5. Kết cấu của khóa luận
2.2 Tình trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc
2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty
Trong giai đoạn 2020 – 2021 thì tổng số lao động của công ty giảm từ 100 lao động xuống còn 85 lao động, tức là giảm 15 nhân sự tương ứng giảm 15%. Có sự suy giảm này là do trong giai đoạn 2021 – 2022 bị ảnh hưởng bởi dịch covid, giá nguyên vật liệu tăng, hơn hết là mọi người không được làm việc tập trung đông người, ko đi làm dẫn đến kinh tế giảm sút nên số lượng đơn hàng đặt thiết kế và nhận thầu cơng trình giảm theo. Vì những lý do đó mà cơng ty buộc phải tiến hành sắp xếp lại bộ phận quản lý, bộ phận nhân sự đồng thời tinh giảm biên chế lao động dôi dư của khối lao động trực tiếp để từ đó tiết kiệm chi phí vận hành.
Để thấy rõ được tình hình nhân sự cũng như sự thay đổi nhân sự của Công ty ta xem xét cơ cấu lao động theo những khía cạnh sau:
Bảng 2. 1: Cơ cấu lao động theo chức năng
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng số lao động 100 100 85 100 15 15
Lao động gián tiếp 35 35 35 41 0 0,00
Lao động trực tiếp 65 65 50 59 15 23,07
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Công ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Số lao động năm 2020 giảm so với năm 2021 là 15 người nguyên chính là bị ảnh hưởng bởi dịch covid nên phải giảm ở khối lao động trực tiếp. Trong thời gian này, công ty tiến hành đánh giá, kiểm tra lại nhân sự từ đó sa thải một số lao động trực tiếp có năng lực và ý thức kém đồng thời một số lao động hết hạn hợp đồng. Thơng qua số liệu trên cho thấy có sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động gián tiếp và trực tiếp. Lao động trực tiếp là lực lượng chủ yếu trong công ty. Năm 2020 số lao động trực tiếp là 65 người tương ứng với 65% trong tổng số lao động. Mặc dù lao động trực tiếp năm 2021 so với năm 2020 giảm 15 người tương ứng với tỷ lệ giảm 23,07% nhưng tỷ trọng lao động trực tiếp năm 2022 trong tổng số lao động vẫn chiếm 59%.
Qua bảng phân tích lao động theo chức năng ta thấy cơ cấu lao động giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp khá là phù hợp với một công ty thiết kế kiến trúc và nhận thầu cơng trình quy mơ gia đình.
Bảng 2. 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng sổ lao động 100 100 85 100 15 15
Đại học và trên đại học
37 37 30 35,31 7 18,92
Cao đẳng, trung cấp
13 13 12 14,11 1 7,69
Sơ cấp, công nhân kỹ thuật
42 42 33 38,82 9 21,43
Lao động khác 8 8 10 11,76 2 25
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Công ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Thơng qua bảng phân tích về nhân sự của công ty ta thấy được tỷ lệ phần trăm theo trình độ lao động sơ cấp, cơng nhân kỹ thuật là cao nhất chiếm đến 38,82% ở năm 2021 sau đó là nhóm lao động có trình độ Đại học và trên đại học chiếm 35,31 năm 2021. Sự thay đổi lao động theo trình độ cụ thể như sau: lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm 1 người tương ứng với 7,69%. 1 lao động giảm đi này tự nghỉ việc; số lao động có trình độ Sơ cấp, Cơng nhân kỹ thuật giảm 9 người tương ứng với 21,43% và số lao động ở trình độ khác tăng 2 người tương ứng với 25%. Lao động ở 2 nhóm này nghỉ là do Cơng ty sa thải vì năng lực và ý thức làm việc khác. Nhóm lao động khác tăng là vì Cơng ty nhận thầu cơng trình, số lượng lao động gián tiếp khan hiếm nên phải bổ sung thêm.
Có thể nhận thấy rằng trình độ lao động của Cơng ty khá là tốt, có nhiều lao động có trình độ Đại học và trên đại học của công ty luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty. Đây là một trong những yếu tố để giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty trong thời gian tương lai.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng sổ lao động 100 100 85 100 15 15 Nam 71 71 60 70,59 11 15,50 Nữ 29 29 25 29,41 4 13,79
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Cơng ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy nhận thấy sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ, cụ thể là lao động nam luôn chiếm rất lớn trong tổng số lao động của công ty. Năm 2021 số lao động nam là 60 chiếm 70,59% trong tổng số lao động của công ty và giảm so với năm 2020 là 15 người tương ứng với 15,50%. Cịn số lao động nữ thì chiếm tỷ trọng khá nhỏ trong Công ty, cụ thể là năm 2021 là 25 người chiếm 29,41% trong tổng số lao động và giảm đi 4 người tương ứng với 13,79%. Nhưng lao động nữ này thì chủ yếu làm cơng tác tài chính ở văn phịng.
Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty là tương đối phù hợp với tính chất cơng việc, lĩnh vực làm việc của Cơng ty. Do đặc thù công việc là nhận thầu công trình, bê vác nên sử dụng lao động nam thì có hiệu quả hơn do lao động nam có thể lực tốt và khả năng chịu đựng cao hơn.
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(ĐVT: người, %)
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng sổ lao động 100 100 85 100 15 15 18 – 34 tuổi 31 31 22 25,88 9 29,03 35 – 50 tuổi 56 56 56 65,88 0 00,00 Trên 50 tuổi 13 13 7 8,24 6 46,15
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Công ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta có thể thấy rằng lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là tầm trung tuổi cụ thể là số lao độnh từ 35 – 50 tuổi của Công ty 2 năm 2020 và 2021 không thay đổi đều là 56 người, chiếm hơn 50% tổng số lao động của Công ty. Những lao động này có trình độ tay nghề và dày dặn kinh nghiệm, có năng lực và trình độ chun mơn cao. Do vậy họ là lực lượng chủ chốt trong Công ty. Còn số lao động trong độ tuổi 18 – 34 tuổi năm 2020 là 56 người chiếm 56% trong tổng số lao động của công ty. So với năm 2020, năm 2021 số lao động ở độ tuổi này giảm 9 người tương ứng với 29,03%. Lực lượng lao động ở độ tuổi này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng bề dày kinh nghiệm cịn hạn chế do đó những lao động này bị cơng ty sa thải do năng lực và ý thức làm việc kém. Số lượng lao động trên 50 năm 2021 giảm 6 người so với năm 2021 tương đương với tỷ lệ 46,15%.
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác này giúp cho cơng ty có cái nhìn khái qt về vấn đề tinh giảm nhân lực, định ra phương hướng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho cơng tác bố trí nhân lực diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thơng qua cơng tác này cơng ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo cơng ty nắm được tình hình biến động nhân lực trong giai đoạm tới từ đó có những biện pháp để khắc phục, tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển.
Bước 1: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và khả băng cung ứng nguồn nhân
lực của Cơng ty.
Phịng kế hoạch tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực của Công ty trong năm sau bằng việc dựa trên các thông tin về kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như những thông tin từ việc đánh giá số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động hiện có so với u cầu để có thể hồn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Bước 2: Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Dựa trên những thơng tin thu được từ bước 1, phịng kế hoạch tiến hành đưa ra các kế hoạch, quyết định liên quan đến tuyển dụng, sa thải hay đạo tào lao động để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm sau.
Sau khi đề ra các kế hoạch để đáp ứng những yêu cầu của tình hình sản xuất kinh doanh trong năm sau, Phịng kế hoạch có trách nhiệm trình lên Giám đốc, Phó Giám đốc Cơng ty để xem xét và phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đã được Giám đốc Công ty phê duyệt.
Trên cơ sở những kế hoạch đã được Giám đốc Cơng ty phê duyệt để thực hiện, Phịng kế hoạch kết hợp cùng các phòng ban và các đơn vị khác có liên quan tiến hành triển khai kế hoạch bằng các chương trình hành động cụ thể như tổ chức tuyển dụng thêm lao động, đào tạo thêm chuyên môn cho các cán bộ hay tổ chức các lớp đạo tạo tại chỗ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cũng như chun mơn nghiệp vụ để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của công việc trong tương lai.
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện.
Trong q trình thực hiện các biện pháp, chính sách đã được Giám đốc Cơng ty phê duyệt, Phịng kế hoạch và các phịng ban, đơn vị có liên quan sẽ có trách nhiệm trong việc thường xuyên kiếm tra, đánh giá hiệu quả mang lại từ việc thực hiện các biện pháp đó để từ đó thấy được những thiếu sót, hạn chế cịn tồn tại để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
Nói tóm lại, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đã được công ty rất quan tâm, chú trọng. Công ty đã xây dựng được các bước cơ bản để thực hiện quá trình này. Tuy
nhiên, vẫn còn một số nhược điểm cần phải sửa chữa và khắc phục trong thời gian tới để công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao hơn như việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực vẫn chưa được xây dựng theo định hướng chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai.