3.3.4.3 .Ph-ơng pháp MBO
2.2.1.Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và các kiến thức trong hoạt động
2. Một số giải pháp
2.2.1.Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và các kiến thức trong hoạt động
2.2. Giải pháp vi mô
2.2.1.Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và các kiến thức trong hoạt động
riêng đối với doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị cũng có thể có những cuộc bình chọn riêng, với các kiến thức và kỹ năng trong quản trị nguồn nhân lực nh- xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp, phỏng vấn, đánh giá nhân viên, thiết kế bảng lương… Giải th-ởng đề ra phải có giá trị, khơng đơn thuần là giá trị vật chất, mà có thể là những đặc quyền, đặc lợi nào đó của nhà quản trị và doanh nghiệp sau cuộc bình chọn…
Đây thực sự không phải là điều dễ làm, nh-ng đã bắt đầu xuất hiện tại Việt Nam (tr-ịng hợp của cơng ty Navigos), và chắc chắn sẽ đem lại tác động tích cực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho tất cả các loại hình doanh nghiệp n-ớc ta, trong đó có doanh nghiệp t- nhân. Một sự cạnh tranh bình đẳng, minh bạch với sự khẳng định và tôn vinh những tên tuổi thực sự sẽ là một luồng gió mới cho thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này: tạo áp lực cho doanh nghiệp phải đổi mới để hoạt động hiệu quả, tạo sức hút với người lao động và đẩy lùi nguy cơ “chảy máu chất xám” cho đất n-ớc.
2.2. Giải pháp vi mô
2.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và các kiến thức trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực
Đây là điều đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp nào, bất cứ nhà quản trị nào cũng cần phải thực hiện. Sự yếu kém trong quản lý nhân sự bắt đầu ngay từ khâu nhận thức. Phải nhấn mạnh lại rằng: các nhà quản trị, các doanh nghiệp t- nhân vừa và nhỏ vẫn ch-a nhận thức rõ đ-ợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, của quản trị nguồn lực hiệu quả đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc thiếu kiến thức và kỹ năng quản trị, đặc biệt là chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực của các cấp lãnh đạo doanh nghiệp cũng là nguyên nhân của hệ thống quản trị nguồn nhân lực không hoặc kém hiệu quả. Con ng-ời là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực, đối với mọi nền kinh tế, mọi doanh nghiệp, thế nh-ng, với các doanh nghiệp t- nhân Việt Nam thì điều đó cịn quan trọng hơn bao giờ hết. Doanh nghiệp chỉ thực sự thành công đ-ợc khi biết phát huy lợi thế cạnh tranh của mình- đó là một nguồn nhân lực dồi dào, đầy tiềm năng- thì mới có thể đến với đ-ợc thành công trong môi tr-ờng cạnh tranh đang ngày càng khắc nghiệt. Vì vậy, phải thay đổi ngay từ khâu nhận thức, và bắt đầu từ những nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này thực sự khó khăn, bởi các doanh nghiệp vẫn còn nặng tâm lý “sợ thay đổi”, nhưng nếu mạnh dạn, kiên quyết, chắc chắn sẽ thành công.
Sau khi hiểu đ-ợc sâu sắc vai trò của quản trị, tuỳ theo quy mơ, đặc điểm của mình mà doanh nghiệp có thể cửa ra một ng-ời, một nhóm ng-ời hoặc một phịng nhân sự riêng. Công việc của những cán bộ chuyên trách nhân sự này là đảm bảo cung ứng đ-ợc cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên đủ số l-ợng và đúng chất l-ợng. Để làm đ-ợc điều đó, họ cũng cần phải đ-ợc đào tạo và bồi d-ỡng năng lực về quản trị nguồn nhân lực, từ khâu hoạch định, đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá… Hơn thế nữa, sự thành công của doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực của những cán bộ này, thông qua những kỹ năng nh- giao tiếp, hành xử, khả năng thấu hiểu và đồng cảm với mọi người… Vì vậy, doanh nghiệp hãy thận trọng trong việc cắt cử vị trí này.