảng viên.
Bảng 2.10: Đơn giá v-ợt giờ giảng viên, giáo viên TT Hệ số l-ơng Đơn giá (đồng/tiết)
1 D-íi 3,0 25 000
2 Từ 3,0 đến d-ới 4,32 30 000
3 Từ 4,32 trở lên 35 000
4 TËp sù 20 000
Giảng viên, giáo viên có bằng Thạc sĩ đúng chuyên ngành thanh toán theo đơn giá trên nhân với hệ số 1.3, Thạc sĩ không đúng chuyên ngành thanh toán theo đơn giá trên nhân với hệ số 1.2.
Giảng viên, giáo viên có bằng Tiến sĩ đúng chuyên ngành thanh toán theo đơn giá trên nhân với hệ số 1.6, Tiến sĩ không đúng chuyên ngành thanh
Giảng dạy ngoài tr-ờng và buổi tối bằng đơn giá trong tr-ờng cộng thêm 5000đ/tiết.
(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ tr-ờng CĐXD số 1) - Thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm, thời gian lao động và thời gian nghỉ ngơi nhằm đảm bảo lợi ích của cán bộ, giảng viên.
- Công tác bổ nhiệm cán bộ: Nhà tr-ờng đã coi trọng phẩm chất đạo đức và năng lực, nhất là năng lực thực tiễn, sự rèn luyện phấn đấu v-ơn lên của cán bộ. Chú trọng đến đội ngũ cán bộ trẻ, đ-ợc đào tạo cơ bản. Cho đến nay nhà tr-ờng đã có 24 cán bộ tuổi đời d-ới 35 tuổi nắm giữ các chức vụ từ Phó tổ bộ môn đến tr-ởng phòng, tr-ởng khoa. Về cơ bản, số cán bộ trẻ đ-ợc đề bạt, bổ nhiệm đều đã phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình trong công việc đ-ợc giao, nhiều ng-ời có khả năng phát triển đảm đ-ơng, giữ vị trí cao hơn trong nh÷ng n¨m tíi.
- Công tác đánh giá cán bộ, thi đua đua khen th-ởng đ-ợc duy trì hàng năm theo đúng quy định của Nhà n-ớc, Bộ Xây dựng, Bộ Giáo dục và đào tạo.
- Công tác đào tạo cán bộ đã đ-ợc chú trọng nhất định. Có những chính sách khuyến khích cán bộ, giáo viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
- Hàng năm, kết hợp với Công đoàn nhà tr-ờng, Đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động quần chúng kỷ niệm các ngày lễ nh- 26/3, 20/11…. Tổ chức các chuyến thăm quan, du lịch, thăm hỏi..
2.3.2. Những tồn tại trong công tác hoạch định nguồn nhân lực.
- Công tác đánh giá cán bộ ch-a xây dựng đ-ợc bản tiêu chuẩn công việc. Việc đánh giá ch-a thật sự công bằng và công khai dẫn đến kết quả đánh giá còn mang tính chất cào bằng, phản ánh không đúng kết quả làm việc và năng lực làm việc của cán bộ, giảng viên. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo các chính sách nhân sự khác nh- thi đua khen th-ởng, tăng l-ơng, đề bạt không công bằng và công tác hoạch định nguồn nhân sự gặp nhiều khó khăn.
- Công tác tuyển dụng chủ yếu do phòng Tổ chức – hành chính thực hiện, do nhiều lý do khác nhau nên trong tr-ờng xảy ra tình trạng có một số khoa ít học sinh sinh viên nh-ng lại tuyển nhiều giáo viên, có phòng ban vừa thiếu vừa thừa lao động vì những lao động tuyển dụng không đáp ứng đ-ợc công việc.
- Công tác đào tạo phát triển đã đ-ợc thực hiện nh-ng điều kiện ràng buộc nhiều, có nhiều tr-ờng hợp thiệt thòi cho giảng viên, nên hiệu quả của công tác này ch-a cao. Sau khi học tập nâng cao trình độ về lại không có những chính sách để động viên khuyến khích ví dụ nh- nâng bậc l-ơng, nâng l-ơng sớm…. nên không tạo đ-ợc động lực để cán bộ giảng viên học tập nâng cao trình độ. Đặc biệt hiện nay, khi nhà tr-ờng khuyến khích các giảng viên
đã có bằng Thạc sĩ tiếp tục nghiên cứu sinh tại trong và ngoài n-ớc. Nh-ng nếu chỉ kêu gọi suông, không có chính sách chế độ, quyền lợi hoặc chính sách chế độ không phù hợp, sẽ không khuyến khích đ-ợc giảng viên tiếp tục nâng cao trình độ. Đặc biệt là hỗ trợ về vật chất, vì hiện nay đối t-ợng giảng viên có thể tiếp tục nghiên cứu sinh có độ tuổi trẻ từ 30 – 40, khả năng kinh tế có hạn, với mức l-ơng theo thang bảng l-ơng của Nhà n-ớc còn thấp, họ muốn dành thời gian làm các công việc khác đảm bảo cuộc sống hơn là học tập nâng cao trình độ.
- Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần có lúc ch-a thoả đáng. Việc trả
l-ơng của nhà tr-ờng dựa theo thang bảng l-ơng nhà n-ớc quy định. Bên cạnh tiền l-ơng, hàng tháng nhà tr-ờng còn trả thu nhập tăng thêm do việc hoàn thành tốt công việc trong tháng. Phần thu nhập tăng thêm này đ-ợc trả trên cơ
sở hệ số l-ơng và phụ cấp chức vụ. Việc chi trả này ch-a công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức. Đội ngũ lãnh đạo th-ờng h-ởng phần thu nhập này cao hơn nhiều lần so với giáo viên thông th-ờng, vì phụ cấp chức vụ thực chất đã
đ-ợc chi trả hai lần. Việc chi trả dựa trên xét năng suất theo từng tháng nh-ng tiêu chuẩn bình xét không rõ ràng, mang tính chất cảm tính gây ra sự bất mãn
cho đại bộ phận giáo viên, đặc biệt là giáo viên trẻ. Làm giảm lòng tin, động lực làm việc của giáo viên dẫn đến tình trạng giáo viên bỏ ngành, chuyển công tác, làm ảnh h-ởng đến công tác giảng dạy, công tác nhân sự.
- Là tr-ờng Cao đẳng nên cơ hội để phát triển là rất ít, mức thu nhập tại tr-ờng còn thấp so với mức sống chung của xã hội do vậy khó thu hút đ-ợc những nguồn nhân lực có chất l-ợng cao về công tác giảng dạy tại tr-ờng.
Trong thời gian vừa qua, không một ng-ời nào tuyển dụng biên chế hoặc thuyên chuyển công tác đến có trình độ Tiến sĩ, 02 ng-ời có trình độ Thạc sĩ, còn lại chủ yếu là trình độ đại học.
- Nhà tr-ờng xây dựng đ-ợc tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nh-ng trong quá trình thực hiện đôi khi còn nể nang, thiên vị, không tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh và công bằng giữa các ứng viên.
2.3.3.Nguyên nhân của những tồn tại
- Bộ phận nhân sự ch-a nhận thức đ-ợc tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức và những ảnh h-ởng của nó đến hoạt
động nhân sự khác cũng nh- hiệu quả hoạt động nói chung của nhà tr-ờng.
- Ban Giám hiệu ch-a đ-ợc đào tạo một cách bài bản về công tác quản lý. Ch-a thấy hết vai trò quan trọng của công tác nhân sự nói chung và công tác hoạch định nói riêng. Chủ yếu tập trung vào xây dựng cơ sở vật chất mà không chú trọng đến việc hoạch định, xây dựng đội ngũ cán bộ giáo viên chất l-ợng cao, đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và trong t-ơng lai.
- Ban Giám hiệu can thiệp sâu vào các công tác nhân sự, khiến bộ phận nhân sự không thực sự đ-ợc giao quyền, dẫn đến trông chờ, ỷ lại Ban Giám hiệu. Công tác nhân sự, đặc biệt công tác hoạch định bị động.
- Ch-a tuyển chọn đ-ợc nhân lực phù hợp cho bộ phận đảm trách về quản trị nhân sự. Phòng Tổ chức – hành chính đảm nhiệm công tác nhân sự trong nhà tr-ờng nh-ng không ai có chuyên môn hay kinh nghiệm về quản trị nhân sự. Cán bộ th-ờng xuyên luân chuyển giữa các phòng ban. Điều này dẫn
đến công tác nhân sự bị gián đoạn, việc thực thiện các công tác nhân sự, đặc biệt công tác hoạch định gặp nhiều khó khăn.
- Mặc dù đã đ-ợc giao tự chủ về tài chính, Nhà tr-ờng lại có rất nhiều thuận lợi nh- vẫn nhận đ-ợc kinh phí từ Bộ Xây dựng để xây dựng cơ sở vật chất,h-ởng l-ơng từ Ngân sách Nhà n-ớc, nh-ng vẫn ch-a khai thác hết các tiềm năng đến tăng nguồn thu cho nhà tr-ờng. Việc phân phối thu nhập ch-a thật sự hợp lý và bình đẳng dẫn đến tâm lý bất mãn, không an tâm công tác trong đội ngũ giáo viên.
* * * * *
Tr-ờng CĐXD số 1 là một tr-ờng cao đẳng có bề dày lịch sử với rất nhiều thành tích đã đạt đ-ợc. Trong quá trình hoạt động của mình đã có những
đổi mới, phát triển. Trong công tác quản trị nhân sự nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng đã đạt đ-ợc một số kết quả nhất định nh- công tác tuyển dụng, quản lý, bố trí sử dụng cán bộ, xây dựng hệ thống l-ơng, th-ỏng,
đơn giá v-ợt giờ.. . Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số điểm hạn chế nh- trong công tác dự báo nguồn nhân lực, công tác đánh giá thành tích công việc, chế độ đãi ngộ… Những tồn tại đó do rất nhiều các nguyên nhân khác nhau nh-: hạn chế về mặt tài chính, Ban Giám hiệu và bộ phận nhân sự ch-a nhận thức rõ đ-ợc tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực..