CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở CÁC
2.3. Một số hướng nhằm góp phần hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về người lao động nữ
2.3.1. Hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật
Khi nhận thấy vai trò to lớn của lao động nữ trong nền kinh tế và trong xã hội, cùng với những đặc điểm đặc thù của riêng lao động nữ, Nhà nước đã ban hành rất nhiều các quy định để giúp người lao động nữ hoàn thành các nhiệm vụ này. Nhìn chung, các quy định của pháp luật đã thể hiện rõ quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong việc thúc đẩy bình đẳng giới để lao động nữ được tham gia vào thị trường lao động và việc làm.
Tuy nhiên chúng ta phải thừa nhận rằng, nếu đã có chính sách ƣu đãi thì phải tính đến việc thực thi, có nhƣ vậy thì “ƣu đãi mới thật sự là ƣu đãi”, nhƣng hiện tại vẫn còn một số quy định chưa thật sự phát huy hiệu quả trong việc bảo vệ nữ lao động, làm cản trở người phụ nữ có đƣợc sự bình đẳng với nam giới, bên cạnh đó có những quy định chƣa thật sự kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội nên chƣa đảm bảo tính khả thi. Từ những phân tích và nhận định đó, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động nữ.
Thứ nhất, về chế độ nghỉ trong thời gian bị hành kinh mỗi ngày 30 phút; nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. Quy định này là không khả thi bởi vì, ở nhiều doanh nghiệp hoạt động theo dây chuyền sản xuất, nếu một vị trí nghỉ thì cả dây chuyền sẽ phải dừng lại. Nhƣ vậy, sản xuất sẽ đình trệ và doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về kinh tế, chính vì thế mà người sử dụng lao động không muốn thực hiện. Với nhận định trên, thiết nghĩ cần có sự điều chỉnh lại quy định này để hợp lý hơn. Thứ nhất, luật nên quy định rõ số ngày phải thực hiện việc nghỉ trong trường hợp trên và nên nghỉ vào lúc nào thì không ảnh hưởng quá nhiều đến sản xuất của doanh nghiệp. Trường hợp doanh nghiệp sử dụng chủ yếu là lao động nữ và khi doanh nghiệp có lý do chính đáng nên không thể tổ chức cho nghỉ 30 phút hoặc 60 phút mỗi ngày thì có kế hoạch sắp xếp cho nghỉ dồn nhiều khoảng thời gian này lại trong một hoặc hai ngày (vì thật sự có những người lao động tuy rơi vào những ngày này
56
nhƣng không có nhu cầu nghỉ vào đúng thời điểm đó mà cần một ngày trọn vẹn để nghỉ ngơi thoải mái hơn). Bên cạnh, để tránh trường hợp doanh nghiệp lợi dụng quy định này, thì cũng kèm theo một chế tài là khi bị cộng dồn lại để nghỉ nhƣ vậy thì đƣợc hỗ trợ một khoản chi phí hợp lý để lao động nữ phục hồi sức khỏe và chăm sóc con nhỏ, và Nhà nước sẽ quy định mức tối thiểu của chi phí này. Thứ hai là khoản tiền lương mà người lao động vẫn được hưởng khi nghỉ trong thời gian này thì “khoản chi phí này không nên tính vào chi phí sản xuất do người sử dụng lao động trả (vì thực tế đa số người sử dụng lao động không thực hiện) mà quỹ bảo BHXH phải thanh toán khoản tiền này, có nhƣ vậy mới đảm bảo đƣợc quyền lợi cho lao động nữ trong thời gian nuôi con nhỏ”.15
Thứ hai, đây là một vấn đề chƣa có quy định cụ thể trong BLLĐ nhƣng vì vấn đề này liên quan trực tiếp đến chế độ thai sản của lao động nữ (nằm ở giai đoạn sau khi nghỉ hết chế độ thai sản 6 tháng) nên tác giả cũng xin đƣa vào nhằm hoàn thiện chế độ này.
BLLĐ 2012 đã nâng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ lên 6 tháng, đã hỗ trợ người phụ nữ rất nhiều trong chăm sóc con nhỏ, nhưng sau 6 tháng này khi người lao động đi làm trở lại thì liệu có nơi nào nhận giữ đứa trẻ chỉ mới 6 tháng tuổi không? nên nhiều lao động khi nghỉ thai sản xong thì nghỉ luôn để chăm sóc con. Hiện nay trên địa bàn thành phố, lao động nữ làm việc ở các khu công nghiệp - khu chế xuất đa phần là lao động ngoại tỉnh, do ở chỗ làm không có nhà trẻ, lớp mẫu giáo; chi phí cho việc gửi con ở các nhà trẻ tƣ nhân lại vƣợt quá khả năng; nhà trẻ, lớp mẫu giáo công lập gần nơi tạm trú lại không thể đón nhận con của lao động nữ mới 6 tháng tuổi. BLLĐ 2012 đã quy định Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ và doanh nghiệp có trách nhiệm hỗ trợ chính sách này. Nên chăng, cần tạo điều kiện để các trường mầm non giữ trẻ từ 6 tháng tuổi để nữ lao động an tâm khi gửi con để làm việc.
Thứ ba, hiện nay thực trạng bữa ăn trƣa tại các doanh nghiệp đang rất báo động với hàng loạt các vụ ngộ độc thực phẩm nghiêm trọng, nhƣng lại chƣa thấy một điều khoản nào quy định trực tiếp về vấn đề này. Không có quy định, không có chế tài thì mỗi nơi làm một kiểu, thậm chí có nơi còn không làm. Nhận thấy vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe hàng ngày của người lao động nên tác giả kiến nghị, cần phải ban hành quy định về định lƣợng khẩu phần ăn tối thiểu, hoặc quy định một khoản chi phí cụ thể
15 ThS.Bùi Thị Kim Ngân, “Hướng hoàn thiện những quy định của pháp luật về lao động nữ”, Tạp chí khoa học pháp lý, Số 3/2004
57
mà người sử dụng lao động cần hỗ trợ cho người lao động nếu như họ ăn trưa bên ngoài, song song đó cũng cần có cơ chế kiểm tra hoạt động của các cơ sở cung cấp thức ăn công nghiệp, ban hành những quy định để điều chỉnh hoạt động của các cơ sở này ngay trong BLLĐ. Có như vậy thì sức khỏe người lao động mới được đảm bảo, khả năng suy giảm năng suất lao động cùng nhiều hệ lụy khác mới đựợc ngăn chặn.
Thứ tư, về một số quy định liên quan đến pháp luật BHXH
Rất nhiều các quy định về chế độ BHXH đã lạc hậu và không thể phát huy hiệu quả đƣợc, thậm chí có những quy định còn làm lợi cho doanh nghiệp, dẫn đến thực trạng vi phạm pháp luật BHXH ngày càng diễn ra phổ biến nhƣ hiện nay và có dấu hiệu lan truyền, doanh nghiệp lơ là pháp luật.
Đầu tiên, phải nhắc đến cơ quan đƣợc thanh tra và phạt vi phạm pháp luật về BHXH, thì chỉ có chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp và Thanh tra LĐTBXH, trong khi đó cơ quan quản lý trực tiếp BHXH - cơ quan nắm rõ các vi phạm của doanh nghiệp nhất thì lại không đƣợc thanh tra, càng không đƣợc phạt vi phạm mà chỉ có quyền kiến nghị, nếu chỉ đƣợc kiến nghị thì việc có thanh tra hay không sẽ không do cơ quan BHXH quyết định. Mặt khác theo thống kê hiện nay, số lƣợng doanh nghiệp vi phạm BHXH là rất lớn, đó là chƣa kể đến những doanh nghiệp gây khó khăn cho công tác thanh tra nên chƣa thể phát hiện vi phạm đƣợc, vì thế tác giả đƣa ra kiến nghị là nên bổ sung thêm cơ quan đƣợc thanh tra và phạt vi phạm BHXH đó là cơ quan BHXH các cấp. Khi đƣa vào quy định này thì nên phân định thẩm quyền thanh tra và xử phạt giữa cơ quan BHXH cấp trên và cấp dưới tùy theo mức độ vi phạm. Có thể áp dụng như bên lĩnh vực thuế - nơi mà cơ quan thuế đƣợc phép tự thu, đƣợc phép thanh tra, xử phạt doanh nghiệp làm sai quy định và rõ ràng đây là một trong những nguyên nhân làm cho tình trạng vi phạm pháp luật thuế không nghiêm trọng nhƣ vi phạm pháp luật BHXH.
Tiếp theo đó là quy định về chế tài khi vi phạm pháp luật BHXH. Hiện nay vẫn theo mức phạt tiền tối đa trong xử phạt vi phạm hành chính ở lĩnh vực BHXH là 30.000.000 đồng (Điều 4 Nghị định số 86/2010/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực BHXH của Chính phủ). Mức phạt cao nhất này áp dụng cho hành vi không đóng BHXH cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp khi vi phạm với từ 501 người lao động trở lên thì bị phạt từ 24.100.000 đồng đến 30.000.000 đồng. Nhƣ vậy, mức phạt này không phụ thuộc vào số tiền bị vi
58
phạm, có nghĩa là dù doanh nghiệp nợ đọng chỉ 1 tỷ đồng hay doanh nghiệp nợ đọng lên đến 100 tỷ đồng thì cùng chịu mức xử phạt là 30 triệu đồng, đây là một điều hết sức bất công. Hơn thế nữa, mức phạt chậm đóng và lãi suất chậm đóng thấp, trong khi nếu vay bên ngoài thì doanh nghiệp phải chịu lãi suất cao hơn gấp nhiều lần, nên doanh nghiệp cố tình nợ BHXH ngày càng phổ biến hơn. Nhận thấy các hành vi vi phạm pháp luật BHXH cũng cản trở việc thực hiện các mục tiêu xã hội của Nhà nước, ảnh hưởng đến hệ thống An sinh xã hội cho nên việc hình sự hóa các tội phạm này là cần thiết. Hơn nữa, bên lĩnh vực thuế đã áp dụng và chúng ta thấy đây là nguyên nhân chính hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật thuế. Hiện BHXH Việt Nam và Bộ LĐTBXH, Bộ Tƣ pháp đang thảo luận để đưa ra phương án thống nhất trình Chính phủ đưa tội trốn, quỵt đóng BHXH cho người lao động thành tội hình sự. Có như vậy mới có thể bảo vệ được nguồn quỹ BHXH đang bị ảnh hưởng hiện nay. Từ những phân tích trên nên kiến nghị khi hình sự hóa trong lĩnh vực vi phạm BHXH “ cần tội phạm hóa 4 dạng hành vi vi phạm nghĩa vụ đóng BHXH là: hành vi trốn đóng BHXH cho người lao động; hành vi không đóng cho đủ số người lao động; hành vi không đóng đủ mức BHXH cho người lao động; hành vi không đóng đúng hạn BHXH.”16
Một kiến nghị cuối cùng trong lĩnh vực này là về thủ tục khởi kiện các vụ án liên quan đến BHXH tại tòa án. Cụ thể, những doanh nghiệp nợ BHXH quá 6 tháng trở lên, cơ quan BHXH sẽ lập hồ sơ khởi kiện ra tòa. Tuy nhiên, việc này đòi hỏi nhiều thủ tục nên thường mất từ hơn 1 năm thì vụ kiện mới được thực hiện. Thậm chí, khi đã có bản án thì lúc này doanh nghiệp cũng không còn tài sản để thi hành, nhƣ vậy vừa gây mất thời gian, chi phí mà quyền lợi của người lao động cũng không được đảm bảo, đó là chưa tính đến những doanh nghiệp không đóng BHXH là do kinh doanh thua lỗ và khi phát hiện vi phạm thì tình trạng của doanh nghiệp là gần nhƣ phá sản. Tác giả kiến nghị nên quy định một quy trình tố tụng riêng cho kiện BHXH - một quy trình đƣợc rút ngắn hơn, không nên tập trung quá nhiều khâu ở giai đoạn khởi kiện và giải quyết vụ án (vì đa số các cơ quan BHXH khi khởi kiện là thường đã có đầy đủ bằng chứng, chỉ vì sau nhiều lần đôn đốc và hòa giải mà doanh nghiệp vẫn cố tình không thực hiện, nên cơ quan BHXH mới buộc khởi kiện ra tòa án), mà nên cần tập trung giải quyết ở giai đoạn thi hành án, cần
16 ThS. Nguyễn Thị Anh Thơ, “Về các tội phạm trong lĩnh vực BHXH”, Tạp chí luật học, Số 1/ 2012
59
ban hành những quy định mang tính răn đe hơn, có nhƣ vậy thì những bản án đƣợc tuyên mới đảm bảo tính thi hành.
Thứ năm, nhƣ đã phân tích ở phần thực trạng việc doanh nghiệp không mặn mà với chính sách ưu đãi thuế mà Nhà nước dành cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ vì còn một số bất cập. Việc doanh nghiệp chi cho nhóm lao động này nếu có hóa đơn chứng từ hợp lệ là thì đã phản ánh đúng số tiền mà doanh nghiệp đã tự bỏ ra, vậy thì tại sao nó lại có những trường hợp lại không được hoàn lại đúng khoản chi phí ấy, ví dụ như khi doanh nghiệp sản xuất không có lãi trong năm tài chính đó, nhƣ vậy lúc này doanh nghiệp đã không có lãi mà lại không đƣợc nhận ƣu đãi về thuế thì rõ ràng là không hợp lý. Tác giả kiến nghị cần sửa lại là: chỉ cần doanh nghiệp có hóa đơn chứng từ chứng minh cho quá trình thực chi cho lao động nữ thì sẽ đƣợc khấu trừ lại khi họ nộp thuế mà không phụ thuộc vào họ sản xuất có lãi hay không. Bên cạnh đó cũng cần điều chỉnh lại thủ tục đƣợc nhận ƣu đãi cho doanh nghiệp đơn giản hơn, nhằm thu hút doanh nghiệp tham gia hưởng ứng chính sách này.
Thứ sáu, về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hiện nay tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động, đặc biệt là lao động nữ diễn ra khá phổ biến, mà chế tài dành cho hành vi này còn nhẹ, trong khi điều này đã tước đi cơ hội có việc làm của người lao động.
Cụ thể như quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thực tế, khi người lao động làm việc ở doanh nghiệp thì ngoài tiền lương ra còn có các khoản thu nhập khác như tiền chuyên cần ,tiền ăn trưa…và các khoản thu nhập này không được tính vào tiền lương. Thậm chí, có doanh nghiệp còn bớt xén tiền lương để đưa vào các khoản thu nhập này nhằm giảm số tiền phải đóng BHXH, cho nên nếu lấy tiền lương làm căn cứ để tính tiền bồi thường trong trường hợp này thì xem như có phần thiệt thòi cho người lao động khi vô cớ bị mất việc làm, mà khoản tiền bồi thường thì chẳng có bao nhiêu. Nên chăng sửa lại quy định nảy như sau
“cơ sở để xác định mức bồi thường cho người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là mức thu nhập thực tế có tính thường xuyên của người lao
60
động. Mức thu nhập thường xuyên có thể được tính trên cơ sở thu nhập bình quân của 6 tháng liên tục bất kỳ trong suốt thời gian làm việc cho người sử dụng lao động (do người lao động lựa chọn)”17
Thứ bảy, hiện nay nước ta đang có nguy cơ mất cân bằng giới tính, khi mà tỷ số giới tính khi sinh ở Việt Nam tiếp tục tăng cao qua các giai đoạn. Cụ thể, giai đoạn từ năm 1999 đến 2005, xu hướng biến động tỉ số giới tính khi sinh chỉ dao động trong khoảng 104 - 109 bé trai/100 bé gái. Nhƣng từ năm 2006 bắt đầu gia tăng mạnh sự chênh lệch giới tính, từ 109,8 bé trai/100 bé gái lên 111,9 bé trai/100 bé gái. Xu hướng này xuất hiện ở cả thành thị và nông thôn. Đặc biệt khu vực thành thị có sự lựa chọn giới tính khi sinh ở ngay lần sinh đầu còn khu vực nông thôn chỉ xuất hiện từ lần sinh thứ hai trở đi. Tỉ số giới tính khi sinh của lần sinh thứ ba trở lên rất cao, 120 bé trai/100 bé gái với cả hai khu vực thành thị và nông thôn. Ƣớc tính cả năm 2012, tỉ số giới tính khi sinh là 112,3.
Nhƣ vậy, cứ theo đà này thì ƣớc tính Việt Nam sẽ thiếu khoảng 2,3 - 4,3 triệu phụ nữ vào năm 2050.18 Mất cân bằng giới tính sẽ tác động đến cấu trúc dân số Việt Nam trong tương lai, dẫn đến hậu quả là thừa nam, thiếu nữ trong xã hội. Cùng với tình trạng trên là hiện tượng phụ nữ Việt Nam lấy chồng nước ngoài đang diễn ra phổ biến ở một số địa phương dẫn tới tình trạng nam giới khó khăn trong việc tìm kiếm bạn đời, một bộ phận nam giới phải kết hôn muộn hoặc không có khả năng kết hôn. Nhiều phụ nữ phải kết hôn sớm hơn, tỷ lệ ly hôn nhiều hơn và tỷ lệ tái hôn của phụ nữ tăng cao. Song song đó là vấn nạn bạo lực gia đình, buôn bán phụ nữ và trẻ em gái ngày càng gia tăng làm ảnh hưởng không tốt tới tình hình an ninh trật tự xã hội. Có thể gia tăng bất bình đẳng giới trong tiếp cận việc làm, nhu cầu mua bán tình dục, xâm hại tình dục tăng và các mạng lưới buôn bán phụ nữ có thể sẽ mở rộng hơn do sự mất cân bằng này. Nguyên nhân của sự gia tăng tình trạng mất cân bằng giới tính đƣợc xác định là do sự tồn tại của định kiến giới, tƣ tưởng “trọng nam khinh nữ”, phân biệt đối xử với phụ nữ và trẻ em gái ở một bộ phận xã hội, đây là tư tưởng đã ăn sâu vào nhiều thế hệ người Việt Nam, việc lạm dụng những tiến bộ khoa học công nghệ để lựa chọn giới tính trước khi sinh. Cùng với giải pháp là tăng cường công tác truyền thông và xử phạt vi phạm hành chính để kéo giảm tình trạng
17TS.Trần Hoàng Hải & ThS.Đỗ Hải Hà, “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử
18http://dantri.com.vn/suc-khoe/ho-tro-kinh-te-de-khuyen-khich-sinh-con-gai-691056.htm