5. Đề nghị:
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về mơi trƣờng kinh tế - chính trị - xã hội
1.3.1.1 Các quy định về lao động, việc làm của chính phủ
Những chính sách, quy định của nhà nƣớc nhƣ quy định về hộ khẩu thƣờng trú, về mức lƣơng, v.v… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút đƣợc những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
1.3.1.2 Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng thu hút lao động của doanh nghiệp, việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng góp của một vài xí nghiệp lớn.
1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh.
Đối thủ cạnh tranh ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hƣởng đó là: chế độ lƣơng bổng, chế độ ƣu đãi..v.v…doanh nghiệp nào có những ƣu đãi càng lớn thì khả năng thu hút ứng viên càng lớn.
1.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức và doanh nghiệp
1.3.2.1 Bản thân công việc không hấp dẫn
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấpv.v…sẽ khó thu hút đƣợc ứng viên giỏi, nhiều khi ngay cả trong thời kì suy thối kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm
khó kiếm, cũng có nhiều ngƣời cƣơng quyết từ chối, khơng chấp nhận công việc nhƣ vậy.
1.3.2.2 Doanh nghiệp không hấp dẫn
Mặc dù ứng viên thích cơng việc nhƣng lại khơng thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mơ tổ chức, uy tín, triển vọng v.v…của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thƣờng có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi.
1.3.2.2 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lƣợng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thƣờng khó có những ứng viên tốt nhất cho cơng việc.
1.3.2.4 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc trong mối tƣơng quan giữa tiền lƣơng và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lƣơng cao sẽ có khả năng thu hút đƣợc lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo. Do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cịn nhiều tổ chức doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả năng chi trả lƣơng cao. Những đơn vị này thƣờng khó có thể thu hút đƣợc lao động giỏi trên thị trƣờng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, lựa chọn, sắp xếp con ngƣời có năng lực phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú. Trong Chƣơng 1 đề tài đã trình bày đƣợc chức năng lập kế hoạch và tuyển dụng làm cơ sở cho việc khảo sát và phân tích thực trạng tại Cơng ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI