CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
Chính sách, quy định pháp luật có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động. ví dụ như xu hướng nâng cao mức sống cho người lao động, đảm bảo công bằng xã hội được thể hiện thông qua các quy định về mức lương tối thiểu chung, vùng bắt buộc các doanh nghiệp phải
tuân thủ. Chủ trương tái cấu trúc các tổ chức tín dụng đòi hỏi các ngân hàng phải cân nhắc về việc cắt giảm lượng lao động, giảm chi cho nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực…
Chiến lược của đối thủ cạnh tranh là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực để thu hút, giữ người tài và tạo điều kiện để người lao động đạt được năng suất, hiệu quả cao nhất. Thị trường lao động ảnh hưởng đến mức tiền lương mà doanh nghiệp sử dụng để chi trả lương và thu hút những đối tượng lao động phù hợp nhất.
Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để mỗi doanh nghiệp quyết định quy mô, số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực, trên cơ sở này, tổng quỹ lương, mức tiền lương được xây dựng.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Văn hóa của tổ chức: Là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu không khí lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với người lao động
- Phong cách lãnh đạo: Có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối với công việc.
- Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay
không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động - Mục tiêu cá nhân, sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, lối sống
Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,….tất cả những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho người lao động cũng khác nhau.
Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Người lao động là nam thường có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh cao hơn, năng động và sáng tạo trong công việc, người lao động nữ làm việc chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là khác nhau. Tuy nhiên, các ông chủ thường ưu tiên cho nam giới nhiều hơn tạo ra sự bất bình đẳng trong lao động, làm giảm động lực làm việc. Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến từng nhân viên của mình, đánh giá hết khả năng làm việc của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc thì không kể là nam hay nữ họ đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình.
Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau.
Người lao động trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Đối với từng vị trí công việc khác nhau đòi hỏi người lao động ở những thang tuổi khác nhau, ví dụ ở các vị trí nghiên cứu khoa học, các công tác giảng dạy,… thì cần sử dụng nhân lực là những người có thâm niên, có kinh nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực này, điều này có ảnh hưởng nhất định đến kết quả của công việc. Hiện nay, nhân lực trẻ đang là một nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao, làm việc năng động và thân thiện hơn, hợp tác với những người này các ông chủ cần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ dẫn đến kết quả làm việc cao.
- Sự khác biệt về nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân
Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động.
Tuy nhiên người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để ý theo dừi những thỏi độ làm việc tiờu cực để kịp thời điều chỉnh.
- Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm
Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng khiếu bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn có thể là sở trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn có được do được tổ chức đào tạo, do đó người lãnh đạo phải chú ý đến khả năng làm việc của người lao động để sử dụng đúng ngành, nghề, chuyên môn, bố trí sắp xếp công việc phù hợp. Đây là nguyên tắc hàng đầu, nguyên tắc tối cao trong công tác quản lý nhân sự. Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình. Phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ và năng lực bản thân người lao động, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây không chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách , phẩm chất đạo đức của người lao động, tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục người lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để người lao động luôn tìm tòi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Tạo động lực thúc đẩy người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Để tạo động lực thúc đẩy người lao động, nội dung Chương 1 đã đưa ra các nội dung như công tác tiền lương, bản thân công việc, các hoạt động tinh thần, môi trường làm việc, đánh giá thành tích, công tác đào tạo. Trong chương này cũng nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động. Đây là các nội dung quan trọng, là nền tảng để tác giả thực hiện việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại SHB CN Đà Nẵng, cũng như đề xuất các giải pháp phù hợp.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO