CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao nhất. Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễ gây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công ty được đưa ra như sau:
71
Trước tiên, việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lƣợng đƣợc đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng nhƣ xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của NLĐ nói riêng và hiệu quả kinh doanh của công ty nói chung bị ảnh hưởng. Để thực hiện được điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải đƣợc chia nhỏ cho từng bộ phận và đẩy mạnh việc quán triệt ngay từ các cấp cơ sở.
Để thực hiện giải pháp này, trước tiên Công ty cần có được nguồn dữ liệu về nhân viên đầy đủ. Chẳng hạn, công ty tiến hành xây dựng “Bảng hồ sơ phát triển nhân viên” với các chỉ tiêu chính sau đây:
Lịch sử giáo dục của nhân viên: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử học tập của một nhân viên từ học trung học đến đại học hoặc sau đại học. Thông qua lịch sử học tập này, bộ phận nhân sự sẽ có thêm thông tin cần thiết để khảo sát năng lực tiềm năng của mỗi nhân viên.
Hồ sơ các khóa học mà công ty đã đào tạo hay hỗ trợ: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử tham gia các khóa đào tạo của mỗi lao động trong công ty. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, cấp quản trị căn cứ vào dữ liệu này để cân nhắc việc đào tạo thêm cho nhân viên này hay không.
Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển: chỉ tiêu này cho biết nhân viên mong muốn làm công việc nào trong công ty, mức độ sẵn sàng khi đƣợc thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc họ mong muốn đƣợc phát triển lên các vị trí công việc nào trong công ty. Dữ liệu này rất quan trọng trong việc hoạch định chương trình đào tạo các vị trí NLĐ trong tương lai.
Các kỹ năng đã được đào tạo: bao gồm các kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng học viên đã được học trước đó hoặc đang theo học bên ngoài.
72
Các khóa học hoặc chương trình đào tạo nhân viên đang quan tâm:
Thông qua các khóa đào tạo họ mong muốn đƣợc theo học thêm, nhân viên sẽ thể hiện đƣợc nội dung họ mong muốn để phục vụ công việc và nhu cầu phát triển bản thân.
Khả năng thực hiện công việc ở vị trí công việc mới: Nhân viên sẽ liệt kê ra các kinh nghiệm họ có đƣợc trong các vị trí công việc khác. Khi công ty có nhu cầu phát triển nhân viên lên nắm giữ một vị trí nào đó, công ty sẽ có cơ sở dữ liệu để lựa chọn các ứng viên phù hợp vào vị trí này thông qua hồ sơ chỉ tiêu đã khảo sát. Trên thực tế, nhiều nhân viên đƣợc tuyển vào vị trị A nhưng kinh nghiệm trước đó ở vị trí B của họ rất phong phú và bài bản. Khi công ty có nhu cầu phát triển 1 nhân viên nắm giữ vị trí B thì chỉ tiêu này sẽ giúp công ty có cái nhìn toàn cảnh về ứng viên hơn để lựa chọn nhân viên phù hợp.
Từ các chỉ tiêu trên, ta có thể xây dựng đƣợc bảng sau:
Bảng 3.1. Bảng hồ sơ phát triển nhân viên
TT Họ và tên
Chức danh công việc:
...
Phòng ban:
... Thời gian
Ngày sinh:
...
Tình trạng hôn nhân:
...
Địa chỉ:
...
1 Lịch sử giáo dục
học tập Thời gian Nơi đào tạo Ghi chú Trung học
Đại học Sau Đại học
73
2 Các khóa học do
Công ty tổ chức Thời gian Số lần tham gia
Tên khóa học: ....
...
3
Sở thích về nghề nghiệp và Sở thích phát triển
Có/không Công việc/bộ
phận khác Diễn giải Bạn có quan tâm
đến việc làm khác không
Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển qua bộ phận khác không 4 Các kỹ năng đã
đƣợc đào tạo Thời gian Nơi đào tạo Chứng chỉ ...
5
Các khóa học/
chương trình đào tạo đang quan tâm
Nơi đào tạo Mong muốn từ khóa học
6
Khả năng thực hiện công việc ở vị trí công việc mới
Thời gian Nơi công tác Ghi chú
Kết quả khảo sát thu đƣợc từ Bảng hồ sơ phát triển nhân viên, ta sẽ có các thông tin đầy đủ của mỗi nhân viên, qua đó giúp cho phòng nhân chính tổng hợp theo dõi quá trình đào tạo của nhân viên trong công ty và nắm đƣợc
74
mong muốn của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo về sau.
Xác định nhu cầu đào tạo phải đƣợc dựa trên cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động. Việc phân tích công việc mới chỉ đưa ra được đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người lao động thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể xác định đƣợc nhũng kiến thức và kỹ năng mà công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là đào tạo mới hay là đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung. Ví dụ, đối với nhân viên phòng Nhân chính, qua phân tích đánh giá thực hiện công việc cho thấy năng lực hiểu biết về lao động và tiền lương còn hạn chế. Để đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời gian tới, trưởng phòng nhân chính sẽ đề xuất để nhân viên phòng mình được tham gia Khóa đào tạo về lao động và tiền lương.
Để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, ta có thể sử dụng phương pháp bảng điểm, đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện hiện công việc của nhân viên căn cứ vào các tiêu chí về khối lƣợng công việc, chất lƣợng công việc, tác phong, hành vi và thái độ của nhân viên trong công việc. Mỗi nhân viên sẽ đƣợc đánh giá theo theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại có kết quả đánh giá chung về công việc của nhân viên đó.
75
Bảng 3.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp điểm
CÔNG TY CP XNK Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam QUẢNG BÌNH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ và tên:...
Chức vụ:...
Bộ phận: ...
Thời gian đánh giá:
Cán bộ phụ trách: ... Chức vụ: ...
I. Bản thân đánh giá
1. Mức độ hoàn thành công việc
Mô tả công việc Kết quả thực hiện
Đánh giá (Tốt/khá/TB/kém) Công việc chính
Công việc đƣợc giao đột xuất trong kỳ
2. Đánh giá kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc:
Kỹ năng Tự đánh giá Đánh giá
(Tốt/khác/TB/kém) Kỹ năng 1
Kỹ năng 2 Kỹ năng 3 Kỹ năng 4
3. Đánh giá ý thức, tác phong làm việc
Tiêu chí Tự đánh giá Đánh giá
76
(Tốt/khá/TB/Kém) 1. Tính kỷ luật
2. Tác phong làm việc 3. Tinh thần trách nhiệm 4. Tham gia các phong trào, hoạt động tập thể
4. Kiến nghị đề xuất:
...
...
II. Đánh giá của cán bộ phụ trách:
Các chỉ tiêu Điểm đánh giá Ghi chú Các công việc đã thực hiện (đƣợc giao)
- Tốt - Khá
- Trung bình - Kém
Hiệu quả, chất lƣợng thực hiện công việc đã làm
- Tốt - Khá
- Trung bình - Kém
Chấp hành các nội quy, quy định của Công ty
- Tốt - Khá
- Trung bình - Kém
Tác phong, lề lối làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc
- Tốt - Khá
- Trung bình - Kém
Tổng hợp kết quả
- Tốt - Khá
- Trung bình - Kém
(Nguồn: Tác giả đề xuất) Bên cạnh đó, để công tác đào tạo thực sự có ý nghĩa không chỉ với công ty mà còn có ý nghĩa với người lao động thì việc xác định nhu cầu đào tạo
77
nên căn cứ vào nhu cầu đào tạo của người lao động. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo.
Nếu nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính người lao động sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo cùng những áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động. Để thực hiện điều này công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ có các chỉ tiêu sau:
Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ
Chỉ tiêu Tốt Khá Trung
bình Yếu Kém
Người lao động
1. Thái độ làm việc 2. Khả năng làm viêc 3. Thái độ với đồng nghiệp
4. Đạo đức, ý thức 5. Năng suất lao động 6. Kết quả hoàn thành công việc
7. Ngày công lao động 8. Khả năng sáng tạo 9. Khả năng thích ứng 10. Tính hoạt bát trong công việc
11. Khả năng hợp tác với nhà quản lý Khả năng tổ
chức trong công việc
1. Khả năng tổ chức 2. Khả năng theo dõi 3. Khả năng rèn luyện Những điều
còn thiếu trong thực
1. Ngoại ngữ Có Anh Pháp Trung ...
Không
78
Chỉ tiêu Tốt Khá Trung
bình Yếu Kém hiện công
việc
2. Kiến thức chuyên môn
Có Để hoàn thành tốt công việc...
Để nâng cao khả năng thực hiện công việc Không
3. Kinh nghiệm
Có Để hoàn thành tốt công việc...
Để nâng cao khả năng thực hiện công việc Không
Đánh giá tổng thể
Đề nghị về công tác đào tạo của Công ty
Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh của Công ty, sau khi phân tích các yếu tố liên quan, tác giả đƣa ra đề xuất nhu cầu đào tạo của Công ty với đối từng đối cụ thể có nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, số liệ chi tiết thể hiện ở bảng 3.4 nhƣ sau:
79
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo theo từng đối tượng và phương pháp đào tạo
Phương pháp, Nội dung Bộ phận
Phương pháp đào tạo
Trong công việc Ngoài công việc
Kèm cặp, chỉ bảo Học
nghề Hội nghị Tự tổ chức
lớp học Học trường chính quy Lãnh đạo
- Quản lý nhân sự (1)
- Quản lý tài chính (1)
Phòng Nhân chính
- Quản lý nhân sự (2)
- Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng (1)
- Tổ chức Hội nghị (1) - Ngoại ngữ (1)
Phòng Kinh doanh
- Kiến thức về sản phẩm (2)
- Kỹ năng thương thảo (1)
- Maketing (1) - Xây dựng Chiến lƣợc KD (2)
- Ngoại ngữ (1)
Phòng Kế toán
Kỹ năng sử dụng phần mềm, xử lý số liệu (3)
- Quản lý tài chính (2)
- Ngoại ngữ (1)
Xí nghiệp (LĐGT)
- Kiến thức về sản phẩm (3)
- Điều khiển, sử dụng máy móc trang thiết bị mới (3)
Quản lý nhân sự (2)
Xí nghiệp (LĐTT)
- Điều khiển, sử dụng máy móc trang thiết bị mới (50)
- Kỹ thuật CN, dây chuyền sản xuất mới (7)
- An toàn lao động (50) - Kỹ thuật CN mới (30) - Vận hành dây chuyền sản xuất (40)
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật (3)
Chi nhánh (LĐGT)
- Kiến thức về sản phẩm (5)
Quản lý nhân sự (2)
Chi nhánh (LĐTT)
- Điều khiển, sử dụng máy móc trang thiết bị mới (30)
- Kỹ thuật CN, dây chuyền sản xuất mới (10)
- An toàn lao động (50) - Kỹ thuật CN mới (30) - Vận hành dây chuyền sản xuất (40)
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật (3)
80