3.3.4.3 .Ph-ơng pháp MBO
2.1.Giải pháp vĩ mô
2. Một số giải pháp
2.1.Giải pháp vĩ mô
2.1.1. Thực hiện chính sách coi trọng nguồn nhân lực, đầu t- cho giáo dục đào tạo và bỗi d-ỡng nhân tài d-ỡng nhân tài
Nh- đã phân tích, sức mạnh của một quốc gia trong nền kinh tế tri thức này là nhân tố con ng-ời. Vì vậy, cần phải coi trọng nguồn nhân lực hơn tất cả các nguồn lực khác, lấy “giáo dục làm quốc sách hàng đầu”. Trên thực tế, Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung -ơng Đảng khoá VIII về định h-ớng phát triển giáo dục- đào tạo trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đã vạch ra những giải pháp chủ yếu sau: - Thứ nhất, tăng c-ờng các nguồn lực cho giáo dục đào tạo thơng qua nhiều hình
thức tích cực khác nhau
- Thứ hai, xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho ng-ời dạy, ng-ời học, có chính sách sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực đ-ợc đào tạo, trọng dụng ng-ời tài.
- Thứ ba, tiếp tục đổi mới nội dung, ph-ơng pháp giáo dục- đào tạo và tăng c-ờng cơ sở vật chất các tr-ờng học
- Thứ t-, đổi mới cơng tác quản lý giáo dục
Có thể nói, các chủ tr-ơng đã vạch ra khá rõ ràng và toàn diện. Nếu thực hiện đ-ợc kiên quyết và triệt để những điều này, chắc chắn sẽ sản sinh ra đ-ợc một nguồn nhân lực dồi dào, chất l-ợng tốt, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội.
Để cụ thể hơn nữa, Nhà n-ớc cần đẩy mạnh hơn nữa hoạt động đầu t- cho giáo dục- đào tạo. Ngân sách Nhà n-ớc nên đ-ợc chi nhiều hơn cho giáo dục, để tạo ra nguồn lực phát triển kinh tế- xã hội bền vững trong t-ơng lai. Mặc dù tỷ lệ vốn trong ngân sách đầu t- cho giáo dục đã tăng lên đáng kể, từ 5,6% năm 1987, 1988 lên 18% hiện nay nh-ng tỷ lệ này vẫn còn thấp hơn nhiều so với các quốc gia phát triển (30-40%). Hơn nữa, các doanh nghiệp t- nhân hầu hết là vừa và nhỏ, nên khó có thể tự lo liệu kinh phí đào tạo cho mình. Trong khi đó, các tổ chức tài trợ quốc tế nh- Ngân hàng thế giới, Quỹ tiền tệ quốc tế... đã có những ch-ơng trình bồi d-ỡng, đào tạo giám đốc doanh nghiệp, nh-ng ch-a thể đủ sức giúp đỡ cho tất cả các doanh nghiệp. Vì vậy, họ thực sự cần sự hỗ trợ từ phía Nhà n-ớc. Nếu chất l-ợng nguồn nhân lực đ-ợc nâng cao thì doanh nghiệp cũng sẽ đỡ phải đối mặt với gánh nặng của chi phí đào tạo hơn. Nhà n-ớc cũng có thể thực hiện hỗ trợ đào tạo bằng cách đ-a ra các biện pháp khuyến khích các cơ sở đào tạo thuộc các ngành, địa ph-ơng, các Tổng công ty lớn giúp doanh nghiệp t- nhân vừa và nhỏ trong đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực bằng các hình thức thích hợp. Bên cạnh đó, tr-ớc thực trạng nguồn nhân lực đất n-ớc chất l-ợng thấp, thiếu những lao động có tay nghề, có trình độ chun mơn cao thì việc phát hiện và bồi d-ỡng nhân tài là cần tập trung hơn cả.
Trong đào tạo, điều quan trọng nhất là đào tạo ra đ-ợc những ng-ời lao động đáp ứng đúng nhu cầu của nền kinh tế. Hệ thống đào tạo hiện nay đang cung ứng những sản phẩm mà họ có thể cung ứng đ-ợc, chứ khơng phải cung ứng những gì nền kinh tế cần. Việc “thừa thầy thiếu thợ” hiện nay và tỷ lệ thất nghiệp cao là hệ quả của việc tách rời giữa giáo dục và ứng dụng, một phần khiến cho doanh nghiệp rơi vào tình trạng khơng tuyển đ-ợc đúng ng-ời đáp ứng nhu cầu của cơng việc. Vì vậy, cần kết hợp chặt chẽ giữa 3 “nhà”: Nhà nước, nhà trường và nhà doanh nghiệp. ết hợp làm sao cho chính sách và đầu t- của Nhà n-ớc đối với các tr-ờng có hiệu quả và sự đào tạo của nhà tr-ờng thì sát thực với nhu cầu của doanh nghiệp. Các nhà giáo dục và hoạch định chính sách không thể ngồi riêng với nhau mà thiếu các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cũng cần phải có ý kiến về chất lượng đầu ra của hệ thống giáo dục và phải làm rõ “đơn đặt hàng” của mình là gì. Nhu cầu của nền kinh tế, của các doanh nghiệp về nguồn lao động không phải là “nhất thành bất biến”. Những nhu cầu ngày hơm nay, có thể thay đổi vào nay mai. Giữ mối quan hệ th-ờng xuyên giữa các doanh nghiệp với hệ thống, chính sách đào tạo là rất quan trọng. Hàng năm, các nhà hoạch định chính sách, các nhà giáo dục và doanh nghiệp nên có những cuộc trao đổi với nhau về chất l-ợng của nguồn cung nhân lực, những kỹ năng và phẩm chất nào đang bị thiếu hụt… và định hướng đào tạo, hỗ trợ chi phí cho những ch-ơng trình sắp tới.
Cuối cùng, giáo dục con ng-ời kinh tế còn phải dựa trên nền tảng giáo dục đạo đức, không để dẫn đến tình trạng kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận mà coi th-ờng luật pháp và mọi giá trị truyền thống khác. Chỉ khi “đức” và “tài” đi đơi với nhau thì nhân tài mới khơng “lãng qn” đất nước, lãng qn chính mình và đất nước, con người mới thực sự phát triển bền vững.
2.1.2. Hoàn thiện hệ thống pháp lý, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp t- nhân trong sử dụng và đãi ngộ lao động dụng và đãi ngộ lao động
Bộ Luật lao động và các nghị định, văn bản có liên quan đã có những quy định về hợp đồng lao động, kiểm soát việc chấm dứt hợp đồng lao động, việc sử dụng các dịch vụ về lao động… Những quy định này được áp dụng cho tất cả các loại hình doanh
nghiệp. Tuy nhiên, một số điều khoản của Bộ Luật lao động áp dụng có tính chất bắt buộc đối với các đơn vị kinh doanh thuê từ 10 lao động trở lên. Điều này có nghĩa là hàng lọat vấn đề tồn tại trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp cực nhỏ có số lao động d-ới 10 ng-ời không đ-ợc đề cập đến. Điều này cần đ-ợc xem xét lại để bao quát hơn và giúp doanh nghiệp có những hành lang pháp lý rõ ràng hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong các văn bản pháp lý về lao động, các cơ quan lập pháp cũng nên có quy định cụ thể hơn về trách nhiệm và nghĩa vụ của ng-ời lao động đối với doanh nghiệp. Ví dụ nh- sau đào tạo, ng-ời lao động phải có sự gắn bó với doanh nghiệp, tránh tình trạng thay đổi chỗ làm, gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
Ng-ợc lại, tr-ớc tình trạng điều kiện làm việc của ng-ời lao động bị coi nhẹ, Nhà n-ớc cũng cần đảm bảo cho quyền lợi của ng-ời lao động, thực hiện triệt để quy định bắt buộc về mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ng-ời lao động. Bên cạnh đó, mức l-ơng tối thiểu vẫn cịn q thấp, mức tăng lại khơng theo kịp với tốc độ tăng của lạm phát. Trên thực tế, mức l-ơng tối thiểu ở các doanh nghiệp có vốn đầu t- n-ớc ngồi cao hơn 3 –4 lần các doanh nghiệp t- nhân và nhà n-ớc. Điều này khiến cho đất n-ớc rơi vào tình trạng làm việc nhiều nh-ng vẫn nghèo. Nếu ch-a thể tăng l-ơng thì Nhà n-ớc nên nghiên cứu thực hiện chế độ tiền l-ơng tối thiểu theo vùng và theo ngành thì sẽ hợp lý hơn là theo loại hình sở hữu nh- hiện nay. Một hệ thống đào tạo có chất l-ợng hơn kết hợp với chế độ đãi ngộ thoả đáng mới có thể tạo thành động lực cho doanh nghiệp và cho đất n-ớc phát triển.
