CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL
3.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Hoạt động đào tạo của công ty cần phải đƣợc đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên nhằm phát huy ưu điểm và khắc phục khuyết điểm.
Đánh giá kết quả đào tạo là việc làm cần thiết, thường xuyên sau mỗi khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra. Qua đó rút ra những kinh nghiệm cho lần tổ chức tiếp theo. Việc đánh giá bao gồm:
- Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: xem xét mức độ tiếp thu của người học đối với chương trình nội dung đào tạo thông qua các bài kiểm tra. Do trình độ người học không đồng đều nên để đánh giá đúng thì bài kiểm tra cần phải đi sát nội dung đào tạo.
- Đánh giá kết quả khóa học của người học: xem xét phản ứng của người học về khóa đào tạo. Đánh giá chủ yếu dựa trên việc thiết lập các câu hỏi và người học trả lời. Yêu cầu của bảng câu hỏi phải ngắn gọn, tránh việc người
84
học phải viết mà chỉ đánh dấu vào những mục nào mà họ cho là đúng nhất.
- Báo cáo kết quả đào tạo: với mục tiêu đặt ra thì sau khi kết thúc khóa đào tạo, người học tiếp thu được những gì và những kiến thức đó đề xuất áp dụng vào trong công việc nhƣ thế nào.
Đối với các lớp đào tạo do Công ty tổ chức, thuê giáo viên về dạy, sau khi kết thúc khóa đào tạo, để đánh giá hiệu quả và nâng cao chất lƣợng đào tạo ngày một tốt hơn để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc của Công ty, phiếu điều tra để mỗi học viên tự đánh giá về chương trình đào tạo
Bảng 3.5. Phiếu đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ VỀ KHÓA ĐÀO TẠO
Họ và tên:
Chức danh/bộ phận Tên khóa đào tạo:
Thời gian đào tạo:
Tên giảng viên:
Nội dung đánh giá Mức độ
Tốt Khá T.bình Yếu Kém 1. Đánh giá chung về chất lượng chương
trình đào tạo
2. Nhận xét gì về các vấn đề sau:
- Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin mới
- Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho cá nhân
- Phù hợp với công việc đang làm - Mức độ hiệu quả sử dụng thời gian
85
- Tính hấp dẫn của chương trình - Tính dễ hiểu của chương trình
3. Nhận xét chung về những gì đã học ở khóa học
4. Mức độ rõ ràng, dễ hiểu trong cách trình bày của giảng viên
5. Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan
6. Khả năng khuyến khích học viên tham gia thảo luận của giảng viên
7. Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài của học viên
8. Phương pháp giảng dạy của giảng viên 9. Cách phân bổ các chủ đề, các hoạt động trong lớp
10. Thời gian tổ chức khóa học 11. Địa điểm tổ chức
12. Cách bố trí phòng học 13. Tài liệu học tập
14. Các dịch vụ khác đƣợc cung cấp Các ý kiến, đề xuất khác:
...
...
Đối với cán bộ đƣợc cử đi tham gia đào tạo ngoài, sau khi hoàn thành khóa học, phải có bản báo cáo nhận xét gửi về phòng Nhân chính để cán bộ
86
phục trách công tác đào tạo, tổng hợp để rút kinh nghiệp trong việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo tiếp theo cũng việc, đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định mục tiêu cho công tác đào tạo về sau, mẫu phiếu nhận xét có thể xây dựng nhƣ sau:
Bảng 3.6. Phiếu nhận xét đơn vị cá nhân đào tạo
CÔNG TY CP XNK Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam QUẢNG BÌNH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT ĐƠN VỊ, CÁ NHÂN ĐÀO TẠO Kính gửi:
- PHÒNG NHÂN CHÍNH;
- ĐƠN VỊ/PHÒNG BAN PHỤ TRÁCH
Họ và tên:……….Chức danh: ...
Đơn vị: ...
Đã tham gia khóa đào tạo: ...
Tại: …………Từ ngày……../……./201……đến ngày ……../……./201……
Do đơn vị (cá nhân): ... thực hiện đào tạo Sau khi kết thúc khóa đào tạo trên, tôi có một số nhận xét đối với đơn vị, cá nhân đào tạo và kiến nghị nhƣ sau:
87
A. Đánh giá nhận xét
STT Diễn giải
Mức độ
Tốt Khá TB Kém I Đơn vị đào tạo
Chương trình đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất và tài liệu phục vụ II Giảng viên
Khả năng truyền đạt kiến thức Phương pháp giảng dạy
Sự nhiệt tình của giảng viên III Sự tiếp thu của bản thân
Mức độ tiếp thu đối với kiến thức đƣợc đào tạo
Mức độ áp dụng vào công việc
B. Kiến nghị
- Đề nghị tiếp tục để đơn vị (cá nhân) trên đào tạo cho những khóa sau:
Đồng ý Không đồng ý
- Kiến nghị:……… ………
………, ngày…….tháng……..năm 201…….
NGƯỜI NHẬN XÉT
3.2.7. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc các cơ hội phát
88
triển của các cá nhân trong tổ chức để từ đó có kế hoạch phấn đấu tốt hơn cho bản thân. Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến sẽ góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp nhất.
Tại công ty Quảng Bình IMEXCO, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân. Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ về mình (Tôi là ai? Tôi đang „đứng‟ ở đâu? Tôi có ƣu điểm, lợi thế gì? Tôi còn hạn chế gì?
Tôi mong muốn điều gì?). Chỉ khi hiểu đúng, nhân viên mới có thể theo đuổi những mục tiêu thăng tiến có hiệu quả. Hơn nữa, công ty Quảng Bình IMEXCO cần làm tốt công tác tuyên truyền, để mọi nhân viên đều nắm đƣợc lộ trình thăng tiến của mình tại tổ chức và công bằng trong cơ hội phát triển.
Thông qua tuyên truyền, công ty cũng nên đƣa ra các cam kết hỗ trợ rõ ràng về đào tạo, tài chính và các mặt khác có liên quan tới quá trình phấn đấu thăng tiến của nhân viên.
Xây dựng cơ chế lành mạnh trong việc phát triển đội ngũ kế cận, theo đó mỗi vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ 3 ứng viên trở lên nhằm có sự chuẩn bị tốt nhất, hạn chế được các rủi ro về việc hẫng hụt trong trường hợp nghỉ việc đồng thời của cả vị trí chủ chốt và ứng viên thay thế. Minh bạch hóa các tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận. Tạo điều kiện chon các ứng viên kế cận tiếp xúc và trao đổi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách, tạo những tiền đề thuận lợi nhất cho việc bổ nhiệm các vị trí quản lý.
Công ty Quảng Bình IMEXCO cần xây dựng đƣợc các cơ chế thu nhận phản hồi và cung cấp sự hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Nên tổ chức các cuộc họp định kỳ để ghi nhận thông tin. Tạo lập các quy tắc (văn hóa) hội họp trong tổ chức. Duy trì bầu không khí tích cực, các thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng và tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho nhau.
89
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng Bình IMEXCO, đánh giá những mặt đƣợc cũng nhƣ những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể đó là những nội dung về: Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tƣợng đào tạo; đa dạng hóa các chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Quảng Bình IMEXCO ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển và làm tăng thêm giá trị thương hiệu cho công ty.
90
KẾT LUẬN
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, một trong những nhiệm cụ hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người... từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lƣợng nhằm đem lại sự hƣng thịnh cho đơn vị và góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội cho tỉnh nhà.
Công ty Quảng Bình IMEXCO có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hiện tại của Công ty, tuy nhiên trong xu thế hội nhập quốc tế và sự phát triển nhƣ vũ bảo của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là sự phát triển của công nghệ 4.0 thì Công ty cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lƣợng nhân lực và phát huy hết năng lực hiện có của người lao động trong công ty, tạo niềm tin của người lao động vào công ty để họ có thể cống hiến tài năng, trí tuệ của mình vào công việc kinh doanh của Công ty nhằm đem lại lợi nhuận cho Công ty.
Vì thời gian và kiến thức còn hạn còn hạn chế, trên cơ sở giới thiệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực, những giải pháp đề xuất trong luận văn là ý kiến chủ quan của tác giả, không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá. Tác giả mong muốn lãnh đạo công ty Quảng Bình IMEXCO sẽ xem xét và tùy điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực hiện trong thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Báo cáo tình hình tài chính của Công ty qua các năm 2015, 2016, 2017, 2018
[2] Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
[3] George T. Milkovich, John W. Boudreau, (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất bản Thống kê.
[4] Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển và hội nhập.
[5] Phạm Thị Liên Hương (2016), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Định, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Lao động - Xã hội
[6] Lê Sỹ Mạnh Linh (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thương Mại Quảng Nam - Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Đà Nẵng
[7] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
[8] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
[9] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà Xuất bản Thống kê.
[10] Võ Xuân Tiến (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
[11] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất bản thống kê.