8.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
8.1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, tâm lý, xã hội. Do vậy hệ thống thù lao lao động của tổ chức cần phải:
Cho phép tổ chức giành được các mục tiêu chiến lược Phải phù hợp với đặc điểm và môi trường của tổ chức
Sau đây là một số tiêu thức cần xem xét và lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động của tổ chức. Mỗi tiêu thức phản ảnh hai thái cực của sự lựa chọn hoặc là cái này hoặc là cái kia. Nhưng trên thực tế các tổ chức thường lựa chọn sự cân bằng giữa hai thái cực.
1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài
Công bằng bên trong và công bằng bên ngoài đều phải quán triệt trong cơ cấu hệ thống trả công của tổ chức. Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong hay là công bằng bên ngoài là:
a. Mô hình công bằng phân phối
Theo mô hình này, với tư cách là thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, công sức, thời gian… của mình cho tổ chức để nhận được thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập được xác định theo công thức sau:
130
Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức
Tỷ số đóng góp/thu nhập =
Thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức
Công bằng bên trong đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của người lao động ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động khác trong tổ chức.
Công bằng bên ngoài đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của người lao động ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động trong các tổ chức khác.
Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ chức.
b. Mô hình thị trường lao động
Các nhà kinh tế học cho rằng sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động, nhằm thu hút và gìn giữ lao động có chất lượng cao. Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỷ giá thị trường – mức lương cân bằng trên thị trường. Điều đó có nghĩa là hệ thống thù lao của tổ chức vừa đảm bảo được công bằng bên trong lại vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài.
Trong thực tế, nếu doanh nghiệp trả lương thấp hơn mức lương trên thị trường thì sẽ không thu hút và gìn giữ được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc.
Nếu trả lương cao hơn mức lương trên thị trường, thì giá thành sản phẩm của doanh nghiệp có thể tăng do chi phí lao động cao, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm.
Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh và sáng kiến, để thu hút lao động chất lượng cao và duy trì vị trí cạnh tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường chú trọng hơn vào công bằng bên ngoài.
2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Các tổ chức có thể lựa chọn gói thù lao lao động với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc với điều kiện của mình: hoặc là thù lao cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc là thù lao biến đổi/các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định trước với tỷ trọng cao.
Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận;
phân chia năng suất… Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn.
3. Thù lao theo kết quả thực hiện công việc hay thù lao theo vị trí công việc
Mỗi tổ chức có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động hay là lựa chọn trả lương theo vị trí công việc.
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra. Cách trả lương này thích hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân người lao động hoặc của nhóm người lao động gắn chặt với thù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau đáng kể giữa những người lao động hoặc giữa các nhóm lao động.
Trả lương theo vị trí công việc là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao.
Lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay trả lương theo vị trí công việc phụ thuộc chủ yếu vào văn hóa của tổ chức, lòng tin của người quản lý cấp cao.
4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động
Trả thù lao theo công việc tức là căn cứ vào giá trị của mỗi công việc chứ không căn cứ vào việc người lao động thực hiện công việc đó tốt như thế nào. Với hệ thống thù lao này, công việc trở thành một đơn vị để xác định thù lao cơ bản chứ không phải cá nhân người lao động thực hiện công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc được xác định độc lập với các cá nhân người lao động. Thù lao theo công việc thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn có mong muốn cầu thị.
Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản căn cứ vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau. Thù lao theo cá nhân lao động có ưu điểm chủ yếu là động viên người lao động phát huy sáng kiến; dễ dàng giao việc cho người lao động; giảm thuyên chuyển và vắng mặt trong công tác. Tuy vậy, trả lương theo cá nhân lao động có nhược điểm là chi phí lao động cao, làm giảm mức độ chuyên môn hóa lao động, khó khăn trong tuyển chọn nhân viên. Thù lao theo cá nhân lao động thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi và sẵn lòng học hỏi để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức.
5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao thịnh hành trên thị trường
Mức tiền lương thấp thường dẫn đến sự không hài lòng về công việc là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thuyên chuyển lao động. Mức tiền lương cao sẽ giúp cho tổ chức thu hút được lao động giỏi, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức, hạn chế thuyên chuyển lao động.
Mức lương có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất.
Chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường thích hợp với các công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thống hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và do đó có khả năng trả lương cao hơn.
Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao.
Trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít, nhưng tỷ trọng lao động giản đơn cao.
6. Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính
Thù lao lao động bao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao phi tài chính không được biểu hiện cụ thể, không lượng hóa được gắn liền với các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn, kết hợp hài hòa giữa thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Để tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân
132
lao động các công ty thường nhấn mạnh thù lao tài chính. Các công ty muốn tăng cường sự ràng buộc, sự trung thành của cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao phi tài chính.
7. Trả lương công khai hay trả lương kín
Có một số công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong tổ chức.
Ngược lại một số công ty yêu cầu người lao động cam kết không tiết lộ mức lương của mình và có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết. Một số công ty khác lại lựa chọn giữa hai thái cực không công khai tiền lương của từng cá nhân lao động nhưng lại cung cấp thông tin về các ngạch lương, bậc lương.
Ưu điểm của trả lương công khai:
Giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương.
Người quản lý thù lao lao động phải quản lý có hiệu quả hơn và công bằng hơn.
Nhược điểm của trả lương công khai:
Các nhà quản lý và giám sát phải bảo vệ các quyết định thù lao của mình trước công chúng, trong khi đó các quyết định này không phải lúc nào cũng thỏa mãn được tất cả mọi người.
Ảnh hưởng tiêu cực của sai sót trong quyết định thù lao bị tăng lên, hạn chế sáng kiến của người quản lý khi đưa ra quyết định mới về thù lao.
Trong nhiều trường hợp để tránh lãng phí thời gian và giảm tranh luận với người lao động, người quản lý trả lương như nhau cho mọi người lao động, điều này làm tăng tính bình quân trong hệ thống thù lao và có thể làm tăng thuyên chuyển lao động.
8. Quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung
Hệ thống thù lao được quyết định tập trung trong toàn công ty hay phân tán tại các phòng ban, tổ đội.
Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG
Khái niệm, ý nghĩa của tiền công và tiền lương, nguyên tắc trả lương a. Khái niệm tiền công và tiền lương
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Một số quan niệm khác lại cho rằng tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động (tiền công trả cho người giúp việc, tiền công trả cho người lao động làm việc cho các cơ sở tư nhân...).
Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Trong thực tế thuật ngữ “tiền công” và “tiền lương” thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Tiếp theo trong cuốn sách này các thuật ngữ tiền công, tiền lương, thu nhập của người lao động được dùng thay thế nhau để chỉ phần thù lao tài chính trực tiếp.
b. Bản chất và ý nghĩa của tiền công và tiền lương
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc; tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. iền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ, gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội.
Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động.
Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Trả lương và trả công lao động là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả lương/trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả lương/trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương/tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương/tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương/tiền công đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lương, tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội:
134
Đối với người lao động: người lao động quan tâm đến tiền lương, tiền công vì nhiều lý do:
Tiền lương, tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền lương, tiền công kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức
Tiền lương, tiền công là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường.
Tiền lương, tiền công là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền lương, tiền công cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội
Tiền lương, tiền công có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương, tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm.
Tiền lương, tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
c. Nguyên tắc trả lương Đảm bảo công bằng Đảm bảo tính cạnh tranh Đảm bảo cân bằng tài chính
8.2.2. Hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước 8.2.2.1. Chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương là tổng hợp các quy định của Nhà nước phân biệt việc trả lương theo trình độ lành nghề, điều kiện lao động, theo ngành và lĩnh vực lao động khác nhau. Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp lao động của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện hoàn thành. Để thực hiện, hoàn thành một công việc đòi hỏi người lao động một mặt phải có một trình độ lành nghề tương ứng nhất định, đòi hỏi này mang tính khách quan và được quy định bởi mức độ phức tạp của công việc - đó là những đặc tính vốn có của lao động cụ thể. Mặt khác trong quá trình thực hiện công việc do ảnh hưởng của điều kiện và môi trường lao động nên người lao