THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN TÂN KỲ - NGHỆ AN
2.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Tân Kỳ
Trong công tâc tuyển dụng cônng chức của UBND huyện Tân Kỳ trong thời gian qua đã cho thấy được sự phát triển tích cực trong các khâu tuyển dụng và quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách bài bản theo quy trình các bước. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng cũng bộc lộ những khó khăn tồn tại do những nguyên nhân chủ quan và khach quan.
2.4.1. Những mặt tích cực đã đạt được trong công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được thực hiện một cách hiệu quả nhờ có sự chỉ đạo, phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan các cấp, giữa các bộ phận, phòng, ban trong UBND huyện Tân Kỳ Với nhau tạo thành một quá trình liên kết chặt chẽ từ việc đưa ra các nhu cầu của các phòng, ban đơn vị, được phòng Nội vụ huyện tổng hợp và tiến hành họp xét để phê duyệt và đang ký các chức danh cần tuyển lên Sở Nội vụ tỉnh căn cứ vào chỉ tiêu được giao. Sau đó Sở Nội vụ tỉnh sẽ tổng hợp và làm tờ trình lên UBND tỉnh Nghệ An và UBND tỉnh sẽ quyết định đến việc thi tuyển.
Công tác tuyển dụng công chức là một trong những lĩnh vực quan trọng góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, UBND huyện Tân Kỳ - Nghệ An nói riêng. Vì vậy, công tác
này đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt của các cấp lãnh đạo.
Từ năm 2013 đến nay, công tác tuyển dụng của UBND huyện được ngày một phát triển hơn, huyện đã tuyển dụng được một số lượng cán bộ công chức vừa đủ vào làm việc tại các phòng, ban cũng như các đơn vị sự nghiệp khác của UBND huyện. Số cán bộ công chức được tuyển dụng là những người có đủ các phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm...để hoàn thành tốt các công việc được giao, thực hiện tốt mực tiêu cải cách hành chính trong suốt thời gian qua của Đảng và Nhà nước.
Nhu cầu tuyển dụng mới đều được xét theo nhu cầu thực tiễn của công việc, các cán bộ được tuyển đều có trình độ tương ứng với vị trí công việc. Vì vậy, việc bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn đào tạo và cơ cấu quy định. Hàng năm, căn cứ vào chỉ tiêu được giao UBND huyện có kế hoạch xây dựng quỹ lương và nhu cầu tuyển dụng trình lên UBND tỉnh. Và trên thực tế với số lượng chỉ tiêu hàng năm được giao đã đáp ứng được nhu cầu thực tiễn về nhân lực của huyện.
Việc tổ chức tuyển dụng một cách công bằng, khách quan và dân chủ với tất cả các đối tượng nên được dư luận quan tâm, góp phần xóa bỏ được cơ chế
“xin - cho”, lợi dụng chức quyền đưa người thân quen vào làm việc tại cơ quan góp phần hạn chế những bất cập trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ.
UBND huyện thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật. Với việc sử dụng hình thức thi tuyển được xem là biện pháp hữu hiệu để nắm bắt được đội ngũ cán bộ công chức một cách khach quan, tạo sự tin tưởng cho các đơn vị sử dụng cán bộ công chức trong việc đào tạo và sử dụng cán bộ.
Việc tuyển dụng một cách hiệu quả còn giúp tổ chức hạn chế được số nhân lực tuyển vào không đúng chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công việc.
Với chính sách tuyển dụng công chức hiện nay sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sẽ thu hút được nguồn tuyển dụng phong phú về số lượng và dễ dàng tìm kiếm được cho minh những ứng viên tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc.
2.4.2. Những bất cập tồn tại và nguyên nhân
Trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Tân Kỳ còn gặp phải những bất cập tồn tại sau:
Đối với công tác tuyển dụng công chức cấp huyện thì UBND huyện chỉ được đưa ra nhu cầu cần tuyển và đăng ký số lượng cần tuyển với Sở nội vụ tỉnh nên không có tính chủ động trong công tác tuyển dụng của mình. Cơ quan tuyển dụng công chức lại không phải là cơ quan sử dụng công chức và thực tế tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu của các phòng ban nhưng lại phụ thuộc vào số chỉ tiêu biên chế hàng năm do cấp trên bàn giao dẫn đến việc một số trường hợp được tuyển không phù hợp với yêu cầu của công việc hiện có và số lượng cán bộ cần thiết tuyển không được đáp ứng dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
Yêu cầu cơ bản nhất trong tuyển dụng công chức là có bằng đại học chính quy và phải đúng ngành nghề cần tuyển nhưng thực tế vẫn còn một số vị trí công việc còn sử dụng cán bộ, công chức trái ngành nghề với công việc. Tuy là huyện miền núi nhưng hàng năm số lượng đào tạo ở các trường đại học chính quy về các ngành nghề rất nhiều và họ cũng có nhu cầu được làm việc tại địa bàn huyện nhưng lại ít được tuyển. Một số các ngành nghề rất được quan tâm trong lĩnh vực tuyển dụng như: quản trị Nhân lực, kế toán...nhưng ngược lại một số ngành như Kinh tế, giao thông, luật...lại ít được quan tâm.
Với cơ chế “xin - cho”, “con ông cháu cha” vẫn con phổ biến dưới nhiều hình thức làm ảnh hưởng đến tâm lý chung của các ứng viên tham gia dự tuyển, có rất nhiều các ứng viên có tài năng nhưng họ lại nghĩ mình không có điều kiện nên có thi cũng không đỗ nên đã bỏ thi để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước làm mất đi một nguồn nhân lực chất lượng không có cơ hội đóng góp cho cơ quan nhà nước.
UBND huyện không được trực tiếp xét tuyển hay thi tuyển mà phải thông qua UBND tỉnh dẫn đến quy trình tuyển dụng thêm một bước gây ra sự tốn kém về thời gian và tài chính. UBND huyện là cơ quan sử dụng nguồn nhân lực cần tuyển, có trách nhiệm xác định số lượng cần tuyển cho các vị trí còn thiếu nhưng UBND tỉnh mới là người quyết định.
Do công tác tuyển dụng phải trải qua nhiều cấp vì thế việc kiểm tra,
giám sát quá trình thực hiện từ khâu xác định nhu cầu đến việc tuyển được người vào làm việc là rất khó. Trong trường hợp có sai sót xẩy ra thì việc chịu trách nhiệm sẽ khó phân được thuộc về bộ phận hay cấp nào.
Quá trình thông báo tuyển dụng mới chỉ trong phạm vi hẹp, khép kín trong phạm vi cơ quan hành chính. Bên cạnh đó còn bộc lộ một số trường hợp có xu hướng “giữ chố” cho con cháu hoặc người quen mình nên quá trình tuyển dụng không được công khai và chỉ mang tính hình thức. Vì thế tổ chức bỏ lỡ rất nhiều cơ hội có thể tuyển được những người thực sự có đủ tài năng đáp ứng công việc.
Công tác kế hoach hóa nguồn nhân lực là tiền đề của công tác tuyển dụng, thực tế công tác này chưa được quan tâm dẫn đến việc tuyển dụng chưa dựa trên nhu cầu thực tế của các phòng, ban, không dựa vào nguyên tắc “việc cần người” mà ngược lại do có người nên phát sinh công việc làm xuất hiện tình trạng tuyển người không qua đào tạo và không đúng ngành nghề ảnh hưởng đến việc sử dụng cán bộ sau này.
Đới với những người được tuyển dụng vào trong thời gian tập sự nhiều trường hợp chỉ được đánh giá mang tình hình thức, cho qua. Ngược lại với những người có tài năng thật sự lại không giám thể hiện hết khả năng của mình vì sợ bị đánh giá là vượt qua mặt xếp và có nguy cơ tiểm ẩn với vị trí công việc của họ sau nay nên khó có thể đánh giá được thực tế năng lực của họ.
Sau thời gian tập sự cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức được bố trí công việc phải đúng chuyên môn, nhưng trong quá trình làm việc công chức bị luân chuyển đến những công việc không đúng chuyên môn của họ làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và làm họ khó khăn trong hoàn thành công việc được giao.
Với những bất cập mà UBND huyện gặp phải trong công tác tuyển dụng như hiện nay là do các nguyên nhân sau:
Do số lượng công chức cần tuyển hàng năm của UBND huyện Tân Kỳ là quá ít nên không được đứng ra tổ chức tuyển dụng trực tiếp mà do cấp tỉnh thực hiện và ban giao xuống số cán bộ tương đương với vị trí cần tuyển của
huyện như đã đăng ký trước đó. Việc tổ chức thi tuyển chung như thế này mặt tích cực tao ra được sự công bằng, công khai, minh bạch đối với tất cả mọi người. Ngược lại tuyển dụng theo hình thức này cũng làm tốn nhiều chi phí, gây nhiều khó khăn cho các ứng viên tham dự kỳ thi tuyển về thời gian, đi lại, địa điểm thi...
