(ĐVT: người, %)
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Tổng sổ lao động 100 100 85 100 15 15 18 – 34 tuổi 31 31 22 25,88 9 29,03 35 – 50 tuổi 56 56 56 65,88 0 00,00 Trên 50 tuổi 13 13 7 8,24 6 46,15
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Công ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta có thể thấy rằng lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là tầm trung tuổi cụ thể là số lao độnh từ 35 – 50 tuổi của Công ty 2 năm 2020 và 2021 không thay đổi đều là 56 người, chiếm hơn 50% tổng số lao động của Công ty. Những lao động này có trình độ tay nghề và dày dặn kinh nghiệm, có năng lực và trình độ chun mơn cao. Do vậy họ là lực lượng chủ chốt trong Cơng ty. Cịn số lao động trong độ tuổi 18 – 34 tuổi năm 2020 là 56 người chiếm 56% trong tổng số lao động của công ty. So với năm 2020, năm 2021 số lao động ở độ tuổi này giảm 9 người tương ứng với 29,03%. Lực lượng lao động ở độ tuổi này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng bề dày kinh nghiệm cịn hạn chế do đó những lao động này bị công ty sa thải do năng lực và ý thức làm việc kém. Số lượng lao động trên 50 năm 2021 giảm 6 người so với năm 2021 tương đương với tỷ lệ 46,15%.
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Cơng tác này giúp cho cơng ty có cái nhìn khái quát về vấn đề tinh giảm nhân lực, định ra phương hướng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho cơng tác bố trí nhân lực diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này cơng ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo cơng ty nắm được tình hình biến động nhân lực trong giai đoạm tới từ đó có những biện pháp để khắc phục, tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển.
Bước 1: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và khả băng cung ứng nguồn nhân
lực của Cơng ty.
Phịng kế hoạch tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực của Công ty trong năm sau bằng việc dựa trên các thông tin về kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như những thông tin từ việc đánh giá số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động hiện có so với u cầu để có thể hồn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Bước 2: Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Dựa trên những thơng tin thu được từ bước 1, phịng kế hoạch tiến hành đưa ra các kế hoạch, quyết định liên quan đến tuyển dụng, sa thải hay đạo tào lao động để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm sau.
Sau khi đề ra các kế hoạch để đáp ứng những yêu cầu của tình hình sản xuất kinh doanh trong năm sau, Phịng kế hoạch có trách nhiệm trình lên Giám đốc, Phó Giám đốc Cơng ty để xem xét và phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đã được Giám đốc Công ty phê duyệt.
Trên cơ sở những kế hoạch đã được Giám đốc Công ty phê duyệt để thực hiện, Phòng kế hoạch kết hợp cùng các phòng ban và các đơn vị khác có liên quan tiến hành triển khai kế hoạch bằng các chương trình hành động cụ thể như tổ chức tuyển dụng thêm lao động, đào tạo thêm chuyên môn cho các cán bộ hay tổ chức các lớp đạo tạo tại chỗ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cũng như chun mơn nghiệp vụ để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của công việc trong tương lai.
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện.
Trong q trình thực hiện các biện pháp, chính sách đã được Giám đốc Cơng ty phê duyệt, Phịng kế hoạch và các phịng ban, đơn vị có liên quan sẽ có trách nhiệm trong việc thường xuyên kiếm tra, đánh giá hiệu quả mang lại từ việc thực hiện các biện pháp đó để từ đó thấy được những thiếu sót, hạn chế còn tồn tại để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
Nói tóm lại, công tác hoạch định nguồn nhân lực đã được công ty rất quan tâm, chú trọng. Công ty đã xây dựng được các bước cơ bản để thực hiện q trình này. Tuy
nhiên, vẫn cịn một số nhược điểm cần phải sửa chữa và khắc phục trong thời gian tới để công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao hơn như việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực vẫn chưa được xây dựng theo định hướng chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai.
2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
- Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Hiện nay công ty đang áp dụng phương phương tuyển dụng là nguồn bên ngoài và nguồn tuyển nội bộ.
+ Nguồn nội bộ bao gồm chủ yếu là từ sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Khi có sự giới thiệu, Công ty tiến hành lựa chọn sàng lọc những người có trình độ chun mơn, được đào tạo qua các chuyên ngành phù hợp với các vị trí cần tuyển để quyết định tuyển dụng.
□ Ưu điểm:
• Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm.
• Tiết kiệm chi phí. • Tiết kiệm thời gian.
• Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên.
• Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc.
• Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ cơng ty.
□ Nhược điểm:
• Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mơ thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
• Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền
• Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. • Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với cơng việc cũ. • Sự thiên vị có thể xảy ra.
• Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm các sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Lao động tự do.
□ Ưu điểm
• Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. • Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
• Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
• Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ.
• Thay đổi được chất lượng lao động.
• Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
• Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
• Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi th những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các cơng ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển tồn diện.
□ Nhược điểm
• Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường mới.
• Chiêu mộ bên ngồi q nhiều sẽ khơng khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
• Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới.
• Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
• Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu khơng có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
Trong hai nguồn tuyển dụng thì cơng ty thường ưu tiên tuyển dụng nguồn tuyển nội bộ khi cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động.
Do phạm vi tuyển dụng hẹp và quy mơ gia đình nên phần lớn ưu tiên là nguồn nội bộ điều đó đã có phần nào ảnh hưởng đến việc thu hút những lao động có trình độ chun môn, tay nghề giỏi đến làm việc tại doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc.
- Quy trình tuyển dụng:
Tuyển dụng là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Để cho việc tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất từ đó có thể tuyển được nguồn nhân lực mới có năng lực và phù hợp với yêu cầu của công việc. Hiện nay cơng ty đang áp dụng quy trình tuyển dụng như sau:
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ tuyển dụng nhân sự
( Nguồn: Phòng kế hoạch)
Nội dung các bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự
Theo kế hoạch kinh doanh hàng năm của cơng ty, các Trưởng phịng ban tính tốn số lượng lao động của đơn vị mình có đáp ứng được nhu cầu của cơng ty hay khơng, có cần tuyển dụng thêm người hay khơng. Sau đó nộp lên Phịng kế hoạch để xem xét. Sau khi xem xét, cân nhắc Giám đốc sẽ phê duyệt và Phịng kế hoạch sẽ thơng báo tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Sau khi Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng nhân sự, Phòng kế hoạch sẽ tiến hành thơng báo tuyển dụng bằng các hình thức như: Tham gia hội chợ tuyển dụng, nhờ nhân viên công ty giới thiệu, và trên một số phương tiện truyền thông, tuyển dụng trực tiếp tại trường Đại học – Cao đẳng.
Xác định nhu cầu nhân sự Ký hợp đồng
Thơng báo tuyển dụng
• Tiếp nhận vào làm việc, từ chối
• Từ chối Tiếp nhận hồ sơ
Thơng báo tuyển dụng nhân sự trong đó nêu rõ vị trí, số lượng tuyển, yêu cầu về năng lực, độ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác:
Hồ sơ ứng tuyển phải bao gồm: - Giấy khai sinh ( Bản sao).
- Sổ hộ khẩu ( Bản sao cơng chứng có hiệu lực trong vịng 6 tháng). - Chứng minh thư ( Bản sao cơng chứng có hiệu lực trong vịng 6 tháng). - Sơ yếu lý lịch.
- Giấy khám sức khỏe.
- Các văn bằng chứng chỉ đi kèm.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ:
Phòng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dunh thông báo tuyển dụng. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác. - Khả năng tri thức.
- Sức khỏe. - Nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt các chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn
Giám đốc, phó giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn và giám đốc là người quyết định là có được hợp tác với cơng ty hay khơng
Bước 5: Đánh giá thời gian thử việc
Sau khi đã qua vịng phỏng vấn, ứng viên sẽ có thời gian thử việc là 3 tháng. Trong q trình thử việc ứng viên phải có tinh thần học hỏi, chăm chỉ, cầu tiến trong
công việc, trung thực, làm tốt các công việc mà Giám đốc, Phó Giám đốc cũng như các phịng ban khác giao phó.
