4. Kết cấu của luận văn:
3.4.2. Gợi ý chính sách phân bổ nhân sự
Ở phần trên, chúng ta đã nhắc nhiều đến những kỹ năng – những yêu cầu cụ thể về chuyên môn. Tuy nhiên, trong khi cân nhắc phân bổ một vị trí nào đó, nếu chỉ dựa vào các kỹ năng chuyên môn thì sẽ thật thiếu sót và cứng nhắc. Một vị trí công việc ngoài yêu cầu về kỹ năng, còn phải thỏa mãn những yêu cầu về kinh nghiệm thực tế, khả năng hợp tác với đồng nghiệp,…
Ngoài ra, số lượng kỹ năng chuyên môn trong mỗi nghóm nghề là khá nhiều, liệu việc phải thu thập toàn bộ thông tin về các kỹ năng đó có khả thi? Câu trả lời sẽ là những sự tốn kém hơn mức cần thiết cho công tác sát hạch và đánh giá, cùng với nguy cơ gây ra trạng thái ngập lụt trong thông tin đối với nhà quản lý, làm cho việc phân tích trở nên khó khăn và lại kém hiệu quả hơn.
Hơn nữa, việc đạt đến một cấp độ cao trong tất cả các kỹ năng của một nhóm nghề nghiệp là rất khó, nếu không muốn nói là không khả thi. Chẳng hạn một kỹ sư phần mềm ở trình độ cao không có nghĩa nắm được hết mọi ngôn ngữ lập trình, mọi loại kiến trúc, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Tất nhiên, một cách tổng thể, các kỹ năng chuyên môn của một nhóm nghề sẽ có quan hệ với nhau, và việc không đạt yêu cầu ở quá nhiều danh mục kỹ năng là không thể chấp nhận được.
Vậy khi cần tìm một người đạt được cấp độ X nào đó trong một nhóm nghề nghiệp để bổ nhiệm vào một vị trí, nhà quản lý phải dựa vào đâu? Ta cần một thang đánh giá chung, không cần quá nhiều thông tin, tuy nhiên phải đủ và có quan hệ tới khả năng chuyên môn của vị trí công việc đó. ITSS đem đến câu trả lời trong khái niệm chỉ số hiệu năng tối thiết, hay còn gọi là KPI.
KPI được đánh giá dựa vào kinh ngiệm thực tế và khả năng nghiệp vụ được thể hiện trong công việc. Mỗi KPI sẽ gồm các tiêu chí về:
- Trách nhiệm
- Độ phức tạp về kỹ thuật của các dự án đã tham gia - Quy mô của các dự án đã tham gia
- Đóng góp về chuyên môn
Với các tiêu chí cụ thể được nêu ra trong KPI, nhà quản lý sẽ thu thập các thông tin và đánh giá với các cá nhân. Lượng thông tin này là hoàn toàn có thể thu thập được dựa theo các tiêu chí rất rõ ràng đã được mô tả trong ITSS, đồng thời cũng rất cô đọng và có tính khái quát, phù hợp cho công tác phân tích dữ liệu. Trên cơ sở đó, nhà quản lý sẽ lập ra được một danh sách các ứng viên bao gồm : những người đã đạt KPI ở cấp độ đó, những người vượt trên cấp độ đó, hay những người có khả năng đạt tới cấp độ đó trong thời gian tới. Cộng với các yêu cầu mục tiêu ban đầu, nhà quản lý sẽ có thể lập ra những kế hoạch về điều động, phân bổ hay đào tạo nguồn nhân lực.
Có thể thấy, KPI tổng hợp hiểu biết chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ trong thực tế. Do đó, đây là một phép đo rất phù hợp cho việc xác định ứng viên cho các vị trí công việc cụ thể. Trên cơ sở xem xét chỉ số này, nhà quản lý sẽ giảm được lượng thông tin kỹ năng cần thu thập và đánh giá, đồng thời có thể đưa ra quyết định phân bổ nhân sự một cách hợp lý. Chương trình ứng dụng đã xây dựng các biểu đồ đánh giá.
Như vậy, các cấp độ trong việc đánh giá dựa trên KPI và đánh giá dựa trên từng kỹ năng là 2 mảng khác nhau. Trong khi KPI nhắm tới một sự tổng hòa kiến thức với khả năng làm việc thực tế (đã được chứng minh qua kinh nghiệm) và thiên về việc xác định khả năng làm việc tại vị trí công việc nào đó. Ở khía cạnh khác, các kỹ năng và cấp độ thành thạo kỹ năng lại chỉ ra những yêu cầu về mặt kiến thức một cách cụ thể chi tiết, thích hợp cho việc định hướng đào tạo đánh giá chuyên môn của nguồn nhân lực. Các mặt đó bổ sung cho nhau và cùng giúp cho việc quản lý kỹ năng được tổ chức một cách khoa học, hiệu quả hơn.
Kết luận chương 3
Chương 3 đã tổng hợp những lý thuyết tìm hiểu trong các chương trước, dựa vào chuẩn ITSS và ma trận kỹ năng để xây dựng nên giải pháp cho bài toán quản lý kỹ năng.
Để có thể đưa những ý tưởng này vào thực tế, người viết luận văn đã tìm hiểu xây dựng một hệ thống quản lý nguồn nhân lực có khả năng quản lý kỹ năng theo chuẩ kỹ năng theo mô hình trên. Chi tiết về việc xây dựng sẽ được trình bày ở Chương 4.
CHƯƠNG 4
XÂY DỰNG ỨNG DỤNG WEB MÔ PHỎNG GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CNTT DỰA TRÊN
CHUẨN KỸ NĂNG NGHỀ.