Hiện nay, hệ thống pháp luật liên quan đến công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nươc vẫn còn mang tính chung chung, chưa cụ thể: Chưa có văn bản nào quy định về quy trình tuyển dụng công chức cần thực hiện theo bao nhiêu bước, mỗi bước đố thực hiện thời gian bao lâu? cơ quan chịu trách nhiệm chớnh thức là ai? thẩm quyền giữa cỏc cơ quan tuyển dụng vẫn cũn chưa rừ ràng. Một số quy định về nội dung, cách thức, điều kiện thi tuyển đã không còn phù hợp cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện hiện nay.
Trình độ của một số cán bộ tham gia vào công tác tuyển dụng vẫn còn hạn chế, nhận thức về tuyển dụng cụng chức chưa cao, thiếu tớnh rừ ràng và khỏch quan: phần lớn cán bộ công chức chủ yếu được tuyển dụng vào ngạch rồi mới tiến hành đào tạo lại để phù hợp với ngành nghề vì vậy trình độ chuyên môn của họ chưa cao, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và cảm tính cá nhân nên không đủ khả năng có thể lựa chọn ra một số cán bộ công chức mới chưa thực sự phù hợp với công việc.
Quy trình tuyển dụng phần lớn được khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính Nhà nước làm cho nhiều vấn đề tiêu cực xẩy ra trong quá trình tuyển dụng. Đặc biệt các tổ chức ít có cơ hội được tiếp xúc và chọn lọc với nguồn lao động có chất lượng ở nguồn bên ngoài tổ chức. Do tuyển dụng phải thông qua cấp trên tổ chức và quyết định chứ không do cơ quan sử dụng cán bộ đứng ra tuyển dụng nên việc kiểm tra, giám sát khó có thể đảm bảo một cách dân chủ và công khai.
Chưa đánh giá đúng kết quả thực trong giai đoạn tập sự: đây là giai đoạn thử thách đầu tiên đối với ứng viên được tuyển trước khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức chính thức. Tuy nhiên, rất nhiều trường hợp thời gian tập sự này chỉ mang tớnh hỡnh thức, qua loa, và chưa cho thấy được rừ tầm quan
trọng của giai đoạn này. Theo yêu cầu những ứng viên đạt yêu cầu sau khi tập sự sẽ được bổ nhiệm và ngược lại với những ứng viên không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ nhưng thực tế thì ít và phần lớn đều cho qua. Ngoài ra trong giai đoạn này đối với những ứng viên tài năng cung chưa dám thể hiện hết khả năng của mình mà chỉ vừa đủ đạt yêu cầu vì họ sợ bị mọi người trong cơ quan đánh giá vượt mặt hoặc trở thành mối đe dọa cho chức vụ họ đang đảm nhận, đây là điểm khác biệt nhất trong sử dụng nhân lực của cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp bên ngoài.
Công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả:
Với cơ chế người sử dụng công chức là UBND huyện và cơ quan quyết định thi tuyển lại là UBND tỉnh nên có các mối quan hệ rất phức tạp giữa các cấp chính quyền dẫn đến việc khó khăn trong quản lý và truy cứu trách nhiệm. Bên cạnh đó giữa các địa phương trực thuộc tỉnh lại chưa có một văn bản nào quy định cụ thể trình tự trong công tác tuyển dụng, chưa có sự thống nhất vì thế chưa có các chế tài cụ thệ đối với từng đối tượng. Trên thực tế mới chỉ đánh giá mang tính chung chung và chủ yếu về mặt số lượng còn chất lượng như thế nào thì phải do cơ quan sử dụng mơi đánh giá được.
UBND huyện Tân Kỳ tuy là một huyện miền núi địa hình phức tạp, nhiều thành phần dân tộc sinh sống nhưng được sự quan tâm của chính quyền các cấp nên các lĩnh vực hoạt động nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng dù đang gặp nhiều khó khăn, tồn tại nhưng với nhiều chính sách trong thời gian tới huyện sẽ khắc phục được những tồn tại đó nhằm hoàn thành mục tiêu chung của cả huyện, góp phần xây dựng huyện trở thành một huyện Tân Kỳ phát triển vững mạnh.
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM