CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SCI
2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn
Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng rất quan trọng, nó giúp doanh nghiệp xác
52
định được vấn đề trong khâu tuyển dụng và tìm cách khắc phục phù hợp. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng cho phép các công ty có cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng của mình – vốn là một trong những phần quan trọng trong việc vận hành công ty.
Mặc dù mỗi doanh nghiệp có những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng khác nhau, ở bài viết này hiệu quả tuyển dụng sẽ được phân tích dựa trên các quy trình được thực hiện trên thực tế của doanh nghiệp. Dựa vào phần lý thuyết về cơ sở lý luận về việc tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng được chia ra làm 11 bước (mục 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự, chương 1), tuy nhiên việc thực hiện các bước trong quy trình trên thực tế lại gặp nhiều vấn đề cho doanh nghiệp bao gồm cả ưu điểm và nhược điểm, cụ thể như sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Ưu điểm:
Đây là bước đầu tiên cũng là bước đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, vì thế Tập đoàn khá quan tâm tới nhu cầu nhân lực của từng chi nhánh trên cả nước để kịp thời lên kế hoạch tuyển dụng. Các chuyên viên tuyển dụng của Tập đoàn ở hai trụ sở chính là Hà Nội và Hồ Chí Minh có nhiệm vụ thu thập các yêu cầu về nhân lực ở từng chi nhánh trên cả nước để lập kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp.
Hiện tại, bộ phận tuyển dụng của Tập đoàn được chia ra làm hai trụ sở chính, mỗi bộ phận sẽ phải bao quát nhân sự cho toàn miền: bộ phận tuyển dụng tại Hà Nội có nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự cho toàn bộ các chi nhánh ở miền Bắc như: Thanh Hoá, Bắc Ninh, Hải Phòng…Đồng thời, các chi nhánh ở những nơi như Đà Nẵng, Bình Dương...sẽ thuộc sự quản lý của bộ phận tuyển dụng miền Nam tại Hồ Chi Minh.
Nhược điẻm:
Bởi vì là một Tập đoàn chuyên chăm sóc về dịch vụ làm đẹp nên muốn phát triển thì bắt buộc Tập đoàn cần phải có nhiều chi nhánh được mở ra. Nhưng cũng vì lẽ đó mà việc quản lý nguồn lao động sẽ gây khó khăn trong việc kiểm soát. Vì thế, Tập đoàn thường gặp vấn đề khi thiếu nhân sự cùng lúc ở các vị trí tại các chi nhánh khác nhau. Do vậy, ngay cả khi có thể lên một kế hoạch tuyển dụng hợp lý thì khoảng cách về địa lý và các tình huống khi nhân viên nghỉ việc đột xuất sẽ gây ra
53
không ít khó khăn cho các chuyên viên tuyển dụng.
Sự thiếu thấu hiểu nhân sự ở từng chi nhánh cũng như nhu cầu nhân sự luôn xảy ra đột ngột khiến cho bộ phận các chuyên viên tuyển dụng trở nên bị động khi tiếp nhận thông tin và khó khăn trong việc tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí cần bổ sung.
Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng Ưu điểm:
Tập đoàn có những chính sách tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí cụ thể và Hội đồng phỏng vấn đánh giá để đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn theo từng vị trí cần bổ sung. Các tiêu chuẩn được thực hiện dựa trên ba yếu tố.
Yếu tố thứ nhất đó là ứng viên đó phù hợp với tiêu chuẩn chung của Tập đoàn SCI, các tiêu chuẩn đó bao gồm: những điều cơ bản về nhân cách ứng viên, các giấy tờ theo quy định chung của Tập đoàn, v.v….
Thứ hai, các yếu tố liên quan đến phòng ban hoặc các bộ phân cơ sở, các yếu tố này liên quan đến khả năng về các lĩnh vực chuyên ngành như: Marketing, IT, bác sĩ, …
Và cuối cùng, tiêu chuẩn của cá nhân ứng viên đối với doanh nghiệp như:
các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, … Nhược điểm:
Mặc dù Tập đoàn đã lên một chính sách tuyển dụng khá đầy đủ và đảm bảo các yêu cầu theo đúng bước về chuẩn bị tuyển dụng. Tuy nhiên các tiêu chuẩn của từng phòng ban nhìn chung khá khắt khe đối với các ứng viên mới. Cụ thể: Các yêu cầu công việc cho từng bộ phận đang ở mức quá cao so với khối lượng công việc và mức lương của các nhân viên. Điều này dẫn đến việc nhân viên ở một số vị trí chưa thoả mãn với mức lương mà mình nhận được dẫn đến việc nhiều cá nhân nghỉ việc đột xuất gây áp lực cho chuyên viên tuyển dụng.
Theo số liệu thống kê của tập đoàn trong giai đoạn 2019 – 2021, số lượng thực tập sinh của Tập đoàn khá ít, chỉ trong khoảng từ 10 – 15 thực tập sinh/ năm.
Đối tượng lao động này hoàn toàn có tiềm năng đối với Tập đoàn bởi khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức công việc nhanh, đội ngũ nhân viên trẻ luôn chủ động tham gia và đóng góp vào công việc chung. Đồng thời với chi phí lương thấp chỉ bằng
54
khoảng một nửa so với lương của nhân viên chính thức, Tập đoàn cần phải đẩy mạnh công tác tuyển dụng thực tập sinh để trong tương lai có được một đội ngũ nhân viên trẻ, nhanh nhẹn và trung thành, được đào tạo bài bản bởi chính Tập đoàn.
Bước 3: Thông báo kế hoạch tuyển dụng Ưu điểm:
Nhìn chung, Tập đoàn khá đầu tư cho các kênh thông tin tuyển dụng, trung bình mỗi năm Tập đoàn chi khoảng 400 triệu cho mảng tuyển dụng. Các kênh thông tin được Tập đoàn đầu tư phải kể đến như: Các trang web tuyển dụng phổ biến (jobvn, vietnamworks, topcv.vn…); các bên tuyển dụng thứ ba; các trang mạng xã hội như Facebook, các trang web của công ty. Bên cạnh các kênh thông tin bên ngoài, nguồn tuyển dụng nội bộ cũng khá đa dạng đã phần nào hỗ trợ bộ phận tuyển dụng dễ dàng hơn trong công tác tìm kiếm nguồn nhận lực mới.
Nhược điểm:
Những cản trở ở bước 1 và bước 2 cũng phần nào là lý do cho bước thông báo tin tuyển dụng không đạt được hiệu quả cao. Nhưng hơn thế nữa, ở bước này việc lựa chọn một kênh thông tin cần phải được tính toán chặt chẽ bởi chúng bắt đầu ảnh hưởng tới ngân sách dành cho tuyển dụng tại Tập đoàn.
Việc bỏ ra chi phí để thu hút các ứng viên không còn là một vấn đề xa lạ của các công ty, thâm chí không chỉ là mua những gói đăng ký đăng bài tuyển dụng trên mạng, nhiều công ty còn lựa chọn dịch cụ ở bên thứ ba để tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Tập đoàn SCI không phải là ngoại lệ, mỗi năm Tập đoàn chi ra từ 300 đến 400 triệu cho các chi phí tuyển dụng. Từ việc thuê các trang quảng cáo việc làm uy tín Tập đoàn còn không ngại đầu tư cho các bên tuyển dụng thứ ba để có thể tìm cho mình nhưng ứng viên phù hợp nhất, song hiệu quả vẫn chưa xứng đáng với những chi phí đã bỏ ra.
Vấn đề nằm ở chỗ, Tập đoàn chưa xác định được kênh thu hút các ứng viên chủ yếu đến từ đâu, đối tượng tuyển dụng là những người có xu hướng như thế nào? Xã hội 4.0 phát triển, các thống tin nhanh gọn thu hút đang dần trở nên phổ biến và thu hút giới trẻ - đối tượng cho một nguòn lao động mới. So với các nguồn lao động trước luôn tìm kiếm việc làm ở các trang web tìm kiếm việc làm uy tín thì các ứng viên trẻ tuổi hiện nay lại có xu hướng thu thập thông tin thông qua các trang mạng xã hội
55
như Facebook. Vì vậy, hiện nay công ty đang đầu tư vào phương tiện truyền thông sai chỗ khiến người cần nghe thì không thấy đâu còn tiền thì vẫn phải chi đều cho mỗi quý.
Bước 4: Tiếp nhận và đánh giá hồ sơ ứng viên Ưu điểm:
Tập đoàn SCI có thế mạnh và uy tín trong việc không lãng phí nguồn nhân lực thông qua việc có cả một ngân hàng hồ sơ để giữ lại những hồ sơ chưa phù hợp với vị trí trước đó. Các hồ sơ xin việc luôn được tập hợp và lưu trữ lại vào sổ xin việc, vì vậy đối với các ứng viên trước đó không phù hợp với yêu cầu của Tập đoàn vẫn sẽ được giữ lại hồ sơ nếu như Tập đoàn tiếp tục có nhu cầu tìm kiếm các vị trí công việc trong tương lai.
Đồng thời Tập đoàn có các bên tuyển dụng thứ ba luôn trao đổi hồ sơ thông tin cho Tập đoàn miễn phí, các chuyên viên tuyển dụng hoàn toàn có thể tận dụng nguồn dữ liệu này để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Nhược điểm:
Tập đoàn không để ý được rằng các hồ sơ trong kho dữ liệu có thể đã có từ rất lâu và ứng viên khi đó không thể ngồi im chỉ để chờ cuộc gọi của Tập đoàn xuất hiện và mời phỏng vấn. Họ linh hoạt tìm một công việc mới và đương nhiên các hồ sơ trong kho dữ liệu lúc này không còn bất cứ giá trị nào. Tương tự như vậy đối với các nguồn dữ liệu về các ứng viên từ các bên thứ ba cung cấp chưa đủ tin cậy, khiến các hồ sơ ứng viên đã quá cũ và các ứng viên đó đã ổn định công việc. Các chuyên viên phải liên hệ tìm kiếm khi không có bất kì ứng viên nào chủ động đến ứng tuyển qua các bộ hồ sơ mà đã có công việc ổn định và không có nhu cầu việc làm, điều này không chỉ khiến Tập đoàn bị kéo dài thời gian tìm kiếm ứng viên mà cón gây hao hụt chi phí khi thực hiện các cuộc gọi phỏng vấn không có kết quả.
Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ Ưu điểm:
Nhiều người lầm tưởng rằng việc phỏng vấn sơ bộ là việc doanh nghiệp sẽ tìm hiểu sơ qua về nhu cầu lương thưởng của ứng viên hay các khả năng của họ. Tuy vậy, việc phỏng vấn sơ bộ sẽ phần nào gây được những ấn tượng đầu tiên cho ứng viên về phong cách ứng xử của doanh nghiệp đồng thời cho thấy khả năng đáp ứng
56
nhu cầu về các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, … cho ứng viên. Ở bước này, các chuyên viên tuyển dụng làm khá tốt, cung cấp các thông tin đầy đủ theo nhu cầu của ứng viên.
Nhược điểm:
Ở bước này, các công việc cần làm là khá ít và đơn giản nên chưa có nhược điểm nào cần lưu ý.
Bước 6,7: Làm bài kiểm tra và phỏng vấn từ ban giam đốc Ưu điểm:
Các bài kiểm tra đều được chuẩn bị kĩ lưỡng với đầy đủ các câu hỏi về kiến thức chuyên ngành cũng như một số ít các câu hỏi thực tế để đa dạng hoá góc nhìn của nhà tuyển dụng về ứng viên.
Nhược điểm:
Ở hai bước này, vấn đề nằm ở việc những thành viên nằm trong Hội đồng phỏng vấn đánh giá cần có một cái nhìn khách quan và tích cực đối với các ứng viên. Việc đòi hơi các ứng viên quá khắt khe sẽ phần nhiều gây ra ảnh hưởng không tốt cho Tập đoàn. Trước hết, việc phỏng vấn khó khăn sẽ tạo ra ấn tượn sợ hãi và ấn tượng ban đầu về một công ty “khó tính”. Thêm vào đó, Tập đoàn hoàn toàn có khả năng đào tạo và rèn luyện cho các ứng viên trở thành những nhân viên có nghề xuất sắc, vì thế đâu nhất thiết phải tuyển một người quá xuất sắc vào Tập đoàn, chỉ cần phù hợp là có thể phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp.
Các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn đánh giá cần phải thực tế khi đưa ra các quyết định vì công ty cần phải chi trả khen thưởng cho những nhân viên xứng đáng với tài năng của họ. Ở bất cứ vị trí nào đều cần có sự tương xứng giữa nội dung công việc được giao và khen thưởng cho họ.
Bước 8: Xác minh
Việc xác minh thông tin của ứng viên sẽ được bộ phận tuyển dụng thực hiện ngay sau khi ứng việc thực hiện bài thi tuyển chọn. Các thông tin sẽ được xác định và đảm bảo độ tin cậy để cung cấp cơ sở cho nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 9: Kiểm tra sức khoẻ
Để đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chất, việc kiểm tra sức khoẻ ở
57
công đoạn tuyển chọn sẽ được thực hiện qua việc xác nhận giấy khám sức khỏe có thời hạn trong vòng khoảng 6 tháng trở lại. Ngay cả khi ứng viên đảm bảo được kiến thức chuyên môn nhưng không đủ điều kiện sức khoẻ thì Tập đoàn cũng sẽ không chấp nhận ứng viên đó làm việc.
Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên, bộ phận tuyển dụng sẽ nhận được quyết định từ Hội đồng phỏng vấn đánh giá của Tập đoàn về việc có nhận ứng viên đó vào vị trí công việc cần bổ sung hay không.
Bước 11: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Ưu điểm:
Ở bước này, doanh nghiệp chưa có các đánh giá cụ thể sau mỗi lần tuyển dụng.
Nhược điểm:
Mặc dù ở từng DN sẽ có những tiêu chí đánh giá hiệu quả cho công tác tuyển dụng khác nhau, nhưng cho dù tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng là gì, thì cũng đều hướng tới một mục đích là cải thiện công tác tuyển dụng cho DN, dưới đây là một số tiêu chí đánh giá cho hiệu quả tuyển dụng tại DN:
- Thời gian dành ra cho việc tuyển dụng;
- Các nguồn tuyển dụng có đáng tin cậy hay không;
- Tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn trong công tác tuyển dụng - Chi phí cho việc tuyển dụng ứng viên ở các vị trí
- Mức độ hài lòng của các cấp quản lý trong từng bộ phận
Các phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng có thể kể kến các cách đánh giá hiệu quả trong từng bước tuyển dụng. Có lẽ Tập đoàn đã bỏ quên việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi thực hiện các quy trình cần có, vì thế nên ngay từ những bước đầu tiên, DN vẫn chưa có nhận thức về việc cần có sự thay đổi trong cách hoạt động, vận hành ở từng bước trong quá trình tuyển dụng này.
Bước này như là một bước thống kê và rút ra các kinh nghiệm để có bài học cho những lần tuyển dụng sau đó. Nhưng việc tuyển dụng hiệu quả chưa cao vẫn không khiến cho Tập đoàn nên nhìn lại một cách nghiêm khắc trong việc thực hiện từng bước trong QTTD của Tập đoàn.
58
59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Dựa vào các phân tích lý thuyết từ chương 1, chương 2 là phần giới thiệu tổng quan về công ty về các thông tin chung, sứ mệnh tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lí kinh doanh, các thương hiệu của Tập đoàn, lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức bộ máy trong công ty. Đặc biệt là giới thiệu về Khối Hành chính Nhân sự, kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất từ 2019 đến năm 2021.
Sau đó, dựa vào thông tin được hỗ trợ từ nguồn nội bộ của công ty và trải nghiệm thực tế, thực trạng nguồn nhân lực của công ty được phân tích dựa trên các đặc điểm cụ thể theo: giới tính, vị trí công việc và khả năng chuyên môn của từng nhân sự. Từ đó có nhận xét và năng lực nguồn nhân lực của công ty và xác định được nhu cầu nhân lực và khả năng tuyển dụng của bộ phận tuyển dụng trong Khối Hành chính Nhân sự của Tập đoàn.