Bước 6: Tiếp nhận vào làm việc hay từ chối
Sau thời gian thử việc, dựa vào tinh thần và trách nhiệm , người hướng dẫn sẽ xem xét nhân viên mới có đạt u cầu hay khơng để ký hợp đồng hoặc bị sa thải. Nếu không đạt một số yêu cầu mà Giám đốc đề ra trong quá trình thử việc thì sẽ bị loại. Những nhân việc đạt yêu cầu thì sẽ đi đến việc ký kết hợp đồng lao động và được hưởng đầy đủ các chính sách cũng như phúc lợi theo quy định của công ty.
Bước 7: Ký hợp đồng
Hợp đồng lao động được lập theo quy định của bộ luật lao động. Bảng 2. 5: Tình hình tuyển dụng của cơng ty
( ĐVT: Người, %) Chỉ tiêu Năm 2022 Năm 2021 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lao động tuyển dụng 9 100 4 100 Tuyển dụng nội bộ 5 55,56 4 100
Tuyển dụng bên ngồi 4 44,44 0 0
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Công ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên trong nội bộ của cơng ty rất cao so với tuyển dụng ngồi. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ chiếm tỷ lệ cao, ví dụ như năm 2021 chiếm 100% cho thấy công ty luôn ưu tiên những đôi tượng là con em các cán bộ công nhân viên trong cơng ty. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ nhân viên trong cơng ty.
- Tình hình lao động nghỉ việc
Cơng ty có những chế độ đãi ngộ lương thưởng hợp lý và hấp dẫn nhưng vẫn khơng tránh khỏi tình trạng nhân viên nghỉ việc.
Bảng 2. 6: Tình hình lao động sa thải, nghỉ việc của công ty
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Lao động sa thải 5 100 5 100
- Từ nguồn tuyển dụng nội bộ 3 60 4 80
- Từ nguồn tuyển dụng bên ngoài
2 40 1 20
Lao động nghỉ việc 1 100 4 100
- Từ nguồn nội bộ 0 0 1 25
- Từ nguồn bên ngoài 1 100 3 75
Tổng số lao động sa thải, nghỉ việc
6 9
(Nguồn: Tác giả tính tốn dựa vào BCTC năm 2020- 2021 của Công ty House &Housing Việt Nam)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy, số lao động bị công ty sa thải và số lao động nghỉ việc do hết hạn hợp đồng năm 2021 tăng 3 người so với năm 2020. Do trong năm 2021 Công ty đã tuyển thêm 4 người vào để thay thế cho những lao động có năng lực và ý thức kém đồng thời sa thải 9 người nên tổng số lao động năm 2021 của cơng ty giảm 5 người trong đó có 3 lao động thuộc tuyển dụng nội bộ, chỉ có 2 lao động là từ bên ngồi. Tương tự năm 2021 thì số lao động bị sa thải là 5 người, trong đó có 4 lao động nội bộ và chỉ có 1 lao động tuyển dụng bên ngồi. Có thể thấy rằng nhân viên bị sa thải chủ yếu nằm trong nhóm tuyển dụng từ nguồn nội bộ. Nguyên nhân chủ yếu của việc này thường là do nhân viên tuyển dụng có ý thức kém, năng lực khơng đủ để đáp ứng nhu cầu công việc. Đây là một điều hết sức đáng lo ngại và là vấn đề lớn trong q trình tuyển dụng lao động của cơng ty.
2.2.4 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty rất quan tâm. Dựa theo kế hoạch nhân lực hàng năm, trưởng phòng tổ chức lao động xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cán bộ cơng nhân viên trong tồn cơng ty sau đó lên kế hoạch một cách cụ thể.
Đào tạo trong công ty bao gồm hai nội dung: Đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới và cử đi đào tạo nâng cao cho những nhân viên đang làm việc tại công ty.
Hằng năm công ty thường tổ chức những lớp nâng cao tại công ty và cứ một số