. việc tại công ty
2.3.2.5 Hoạt động đánh giá nhân viên
Bi t đ c tính chất quan tr ng của hoạt động đ nh gi nhân vi n cho n n ngay từ ngày đầu thành l p an l nh đạo C ng ty đ xây dựng một hệ th ng tiêu chu n, quy trình đ nh gi nhân vi n một cách c thể, chi ti t nhằm đ nh gi đ c mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên một cách chính xác, từ đ đ ra đ c các ph ng n đào tạo, luân chuyển, sa thải h p lý.
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
STT Tiêu chuẩn đánh giá Trọng số
1 Chủ động và tr ch nhiệm 60% 2 Kỹ lu t lao động 40% 3 N ng lực chuy n m n 4 L p k hoạch c ng việc 5 Tổ chức 6 iao ti p
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty)
Trong hoạt động đ nh gi nhân vi n ch ng ta có thể x c định nhi u tiêu chu n kh c nhau để có thể có một cách nhìn khái quát v khả n ng của nhân viên trong quá trình thực hiện các cơng việc trong cơng ty. Tuy nhiên, C ng ty ĐS Sài ịn Vina có 6 y u t đ c an l nh đạo đ ra dùng làm tiêu chu n đ nh gi nhân vi n đ là c c y u t thể hiện trên bảng 2.12, trong đ y u t chi m 60% tr ng s là chủ động và trách nhiệm , c c y u t từ s 2 đ n 6 (kỷ lu t lao động, n ng lực chuyên môn, l p k hoạch công việc, tổ chức, giao ti p) chỉ chi m 40% tr ng s tiêu chu n đ nh gi .
Bảng 2.13: Quy định đánh giá đối với nhân viên Tiêu chuẩn
đánh giá Đánh giá cấp độ hoàn thành Điểm
1. Chủ động và trách nhiệm
Th ờng xuy n ị cấp tr n nh c nh v ti n độ hoàn thành c ng việc tr n 2 lần trong th ng).
ây thiệt hại nghi m tr ng trong c ng việc vì sự chủ quan, l là trong qu trình làm việc. 1
Ch a chủ động triển khai thực hiện c c c ng việc thuộc th m quy n, chức n ng, ị cấp tr n nh c nh
tr n 2 lần trong n m). 2
Chủ động triển khai, thực hiện c ng việc, hoàn thành nhiệm v đ c giao 3
C nhi u s ng ki n trong c ng việc, chủ động xây dựng c c ph ng n làm việc m i mang tính hiệu quả. 4
2. Kỹ lu t lao động
Vi phạm nội quy lao động, quy t c, quy định , quy ch của c ng ty, ị khiển tr ch ằng v n ản tr l n. 1
Vi phạm nội quy lao động, quy t c, quy định , quy ch của c ng ty, ị khiển tr ch, nh c nh ằng miệng. 2
Vi phạm nội quy lao động, quy t c, quy định , quy ch của c ng ty, ị khiển tr ch ằng miệng 1 lần. 3
Lu n tuân thủ và g ng mẫu chấp hành nội quy, quy ch của c ng ty. 4
3. N ng lực chuyên môn
Sai s t, ch m tr do kh ng n m vững chuy n m n 1
Cấp tr n th ờng xuy n nh c nh , h ng dẫn thực hiện c ng việc. 2
N ng lực làm việc t t, hoàn thành c ng việc đ c giao đ ng thời gian. 3
X lý c c vấn đ chuy n m n kh và phức tạp, c s ng tạo trong việc hoàn thành c ng việc mà kh ng c
sự hỗ tr của cấp tr n 4
hoạch c ng việc
Ch m tr 3 ngày làm việc trong việc l p k hoạch, o c o hoạt động của chức n ng nhiệm v đ c giao. 2
L p k hoạch, o c o hoạt động thực hiện c ng việc đ ng thời hạn y u cầu 3
C k hoạch rõ ràng, o c o c ng việc đ ng thời gian, tích cực chủ động trong việc xây dựng c c k
hoạch và o c o. 4
5. Tổ chức
Thực hiện c ng việc chồng ch o, kh ng đ ng ộ ph n Kh ng tuân thủ quy định v đ nh gi nhân vi n
Kh ng ph i h p v i c c nhân vi n kh c hoàn thành c ng việc một c ch hiệu quả
1
Thực hiện c c c ng việc kh ng rõ ràng, kh ng c hệ th ng quy trình làm việc, thời gian làm việc kh ng
tuân theo tổ chức 2
N m vững m c ti u, kh i l ng c ng việc của mình, trí thời gian làm việc một c ch h p lý.
C sự ph i h p làm việc giữa c c nhân vi n kh c. 3
Tổ chức thực hiện c ng việc rõ ràng, c quy trình làm việc ri ng, tổ chức thời gian một c ch h p lý. 4
6. iao ti p
Thái độ n ng nảy, ứng x ất nh , thi u chu n mực theo quy định của c ng ty, gây phàn nàn, khi u nại. 1
Ứng x ch a chu n mực theo quy định của c ng ty, sai phạm trong lời n i, ứng x đ i v i đồng nghiệp,
ị cấp tr n nh c nh ằng miệng. 2
Ứng x đ ng theo chu n mực quy định của c ng ty, kh ng c sai phạm, phàn nàn từ c c nhân vi n kh c
hay khách hàng. 3
Lu n c chu n mực ứng x t t, i t l ng nghe, chia sẽ, i t giao ti p và c l i s ng đ c m i ng ời t n
tr ng. 4
Bảng 2.14: Đánh giá cấp độ hồn thành cơng việc đối với nhân viên Cấp độ hoàn thành Điểm Ch a đạt y u cầu 1 Cần c g ng 2 Đạt y u cầu 3 V t mức y u cầu 4
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty)
C ng ty đ nh gi nhân vi n th ng qua 4 cấp độ t ng ứng v i 4 mức điểm khác nhau, tùy thuộc vào các y u t đ c thể hiện bảng 2.14 Quy định đánh giá đối với
nhân viên để x c định một mức điểm t ng ứng.
Cách tính điểm mức độ hồn thành, xếp loại thành tích
Tổng điểm đ nh gi đ c x c định theo c ng thức:
Y u t chủ động và tr ch nhiệm chi m 60% trong tổng điểm đ nh gi , 40% còn lại là trung ình cộng của tổng điểm 5 y u t kỷ lu t lao động, n ng lực chuy n m n, k hoạch c ng việc, tổ chức và giao ti p. Để x c định tổng điểm của từng y u t ch ng ta dựa vào bảng 2.13 quy định đ nh gi đ i v i nhân vi n.
Điểm x p loại thành tích cu i c ng v k t quả hoàn thành c ng việc của mỗi c nhân là tổng điểm đ nh gi t ng ứng v i 04 mức độ x p loại hoàn thành c ng việc nh ảng d i đây:
Bảng 2.15: Xếp loại nhân viên dựa trên các mức điểm đánh giá
Tổng điểm đ nh gi X p loại hoàn thành c ng việc Ký hiệu x p loại
Tr n 3.5 đ n 4.0 Hoàn thành t t A1
Tr n 2.5 đ n 3.5 Hoàn thành A
Tr n 1.5 đ n 2.5 Cần c g ng B
Từ 1.0 đ n 1.5 Khơng hồn thành C
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty)
ựa tr n c c mức điểm sau khi tính đ c l nh đạo C ng ty sẽ so s nh v i ảng x p loại nhân vi n để đ a ra một mức x p loại h p lý cho từng nhân vi n. Từ đ xây dựng
∑ điểm đ nh gi = 60% x ∑điểm ti u chu n 1 +40% x ∑điểm ti u chu n từ 2 đ n 6
c c k hoạch củng c , ph t triển, đào tạo nhân vi n, đồng thời đ a ra c c quy t định khen th ng đ i v i c nhân hoàn thành t t hay kỉ lu t đ i v i nhân vi n kh ng hoàn thành c ng việc.
2.4. Chính sách lƣơng của Cơng ty BĐS Sài Gòn Vina
Ti n l ng là động lực, là đòn y th c đ y khả n ng s ng tạo, sự c ng hi n h t mình của mỗi nhân vi n. N m t đ c tâm lý tr n, l nh đạo c ng ty lu n tr n tr và xây dựng chính s ch l ng h p lý, nhằm đảm ảo t t nhất đời s ng v t chất và tinh thần cho nhân vi n. L ng đ c thoả thu n giữa C ng ty v i ng ời lao động c n cứ theo tính chất c ng việc, y u cầu chuy n m n, n ng lực, chức v c ng t c, tổ chức kinh doanh của C ng ty. Việc đi u chỉnh t ng l ng sẽ dựa tr n đ nh gi k t quả c ng việc và thời gian làm việc của nhân vi n. Việc t ng l ng hàng n m tu thuộc vào tình hình tài chính của C ng ty và quy t định của an i m đ c.
L ng thực l nh LTL) mà ng ời lao động nh n đ c:
LTL = TLcd[(0.3x Hhqct)+ (0.2xHhtnv-bp) + (0.5x Hhtnv-cn)
Trong đ :
L ng sẽ đ c tính từ ngày 26 của th ng tr c đ n ngày 25 của th ng tính l ng và chi trả ti n l ng trong th ng của mỗi cu i th ng. Nhân vi n nghỉ việc, chấm dứt h p đồng lao động sẽ đ c trả l ng và c c khoản ph cấp kh c trong vòng 07 ngày và tr ờng h p đ c iệt kh ng đ c qu 30 ngày kể từ ngày chính thức nghỉ việc. Nhân vi n trong giai đoạn th việc sẽ đ c h ng mức l ng th việc, ằng ít nhất 70% mức l ng chính thức. Sau thời gian th việc, n u đ c ký h p đồng lao động, nhân vi n sẽ đ c nh n mức l ng chính thức. Tr ờng h p l ng cho giờ làm th m thì ti n l ng đ c tính dựa theo quy định trong h p đồng lao động nh sau:
LTL: L ng thực l nh Hhqct: Hệ s h ng l ng hiệu quả c ng việc theo k t quả hoàn thành chỉ ti u k hoạch n m của C ng ty.
TLcd: Ti n l ng chức danh. Hhtnv- p: Hệ s h ng l ng hiệu quả c ng việc theo ộ ph n.
Hhtnv-cn: Hệ s h ng l ng hiệu quả c ng việc theo c nhân.
Vào ngày th ờng: Ít nhất ằng 150%.
Vào ngày nghỉ hằng tuần: Ít nhất ằng 200%.
Vào ngày l , ngày nghỉ c h ng l ng: Ít nhất ằng 300%.
Nhân vi n làm việc tại C ng Ty CP ĐS Sài òn Vi Na đ c h ng l ng theo n ng lực làm việc, đ c th ng theo hiệu quả thực hiện c ng việc. Nhân vi n khi ký h p đồng lao động v i C ng ty sẽ đ c h ng mức l ng t ng xứng v i c ng việc và n ng lực đ c giao. Hàng n m Công ty đ u c hoạt động đ nh gi nhân vi n, th ng qua k t quả đ để x t t ng l ng cho c c c nhân xuất s c.
Bảng 2.16: Bảng thu nhập bình qn của nhân viên Cơng ty BĐS Sài Gịn Vi Na
2011 2012 2013 So sánh 2011/2012 So sánh 2012/2013 T ng giảm tuyệt đ i T c độ t ng giảm) %) T ng giảm) tuyệt đ i T c độ t ng giảm) %) Tổng quỹ L ng dự phòng tỷ) 11,5 14,5 18,5 3 26,1 4 27,6 Tổng s lao động ng ời) 76 98 118 22 29,0 20 20,4 Thu nh p ình quân hàng tháng triệu) 11.3 11.3 12.5 0 0 1.2 10.6%
(Nguồn:Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty)
Qua ảng 2.16 ta thấy tổng quỹ l ng dự phịng của Cơng ty t ng mạnh, t ng đ i đ u qua c c n m, đi u đ đ c thể hiện là trong n m 2012 mức l ng dự phòng t ng thêm 3 tỷ đồng, t ng ứng tỷ lệ t ng 26,1%, n m 2013 tổng mức l ng dự phòng đ c t ng th m 4 tỷ đồng, t ng ứng v i tỷ lệ t ng 27,6%. C thể n i Công ty lu n c một sự chu n ị chu đ o cho việc đ p ứng hoạt động thanh to n ti n l ng cho nhân vi n. n cạnh đ mức thu nh p ình quân hàng th ng của nhân vi n trong Công ty cũng c sự i n động tích cực, điển hình là n m 2013 mức l ng ình quân t ng 1,2 triệu đồng so v i n m 2012, t ng ứng v i tỷ lệ 10,6%. Chính s ch t ng l ng hấp dẫn này chính nhờ sự ph t triển ổn định trong hoạt động kinh doanh của mình, Cơng ty đ đ p ứng
đ c việc t ng l ng hằng n m cho nhân vi n, đây là một đi u động vi n, khích lệ nhân vi n rất t t, g p phần t ng sự trung thành của nhân vi n đ i v i Công ty.
Kế hoạch phân phối quỹ lƣơng của Công ty
Quỹ l ng hàng n m của Công ty đ c phân ph i nh sau:
- Trích 2% để l p quỹ l ng dự phòng, nh m dự phòng cho việc bi n động nguồn
lực trong quan trình sản xuất kinh doanh.
- Trích 1% để l p quỹ khen th ng cho t p thể và cá nhân.
- Trích 1% để l p quỹ thu h t lao động c trình độ chuyên mơn cao, khuy n khích
nhân viên có sáng ki n đ ng g p vào k t quả sản xuất của Công ty.
- 96% còn lại d ng để phân ph i cho t p thể, cá nhân là nhân viên trong Công ty.
Việc phân ph i ti n l ng, g n li n v i n ng suất chất l ng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và c c c nhân ng ời lao động theo đ ng quy định. Việc trả l ng cho ng ời lao động c n cứ vào k t quả sản xuất kinh doanh chung của đ n vị và mức độ đ ng g p của ng ời lao động theo nguy n t c làm nhi u h ng nhi u, làm ít h ng ít, làm c ng việc gì, chức v gì h ng l ng theo c ng việc đ , chức v đ . Khi thay đổi c ng việc, thay đổi chức v thì h ng l ng theo c ng việc m i, chức v m i. Khi k t quả sản xuất kinh doanh t ng l n thì ti n l ng của ng ời lao động t ng theo hiệu quả thực t ph h p v i quỹ ti n l ng thực hiện đ c gi m đ c ph duyệt.
Các hình thức trả lƣơng
Trả l ng theo Thời ian: là hình thức trả l ng cho ng ời lao động, c n cứ ngày làm việc thực t của th ng. L ng thời gian p d ng cho nhân vi n v n phòng và CNV làm việc hành ch nh tại c c ộ ph n kh c.
Trả l ng Sản Ph m: là hình thức trả l ng cho ng ời lao động, c n cứ vào s l ng, chất l ng sản ph m làm ra sản ph m là c c ản vẽ, ản thi t k , k hoạch c ng trình…)
Trả l ng Kho n: là hình thức trả l ng cho ng ời lao động theo kh i l ng và chất l ng c ng việc phải hồn thành.
Chính sách phúc lợi
Ngồi 2 loại hình ảo hiểm t uộc HYT, HXH), C ng ty còn đ ng ký ảo hiểm sức kh e đ c iệt 100% cho C ng nhân vi n v i m c đích: Đảm ảo sức kh e
của c ng nhân vi n đ c ch m s c t t nhất. Loại hình ảo hiểm 24/24, giảm thiểu mức độ rủi ro v m t tài chính khi cơng nhân vi n kh ng may ị ệnh, tạo cho c ng nhân vi n cảm gi c an toàn, đ c quan tâm chu đ o. Ngồi ra Cơng ty cịn hỗ tr xe đ a r c c ng nhân vi n xa n i c ng t c.
ảo hiểm Y t , ảo hiểm x hội đ c làm ngay khi đ c ký k t HĐLĐ chính thức.
Bảng 2.17: Chế độ trợ cấp, đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty năm 2014
Đ i t ng đ c hỗ tr Mức hỗ tr VN )
Quỹ ph c l i Nghỉ m đau < 30 ngày/ n m, nghỉ thai sản đ ng
k hoạch
Đ c h ng nguy n l ng c ản l ng đ ng HXH) và do HXH chi trả
Nhân vi n g p kh kh n, m đau 500.000
Thân nhân C n ộ nhân vi n đ ng chức từ trần 500.000
Tr cấp cho nhân vi n nghỉ h u o HXH tr cấp, Công ty
kh ng tr cấp)
Sinh nh t c n ộ nhân vi n 500.000/ng ời
C c ngày l trong n m 8/3, 20/10) 1.500.000
V n h a v n nghệ, thể d c thể thao 20.000.000- 50.000.000
(Nguồn: Ph ng Hành chính nhân sự)
C c ch độ ph c l i: Sinh nh t, tang ma, c i h i, đau ệnh, ph cấp tàu xe đi đ ờng khi v th m qu … Trang ị ảo hộ lao động đầy đủ, đ ng quy định Ph p lu t.