CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐƯỜNG BỘ
3.2 Các nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Đường bộ
3.2.2 Nhóm các giải pháp về đào tạo
Chuẩn của đội ngũ cán bộ là những tiêu chuẩn do cấp quản lý cán bộ đề ra, bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Công việc này bao gồm hai quá trình: Xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ các cấp và vận dụng các tiêu chuẩn đó vào việc xây dựng, quản lý và sàng lọc đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn. Nội dung tiêu chuẩn cán bộ phải đạt những yêu cầu sau:
Một là, tiêu chuẩn chung về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực tư duy và hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân của cán bộ; tiêu chuẩn chức danh đối với mỗi cấp, mỗi loại cán bộ. Trong mỗi loại còn quy định tiêu chuẩn đối với từng
lĩnh vực công tác.
Hai là, những điều kiện về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ; độ tuổi, nghiệp vụ đã kinh qua;... Những điều kiện này phải cụ thể đối với từng nhóm cán bộ, chuyên ngành khác nhau.
Ba là, cơ cấu chung của cả đội ngũ: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn.
Đánh giá hoạt động chuẩn hóa cán bộ không chỉ để xem công tác này diễn ra như thế nào, mà quan trọng hơn là xác định chính xác phương hướng, bước đi mà các chủ thể của công tác chuẩn hóa cán bộ đã thực hiện phù hợp hay chưa? nơi nào, khâu nào chưa làm tốt? nguyên nhân của chúng để có hướng phát huy những yếu tố tích cực, tìm ra biện pháp tháo gỡ những vướng mắc và tìm các biện pháp khắc phục những khó khăn để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
Thực hiện tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức phải được thực hiện không chỉ ở khâu tuyển dụng, mà ngay cả việc đào tạo, bồi dưỡng trong công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCNV là yêu cầu có tính khách quan nhằm từng bước xây dựng đội ngũ chính quy, chuyên nghiệp. Tuy vậy, để thực hiện tốt công tác này, lãnh đạo Trung tâm cứu nạn hàng hải I phải có nhận thức đúng và tạo điều kiện để đội ngũ CBCNV phát huy năng lực của mình trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
Mặt khác đối với CBCNV thì chỉ nên quy định bằng cấp tối thiểu, thường là bằng đại học, còn chủ yếu dựa vào trình độ quản lý để đề bạt, bổ nhiệm, không nên quá sính "tiêu chuẩn" bằng cấp nếu bằng cấp này không thực sự xuất phát từ yêu cầu chuyên môn của các nhà quản lý.
Xây dựng tiêu chí đánh giá CBCNV là để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng lực của cán bộ. Song song với việc đánh giá cán bộ, viên chức, thuyền viên được thực hiện thường xuyên hàng năm, cần phải tổ chức đánh giá riêng năng lực của đội ngũ CBCNV. Đánh giá được thực hiện chủ yếu thông qua người trực tiếp sử dụng lao động và người lao động tự đánh giá, được áp dụng thường xuyên, định kỳ.
Sau khi đã hoàn thành quá trình tự đánh giá, các cá nhân tiến hành lập kế hoạch phát triển cá nhân của mình. Kế hoạch cá nhân phải phù hợp với kế hoạch đào tạo của tổ chức vì thực tế mong muốn đào tạo của cá nhân đôi khi không thật chính xác và phù hợp với mục tiêu của tổ chức, trong khi kinh phí đào tạo thì luôn có hạn.
Các hình thức tổ chức đào tạo
Các hình thức tổ chức đào tạo đang được áp dụng hiện nay tại Công ty TNHH MTV Đường bộ là: Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, tự đào tạo và các hình thức đào tạo linh hoạt theo yêu cầu khác.
- Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo:
Là hình thức cử cán bộ, viên chức tham gia các khóa đào tạo có sẵn hoặc yêu cầu cơ quan, đơn vị có chức năng đào tạo thiết kế chương trình riêng phù hợp với yêu cầu công tác của đơn vị và bố trí cán bộ giảng dạy. Trong những năm qua, Công ty đã cử nhiều lượt cán bộ tham gia các khóa huấn luyện nghiệp vụ tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, quản lý dự án, đấu thầu, công tác tổ chức lao động tiền lương và các nghiệp vụ có liên quan.
Các loại hình đào tạo này thường học tập trung, học viên tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức, kỹ năng mới, không phải chịu áp lực công việc. Tuy nhiên, hạn chế của hình thức đào tạo này là chi phí đào tạo cao vì phải thiết kế chương trình, mời giáo viên, bố trí địa điểm và các phương tiện giảng dạy.
- Tự đào tạo:
Là hình thức cán bộ học tập kỹ năng làm việc mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công việc và cố gắng học hỏi làm theo. Hình thức này thích hợp cho việc đào tạo cán bộ mới được bổ nhiệm, tuyển dụng, bổ sung kỹ năng mới cho những cán bộ có kinh nghiệm khi có thay đổi vị trí công tác hay lĩnh vực chuyên môn phụ trách; hướng dẫn cán bộ vừa được chuyển sang một công việc mới trong nội bộ cơ quan hoặc sẽ được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ CBQL của Công ty TNHH MTV Đường bộ, căn cứ trên những hình thức đào tạo có thể triển khai, tôi đề xuất các khóa đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ CBQL, cụ thể như sau:
Bảng 3. 1 Đề xuất các khóa đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ CBQLTTC Loại hình đào tạo Các khóa đào tạo
Các khóa ngắn hạn
1. Nghiệp vụ Đấu thầu 2. NGhiệp vụ quản lý dự án 3. Giám sát thi công
4. Ứng dụng sử dụng vật liệu mới Carboncor
5.Giám sát hành trình do Tổng cục Đường bộ Việt Nam đào tạo
6. Phương pháp làm việc theo nhóm 7. GIS – Quản lý cầu, đường trực tuyến 8. Xây dựng và phát triển các mối quan hệ
9. Tiếng Anh giao tiếp và tiếng Anh chuyên ngành Kèm cặp hướng dẫn
1. Kỹ năng viết báo cáo 2. Lập kế hoạch công việc 3. Tin học
Hình thức khác 1. Hội thảo, hội nghị chuyên đề.
2. Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm.
Sau khi hoàn thành từng khóa đào tạo cụ thể, phải tiến hành đánh giá kết quả đào tạo bằng hình thức trả lời phiếu điều tra kết quả đào tạo. Cụ thể ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, ta tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trên cơ sở lấy ý kiến người học về tính thiết thực của khóa đào tạo, khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới, cách truyền đạt thông tin của giáo viên, cách thức tổ chức,….