PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
3.2. Một số giải pháp
Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An là doanh nghiệp sản xuất và hoạt động trong ngành may mặc, vì vậy nhu cầu vềsố lượng quản lý khá ít so với nhu cầu tuyển dụng lao động sản xuất trực tiếp. Tuy quá trình tuyển dụng công nhân sản xuất không phức tạp và đòi hỏi đối với đối tượng này không cao, nhưng trong quá trình tuyển chọn công ty vẫn còn một sốhạn chếcần khắc phục đểhoàn thiện công tác tuyển dụng hơn, sau đây là một sốgiải pháp:
3.2.1. Giả i pháp cho tuyể n mộ
Lập kếhoạch tuyển mộmột cách chi tiết hơn:
Việc lập kếhoạch tuyển mộ nên được thực hiện một cách cụthểvà chi tiết. Tùy từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu
hút và tỷlệsàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷlệsàng lọc khác nhau. Công ty nên xây dựng tỷlệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy công tác tuyển mộ sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu. Trong trường hợp tuyển mộ không thu hút được như yêu cầu thì tỷ lệ sàng lọc cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyền của Công ty mình.
Xác định nhu cầu:
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực một cách cụthể. Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong Công ty, chưa đưa ra được những thông tin cụthể.
Bản kếhoạch cần đưa ra những dựbáo, khả năngnhững nhân viên sẽbịsa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác vềnhân sựcần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiệnthường xuyên theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo vềsau.
Xây dựng kênh tuyển dụng hợp lý, nội dung thông báo tuyển mộhấp dẫn và chi tiết hơn:
Ý kiến “Dễ dàng nhìn thấy các thông báo tuyển mộ trên nhiều kênh khác” có giá trịtrung bình thấp nhất là 3,45 có tới 10% không đồng ý và 0,7% rất không đồng ý.
Điều này cho thấy Công ty cần cải thiện đa dạng hơn các kênh tuyển dụng như đăng tuyển miễn phí trên các kênh tìm kiếm việc làm, việc làm 24h… để có thể tiếp cận được nhiều người hơn nữa và giúp nhiều người biết đến thông báo tuyển dụng hơn.
Trong trường hợp tuyển số lượng lớn, tuyển những lao động đòi hỏi có tay nghề chuyên môn, bậc thợhoặc tuyển nhân viên văn phòng thì Công ty mới tuyển dụng trên email nội bộ, website công ty…cònđối với các trường hợp còn lại Công ty chủ yếu là
thông báo trong toàn công ty để nhờ các CBCNV giới thiệu người quen đang có nhu cầu tìm việc nhằm tiết kiệm chi phí tìm kiếm.
Nội dung thông báo tuyển dụng:
Nội dung thông báo tuyển dụng của công ty có đầy đủ các thông tincơ bản về vị trí, số lượng tuyển dụng, yêu cầu vềhồ sơ, giấy tờliên quan, thời gian địa điểm nộp hồ sơ, nhưng thiếu đi những thông tin khá quan trọng mà tất cả người lao động đều quan tâm như về môi trường làm việc, nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng…
Theo nghiên cứu của tác giả, ý kiến “các thông báo tuyển mộrõ ràng,đầy đủvà có miêu tảrõ ràng vềcông việc” có 2 người rất không hài lòng và 11 người không hài lòng. Vàđể tăng hiệu quảtrong quá trình tiếp nhận thông tin của người xin việc, thông báo tuyển mộ cần được trình bày súc tích, đầy đủ thông tin và độc đáo. Đặc biệt phải chi tiết nội dung của công việc dựa vào bản mô tảcông việc và các tiêu chuẩn yếu cầu đối với người thực hiện công việc để các ứng viên tự so sánh khả năng đáp ứng của mình, từ đó quyết định có tiếp tục ứng tuyển không. Điều này giúp công ty loại bỏ được số lượng lớn hồ sơ không phù hợp, giảm bớt áp lực cho công tác tuyển dụng.
Tìm kiếm người xin việc:
Để thu hút được người lao động giỏi trong thị trường cạnh tranh như hiện nay, công ty cần gây sự chú ý đầu tiên với người lao động bằng cách truyền tải các hìnhảnh đẹp của công ty.
Các cán bộ tuyển mộ phải hội tụ đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu vềcác vấn đề xã hội của lao động. Bởi những người xin việc sẽcoi những người này là hình mẫu của họ
Ngoài ra, cán bộtuyển mộcần chú ý tới các vấn đề:
Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân
Phải nhiệt tình, là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì người tham gia tuyển mộbộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo được sựphấn khích khi trảlời các câu hỏi
Phải tạo được bầu không khí tâm lý thân thiện, hòa đồng, bố trí thời gian cân đối.
Đánh giá quá trình tuyển mộ:
Hiện tại, trong quy trình của công ty chưa đề cập tới bước này. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tuyển mộthì cần phải thực hiện công tác này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc tuyển mộ, tổchức cần đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
- Mức độphù hợp giữa cácứng viên và công việc?
- Mức độhiểu biết vềcông việc và tổchức củaứng viên sau tuyển mộ - Kinh phí cho tuyển mộcó quá cao hay không?
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sựhiệu quả chưa?
3.2.2. Giả i pháp cho tuyể n chọ n
- Nên dành nhiều thời gian hơn để hỏi thăm ứng viên, tạo cảm giác vui vẻ trước khi chính thức bắt đầu buổi phỏng vấn, sau cuối buổi phỏng vấn nên hỏi phản hồi từ ứng viên xem họ cảm nhận thấy không khí của buổi phỏng vấn như thế nào. Bởi vẫn có 8% không đồng ý với ý kiến “quy trình tiếp đón mở đầu phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện, gần gũi”.
- Với ý kiến “Nội dung công việc đề cập trong quá trình phỏng vấn bám sát với bản miêu tả công viêc” có giá trịtrung bình thấp nhất là 3,69 trong các ý kiến đánh giá công tác tuyển chọn. Có tới 30,0% người tham gia phỏng vấn giữý kiến trung lập và 8% người không đồng ý với ý kiến đó là do trong bản thông báo tuyển mộ, bản miêu tả công việc không được đề cập rõ ràng, chi tiết. Để cải thiện thì trong quá trình phỏng vấn này, người phỏng vấn nên nếu chi tiết cụthểnội dung công việc giúp cácứng viên hiểu rõ ràng, cụthể hơn.
- Khi phỏng vấn, nên cốgắng thểhiện vớiứng viên rằng người phỏng vấn là một người có đầy đủ năng lực và trìnhđộ đểngồi vị trí đó, bằng một số cách như giải thích chuyên sâu vềcông việc để ứng viên hiểu hơn hay cách hỏi mang tính không bị ràng buộc theo những khuôn mẫu câu hỏi có sẵn từ trước. Làm như vậy mới giúp giảm bớt đi con số 6,7% người tham gia phỏng vấn chọn không đồng ý với ý kiến “ Người phỏng vấn có kinh nghiệm và kỹ năng”.
- Công ty nên mở các lớp đào tạo về kỹ năng tuyển dụng mỗi năm để giúp cho các nhân viên bộphận tuyển dụng và trưởng phòng phụtrách tuyển dụng được trau dồi ngày càng thêm nhiều kỹ năng và kiến thức.
- Đặc biệt trước khi tuyển dụng Công ty nên cho các ứng viên tham quan công việc họ sẽ làm sau khi được tuyển dụng để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ
3.2.3. Giả i pháp cho hoạ t độ ng tậ p sự và bố trí công việ c
- Từ số liệu tác giả nghiên cứu, với ý kiến “Chương trình tập sự được xây dựng khoa học”có giá trị trung bình nhỏnhất 3,41, trong đó có tới 12,7% không đồng ý với ý kiến đó và 45,3% giữ trung lập. Để cải thiện điều này, công ty cần xây dựng một chương trình tập sự, thửviệc khoa học, cụthể hơn cho từng vịtrí công việc.
- Điều thứ hai là vềý kiến “Anh/chị có được kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm sau khi kết thúc quá trình tập sựvà bốtrí công việc” có 2,7% người không đồng ý, có thểxuất phát từnguyên nhân trong quá trình tập sự, các cán bộquản lý quá bận rộn, ít quan tâm và không có nhiều thời gian hướng dẫn tận tình cũng như góp ý kiến giúp ứng viên trao dồi kiến thức, kỹ năng và rút ra được nhiều bài học kinh nghiệm làm vốn.Đểtránh tình trạng này xảy ra, công ty có thểsửdụng các giải pháp:
Quan tâm đúng mức tới ứng viên mới: Cán bộ hướng dẫn cần mô tảcông việc chi tiết, cụ thể. Dù bận rộn cũng không được lơ là với ứng viên, không phải cứ giao bản mô tả công việc là xong mà phải thường xuyên hỏi han, quan tâm đến những khó khăn mà ứng viên gặp phải, thoải mái chia sẻkinh nghiệm.
Động viên tinh thần, khen ngợi khuyến khích cácứng viên khi họlàm tốt;đồng thời thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họrút kinh nghiệm và cốgắng hơn.
Chú tâmhơn đến các kỹ năng,sở trường, sở thích củaứng viên để bốtrí họvào bộphận thích hợp nhất, giúp phát huy tối đa nănglực sẵn có.