2.1.3. Tổ chức các cuộc bình chọn “nhà quản trị nhân lực hàng đầu”
Cho đến giờ, chúng ta ch-a hề có một cuộc xem xét, đánh giá chính thức nào về chất l-ợng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Điều này khiến cho các doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực tốt thì ch-a đ-ợc chứng nhận để thu hút đông đảo ng-ời lao động, những doanh nghiệp ch-a tốt thì khơng có những tiêu chuẩn mẫu để đối chiếu xem mình cịn những gì sai, những gì thiếu sót và từ đó học tập, sửa chữa. Các doanh nghiệp hiện ở trong tình trạng ganh đua ngấm ngầm để thu hút và giữ chân ng-ời tài, từ tuyển dụng cho đến đãi ngộ, hay xây dựng quan hệ nhân sự nội bộ… Khơng có một sự cơng bố rõ ràng nào về những hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, phù hợp với từng quy mô và đặc điểm doanh nghiệp. Việc giữ bí quyết quản trị là tính cố hữu của mỗi doanh nghiệp, nh-ng phải có cạnh tranh thì mới có phát triển đ-ợc. Và nhiệm vụ của Nhà n-ớc là phải đứng ra đảm bảo cho môi tr-ờng cạnh tranh đ-ợc thơng thống, bình đẳng.
Hiện nay, cơng ty Navigos Group, cùng với sự hợp tác của báo Thanh Niên và công ty ACNielsen đã tiến hành tổ chức một cuộc khảo sát về nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, bắt đầu vào tháng 7 năm 2006 vừa qua. Tuy nhiên, đây mới chỉ là một cuộc khảo sát về nhà tuyển dụng, chứ ch-a bao quát hết tất cả các lĩnh vực trong quản trị nguồn nhân lực, hoặc ít nhất là 4 lĩnh vực chính yếu: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Hơn nữa, đối t-ợng tham gia mới dừng lại ở các tập đồn, các cơng ty hàng đầu của Nhà n-ớc và n-ớc ngoài tại Việt Nam, chứ ch-a bao quát đ-ợc đến những doanh nghiệp t- nhân quy mơ vừa và nhỏ. Chỉ có một chủ thể ở tầm vĩ mơ nh- Nhà n-ớc mới có thể đảm trách đ-ợc cơng việc này một cách hiệu quả nhất, tạo cơ hội rộng mở nhất cho mọi loại hình doanh nghiệp.
Để làm đ-ợc điều đó, tr-ớc hết Nhà n-ớc cần chỉ thị cho một cơ quan chuyên trách về cuộc bình chọn này, ví dụ nh- Bộ Lao động- Th-ơng binh và Xã hội. Đây sẽ là cơ quan chịu mọi trách nhiệm liên quan đến cuộc bình chọn, từ thiết kế nội dung, tiến hành tổ chức đến xem xét đánh giá, công bố trao giải và nhận những ý kiến phản hồi. Cuộc bình chọn có thể tổ chức định kỳ 1 năm, 2 năm… Với nhiều đối tượng tham gia
khác nhau, có thể có nhiều cuộc bình chọn khác nhau. Ví dụ cuộc bình chọn này là dành cho doanh nghiệp Nhà n-ớc, cuộc bình chọn này là dành cho doanh nghiệp có vốn đầu t- n-ớc ngồi, cuộc bình chọn này là dành cho doanh nghiệp tư nhân… Hoặc cuộc bình chọn này là dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (d-ới 500 nhân viên), một cuộc bình chọn khác chỉ dành cho các doanh nghiệp quy mơ lớn (trên 500 nhân viên)… Cũng có thể là một cuộc bình chọn dành cho mọi khu vực, mọi loại hình doanh nghiệp, nh-ng tiêu chí đánh giá chủ yếu là hiệu quả của hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Không chỉ riêng đối với doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị cũng có thể có những cuộc bình chọn riêng, với các kiến thức và kỹ năng trong quản trị nguồn nhân lực nh- xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp, phỏng vấn, đánh giá nhân viên, thiết kế bảng lương… Giải th-ởng đề ra phải có giá trị, khơng đơn thuần là giá trị vật chất, mà có thể là những đặc quyền, đặc lợi nào đó của nhà quản trị và doanh nghiệp sau cuộc bình chọn…
Đây thực sự không phải là điều dễ làm, nh-ng đã bắt đầu xuất hiện tại Việt Nam (tr-ịng hợp của cơng ty Navigos), và chắc chắn sẽ đem lại tác động tích cực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho tất cả các loại hình doanh nghiệp n-ớc ta, trong đó có doanh nghiệp t- nhân. Một sự cạnh tranh bình đẳng, minh bạch với sự khẳng định và tôn vinh những tên tuổi thực sự sẽ là một luồng gió mới cho thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này: tạo áp lực cho doanh nghiệp phải đổi mới để hoạt động hiệu quả, tạo sức hút với người lao động và đẩy lùi nguy cơ “chảy máu chất xám” cho đất n-ớc.