CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN SCI
3.2. Đề xuất các giải pháp HOÀN THIỆN QUY TRÌNH tuyển dụng tại Công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong các công việc quan trọng của việc gây dựng sự thành công ban đầu của mọi công ty. Vì thế, mỗi DN cần có sự quan tâm, chăm chút đặc biệt đến công tác này để cải thiện và nâng cao hiệu quả của công ty. CTCPTĐ SCI không phải là ngoại lệ, sau đây là một số những giải pháp được đề xuất được dựa trên các nhược điểm còn tồn tại của Tập đoàn trong thời gian vừa qua:
• Nâng cao làm việc nhóm kết hợp giữa các CVTD và các chi nhánh trên toàn quốc:
Như đã phân tích ở phần đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, dựa vào các nhược điểm ở những bước đầu tiên đó là bước 1 (Lập kế hoạch) và bước 2 (Chuẩn bị tuyển dụng), vấn đề trước nhất mà Tập đoàn đang gặp phải là vấn để địa lý và thấu hiểu nguồn nhân lực giữa các chi nhánh.
Các CVTD chỉ có mặt ở hai trụ sở chính tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, trong khi các chi nhánh đang dần được mở trên toàn cả nước. Việc thấu hiểu nguồn lực, nguồn lao động ở các nơi được đặt chi nhánh của các CVTD không thể nào bằng những nhân viên, lãnh đạo thực hiện công việc ở chính các nơi có chi nhánh hoạt động. Vì thế, các chi nhánh ở các tính thành lân cận phải có trách nhiệm kết hợp với các CVTD, đưa ra các yêu cầu cho từng vị trí phù hợp cũng như tìm hiểu nhu cầu công việc của những người sống tại các khu vuực đó như thế nào để dễ dàng cho các CVTD có thể tiếp cận được.
Hiện nay việc các chi nhánh giúp đỡ và hỗ trợ các CVTD tại Tập đoàn dường như không có, việc tìm hiểu xu hướng công việc, xu hướng tìm kiếm thông tin việc làm, các chi nhánh hoàn toàn có khả năng hồ trợ cho BPTD. Hơn thế nữa, Tập đoàn luôn khuyến khích mọi người trong DN có thể giới thiệu các vị trí cần tuyển cho người quen hoặc người thân để cùng nhau phát triển. Vậy đương nhiên
62
những người lao động ở các chi nhánh hoàn toàn có các mối quan hệ ngay tại địa bàn để thông báo thông tin tuyển dụng hơn các chuyên viên viên tuyển dụng chỉ có thể làm việc từ xa.
• Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng
Như đã phân tích ở bước 3 về việc thông báo kế hoạch tuyển dụng, nguồn lực về tài chính của Tập đoàn khá lớn, tuy vậy vẫn có phần sử dụng chưa đúng chỗ khiến một số chỗ đầu tư còn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, gây lãng phí tiền bạc cũng như thời gian tìm kiếm ứng viên cho Tập đoàn.
Hiện nay đối tượng các ứng viên là những người trẻ có khả năng nắm bắt thông tin nhanh chóng và nhu cầu công việc lớn. Việc lựa chọn các kênh thông tin phù hợp với những đối tượng này là vô cùng quan trọng. Để tránh việc đầu tư sai chỗ, công ty cần phải tìm hiểu về xu hướng tìm kiếm việc làm của những người này ở các kênh thông tin nào để từ đó phát triển và đầu tư đăng tuyển trên một số các kênh thông tin chủ yếu chứ không phải đang đăng tin tuyển dụng tràn lan như hiện nay, không tạo nên hiệu quả cao mà còn gây ảnh hưởng tới hiệu suất công việc chung của Tập đoàn khi thiếu nhân viên ở các vị trí chủ chốt.
Theo NapoleonCat.com cho thấy vào năm 2021 có hơn 70% dân số Việt Nam sử dụng mạng xã hội Facebook, trong đó số người ở độ tuổi 25 đến 34 chiếm khoảng 32%; đồng thời những người nằm trong khoảng độ tuổi này nói trên là những người đang trong độ tuổi lao động, thậm chí là những người có nhu cầu về công việc cao. CVTD hoàn toàn có thể tận dụng lợi thế này để phát triển kênh tuyển dụng cho tập đoàn ở các fanpage trên mạng xã hội, cụ thể ở đây là Facebook.
Các trang tuyển dụng có tiếng như: topcv.vn, job.vn, vietnamworks… đều được Tập đoàn sử dụng như là một trong các kênh tuyển dụng bên ngoài chủ yếu.
Tuy nhiên vẫn chưa thu hút nhiều các ứng viên mà công ty mong muốn, trong thời gian tới, việc thay đổi hướng đi cho việc đăng thông báo tuyển dụng có thể sẽ là hướng đi có hiệu quả cao hơn.
Việc thực hiện đăng tin tuyển dụng nhân viên trên các trang cá nhân của Tập đoàn trên Facebook còn là một cách “khoe khéo” của tập đoàn cho mọi người thấy được môi trường làm việc, con người, những đãi ngộ… những điều này tập đoàn hoàn toàn có thể chia sẻ được trên những trang chủ chính thức của mình. Trên thực
63
tế, BPTD của phòng HCNS hoàn toàn có thể kết hợp với phòng Marketing để đăng tuyển và quảng cáo thông tin tuyển dụng, Tập đoàn quá chú trọng tới việc quảng cáo các gói dịch vụ làm đẹp của mình mà quên mất mục tiêu của Tập đoàn trong năm tới là trở thành nơi đáng làm việc hàng đầu Việt Nam. Thể hiện DN không chỉ là một DN có khả năng chăm sóc khách hàng và những kĩ năng đạt tiêu chuẩn quốc tế thì tại đây cũng là nơi rất đáng để làm việc và cống hiến. Nếu coi khách hàng không chỉ là những người sử dụng dịch vụ của mình mà còn là những đối tượng lao động có mong muốn được làm việc trong Tập đoàn thì việc phân tích tìm hiểu đối tượng khách hàng này là hoàn toàn cần thiết.
Việc sử dụng các trang web tuyển dụng có sẵn chỉ giúp DN đăng tuyển các thông tin mang ý nghĩa kiểu; “Chúng tôi cần bạn”, ở các kênh thông tin đó rất khó để DN có thể nói; “Chúng tôi là ai?” nhưng ở các trang cá nhân dùng để quảng cáo sản phẩm, người xem không chỉ biết rằng tập đoàn là một tập đoàn đa ngành về ý tê, chăm sóc thẩm mỹ mà còn là một tập đoàn có một môi trường làm việc tuyệt vời.
Vậy tại sao DN không sử dụng điều đó để làm công cụ.
Thêm vào đó, so với các trang web chuyên về tuyển dụng, mỗi bài đăng sẽ có chi phí cao, song việc đăng bài viết đều đặn trên các trang cá nhân Facebook đã giúp cho Tập đoàn thu hút được với rất nhiều người, vừa tiết kiệm chi phí vừa hứa hẹn một tương lai mang lại hiệu quả cao.
• Chia ra các khoảng thời gian để tuyển dụng chính trong năm
Các công ty lớn thường áp dụng điều này để phát triển quy mô DN, nhưng để làm được điều này DN cần phải xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành để duy trì DN đến đúng khoảng thời gian mở cửa tuyển dụng nhân viên.
• Đánh giá sau tuyển dụng
Chính bới các bước tuyển dụng ngay từ ban đầu chưa được thực hiện đúng và các nhu cầu nhân sự xảy ra thường xuyên khiến CVTD luôn vội vàng trong các bước tuyển dụng mà quên nhìn lại sau mỗi lần tuyển đụng dẫn đến việc tuyển sai người không phù hợp với công ty.
Việc đánh giá sau mỗi lần tuyển dụng đều rất quan trọng vì sau mỗi lần đó CVTD có thể rút ra những bài học kinh nghiệm để phát triển cho công tác tuyển dụng nói riêng và hiệu quả hoạt động của Tập đoàn nói chung. Sau mỗi lần tuyển
64
dụng chưa tốt, cán bộ tuyển dụng cần tìm hiểu nguyên nhân cốt lõi và tìm cách khắc phục, từ đó sẽ giúp cho những lần sau không mắc lại những lỗi đã mắc trước đó.