5. Đề nghị:
3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT
3.1.1 Định hƣớng phát triển
Ngày 5/2/2014 Đại Hội cổ đơng của tập đồn Đại Trƣờng Phát đã đƣợc tiến hành và đƣa ra phƣơng hƣớng kinh doanh cho tập đoàn trong nam 2014. Trƣớc tình hình kinh tế đƣợc dự báo sẽ cịn khó khăn, Đại Trƣờng Phát đặt mục tiêu tăng trƣởng 6% doanh thu và 10% lợi nhuận trong năm 2014. Kế hoạch tăng trƣởng doanh thu của sản phẩm mũi nhọn nhƣ: Sách – Giáo trình, Thiết bị giáo dục và các dịch vụ nhƣ: Ilearn, Đào tạo lần lƣợt là: 12%, 20%, 18% và 23%
Đại Trƣờng Phát ln năng động, tích cực và khơng ngừng tìm kiếm những đối tác lớn trong việc cung cấp sách dạy & học ngoại ngữ chất lƣợng nhất thế giới. Phấn đấu đến năm 2016 là nhà phân phối chính thức với nhiều nhà xuất bản nổi tiếng nhƣ: Oxford University Press, Pearson Longman, Cambrige University Press, Macmillan, Cengage, Disney… đồng thời là nhà phân phối độc quyền của Houghton Mifflin, Marshall Cavendish tại thị trƣờng Việt Nam. Bên cạnh đó, cũng sẽ cam kết làm việc chặc chẽ với các tổ chức giáo dục uy tín trong nƣớc, Bộ Giáo Dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh/thành phố
Nội thất trƣờng học: Thiết kế, sản xuất và trang bị nội thất cho các phòng học, phòng chuyên dùng tại các trƣờng học phù hợp với kích thƣớc và tuần thủ thông tƣ liên bộ Giáo Dục, y tế, KHCN về tiêu chuẩn kích thƣớc bàn ghế học sinh.
Thiết bị dạy nghề:
Phòng học lý thuyết nghề hiện đại, trong đó chú trọng sử dụng
những nội dung mô phỏng thay thế cho các mơ hình thật
Phòng học ngoại ngữ tƣơng tác giảng dạy Anh văn chuyên
ngành, anh văn giao tiếp
Đào tạo: Thực hiện tiêu chí “Đào tạo tồn diện, mang lại chất lƣợng thật”, đƣa ra chƣơng trình giảng dạy khép kín từ việc đào tạo đội ngũ giáo viên đến học viên mang lại chất lƣợng và giá trị thật.
- Tăng cƣờng tìm hiểu, nghiên cứu thị trƣờng, xúc tiến các phƣơng thức quảng cáo, giới thiệu sản phẩm – dịch vụ, xác lập nhu cầu thị trƣờng mở rộng thị trƣờng và tăng lƣợng khách hàng khu vực các tỉnh.
- Phản ánh các góp ý của khách hàng cho lãnh đạo để có biện pháp xử lý kịp thời các sai xót nhằm đáp ứng nguyện vọng của khách hàng
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
3.1.2.1 Quan điểm phát triển
- Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Tham gia Ngày hội tuyển dụng việc làm để tìm ra các ứng viên phù hợp cho cơng ty.
- Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên để đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
- Đạo tạo đội ngũ nhân viên năng động, tận tụy với cơng việc, những ngƣời có khả năng đƣơng đầu với một thị trƣờng với những thử thách, cạnh tranh.
- Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao.
- Tạo môi trƣờng làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất.
3.1.2.2 Mục tiêu phát triển a) Mục tiêu tổng quát a) Mục tiêu tổng quát
- Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,...) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,...) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty
- Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động. - Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, chuyên nghiệp và cơng nhân có tay nghề
cao.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân của họ.
- Khen thƣởng, động viên đúng lúc giúp ngƣời lao động yên tâm, trung thành và gắn bó lâu dài với Cơng ty
b) Mục tiêu cụ thể
- Phát huy điểm mạnh đồng thời khắc phục những điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đảm bảo cơ cấu lao động đến năm 2014 nhƣ sau: Trình độ trên Đại học: 20 – 30% Trình độ Đại học: 35 – 50% Trình độ Cao đẳng: 10 – 15% Trình độ Trung cấp: 2 – 5% Trình độ sơ cấp: 0%
- Nâng cao thu nhập bình quân cho nhân viên.
3.1.3 Dự báo nhân lực
Trên cơ sở những số liệu sẵn có về lực lƣợng lao động của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát qua các năm từ 2009 – 2014, áp dụng cách thức dự báo theo đƣờng thẳng thống kê, ta tính đƣợc số lao động Công ty các năm 2015 và 2016 nhƣ sau:
Số lƣợng lao động Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát qua các năm
Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Số lao động (ngƣời)
198 205 209 229 235 248
Áp dụng phƣơng pháp dự báo theo phƣơng pháp đƣờng thẳng thống kê Phƣơng trình dự báo có dạng: y = a + b*t
Trong đó: y là số lao động tại năm dự báo t là thứ tự thời gian
Năm y t t2 y*t 2008 198 -5 25 -990 2009 205 -3 9 -615 2010 209 -1 1 -209 2011 229 1 1 229 2012 235 3 9 705 2013 248 5 25 1240 Tổng cộng 1324 0 73 360 n = 6 (số năm) a = ∑y/n = 1324/6 = 221 b = ∑(y*t) / ∑t2 = 360/73 = 4.93
Phƣơng trình dự báo đặc biệt: y = 221 + 4.93 * t Số lao động dự báo cho năm 2014 (t = 7)
y = 221 + 4.93* 7 = 256
Số lao động dự báo cho năm 2015 (t = 9) y = 221 + 4.93 * 9= 265
Đồ thị dự báo lao động
Đơn vị: Ngƣời
Biểu đồ 3.1: Dự báo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
Theo đồ thị dự báo thì số lao động tại Cơng ty tăng đều qua các năm, năm 2014 (256 nhân viên). Tuy nhiên số lao động dự báo tăng không nhiều lắm trung bình một năm chỉ tuyển thêm khoảng 15 người. Tỉ lệ tuyển chọn bình quân là 0.6 (Số người xin việc được tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin việc). Điều này thể hiện mục tiêu của Công ty là đặt chất lượng lên hàng đầu chứ không phải là số lượng tuyển dụng.
Sở dĩ số lao động dự báo tăng không nhiều vào năm 2015 là do đặc điểm của công ty là công ty kinh doanh nên công ty cần một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và năng động, đặc biệt trong những năm gần đây và trong tương lai ĐTP chỉ tuyển chọn nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học và hạn chế dần số nhân viên có trình độ thấp hơn. Mặt khác, do yêu cầu ngày càng cao nên hằng năm công ty phải tuyển rất ít các lao động quản lý hay thị trường, kế toán….Nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe, đảm bảo tìm đúng người có năng lực thực sự cho cơng ty. Tỷ lệ lao động là nhân viên kinh doanh chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì cơng ty đang cần mở rộng quy mô kinh doanh, mở thêm một số mặt hàng mới trên một vị trí rộng
198 205 209 229 235 248 256 265 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Số lao động
lớn hơn, các sản phẩm không chỉ hướng tới việc cung cấp cho các hợp đồng lớn mà còn hướng tới nhiều người tiêu dung cả nước.
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 3.2.1 Giải pháp: Thu hút nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng
Cơ sở đề xuất
Dựa vào chức danh công việc đang tuyển, tiêu chuẩn chức danh, địa điểm công tác, dựa vào thông tin từ các Trƣờng đào tạo những ngành nghề thích hợp, từ các nguồn bên ngồi để Cơng ty gửi thông báo, quảng cáo nhằm thu hút nguồn nhân lực.
Mục tiêu
Để có đội ngũ nhân viên giỏi thì Cơng ty CP GD Đại Trƣờng Phát cần phải tuyển chọn từ những nguồn ứng viên thực sự giỏi. Muốn vậy Công ty phải chủ động hơn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực.
Mục tiêu của giải pháp này là nhằm tạo ra nguồn ứng viên phong phú cho đơn vị. Từ nguồn ứng viên này, Công ty CP GD Đại Trƣờng Phát sẽ chắt lọc, tuyển chọn đƣợc những nhân viên đáp ứng nhu cầu cần tuyển, phù hợp với chức danh công việc của đơn vị.
Nội dung thực hiện
Công ty CP GD Đại Trƣờng Phát sẽ liên hệ với các trƣờng Cao Đẳng, Đại học có chuyên ngành phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển để tìm kiếm nguồn ứng viên. Thực hiện bằng cách thu nhập, tìm hiểu thơng tin về chƣơng trình đào tạo của các trƣờng. Liên hệ với lãnh đạo của các trƣờng về việc dán thông báo tuyển dụng và giới thiệu về hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
Đẩy mạnh chính sách ni dƣỡng tài năng trẻ ngay từ trƣờng Phổ thông hoặc ngay từ lúc đang cịn theo học tại các trƣờng có chun ngành phù hợp nhƣ: trao học bổng khuyến khích học sinh, sinh viên…
Tham gia các hội chợ việc làm để tìm ứng viên.
Cơng khai các tiêu chuần tuyển chọn cho vị trí cơng việc cần tuyển. Thực hiện thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phƣơng tiện đại chúng để thu hút ứng viên…
Ngồi ra Cơng ty CP GD ĐTP cũng có thể tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực cho mình bằng cách cấp hộc bổng tài trợ cho những học sinh, sinh viên giỏi để thu hút nhân tài về làm việc cho Cơng ty mình
Tuy nhiên, khi các nguồn ứng viên đã thực sự dồi dào và có chất lƣợng thì việc lực chọn để tìm ra những ứng viên giỏi nhất sẽ khó khăn gấp nhiều lần. Do đó, Cơng ty CP GD ĐTP cần phải có những tiêu chuẩn chọn lựa tốt nhất, địi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có trình độ, kỹ năng cao hơn.
Lợi ích đạt được
- Giúp cho Công ty CP GD ĐTP tìm kiếm đƣợc nguồn ứng viên thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc một cách tốt nhất
- Giúp cho các ứng viên có nhiều cơ hội đăng ký thi tuyển, tìm kiếm đƣợc cơng việc thích hợp
- Đối với học sinh, sinh viên đang theo học tại các trƣờng sẽ giúp cho họ có điều kiện học tập và yên tâm ra trƣờng khong phải lo lắng vì chuyện xin viện làm
3.2.2 Giải pháp: Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá cơng việc Cơ sở đề xuất
Dựa vào việc xét hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong năm, vị trí cơng việc cần tuyển. Từ đó xây dựng bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc cho tất cả các vị trí. Đồng thời thành lập một bộ phận chức năng thực hiện công việc này.
Mục tiêu
Mục tiêu chủ yếu của phân tích cơng việc là hƣớng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
Nội dung thực hiện
- Xây dựng một bộ phận phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc làm quan trọng trong cơng tác quản trị nhân lực, nó giúp cho tổ chức đƣa ra quyết định đúng đắn về tuyển dụng, cũng nhƣ các chính sách về lƣơng, thƣởng nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động một cách kịp thời. Do đó, Cơng ty cần thành lập một bộ phận chuyên trách về hoạt động phân tích cơng việc. Cán bộ phân tích cơng việc phải là ngƣời am hiểu về các cơng việc của Cơng ty, có kiến thức và kỹ năng về phân tích cơng việc, có uy
tín và kinh nghiệm lâu năm, có nhƣ vậy cơng tác phân tích cơng việc của Cơng ty mới đạt hiệu quả cao. Những thành viên tham gia vào q trình phân tích cơng việc có thể gồm Giám đốc, Phó giám đốc, bộ phận nhân lực và một số cán bộ quản lý, nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có kỹ năng về phân tích cơng việc. Nhiệm vụ của bộ phận phân tích công việc này bao gồm:
- Xác định mục đích của phân tích cơng việc.
- Thu thập các thơng tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức. - Chọn lựa các công việc then chốt để thực hiện phân tích.
- Dùng các phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích cơng việc nhƣ: phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Để thực hiện phân tích cơng việc đƣợc tốt thì cần có sự phối hợp giữa bộ phận phân tích cơng việc với các trƣởng bộ phận khác và tất cả các nhân viên của Công ty. Nhân viên cần có thái độ hợp tác, cần cung cấp đầy đủ và chính xác những thơng tin liên quan đến công việc theo yêu cầu của cán bộ phân tích cơng việc. Q trình này cần có sự phối hợp chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau.
- Hồn thiện bản mơ tả cơng việc
Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí. Muốn vậy bộ phận phân tích cơng việc cần tiến hành thu nhập thông tin kịp thời cho bản mô tả công việc. Thông tin cần thu nhập nhƣ: điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của từng vị trí, thơng tin về các tiêu chuẩn trong việc thực hiện công việc.
- Nội dung của bản mơ tả cơng việc gồm có.
- Các thơng tin chung về vị trí chức danh: bao gồm có tên, chức vụ, mã số cơng việc, ngƣời quản lý trực tiếp.
- Xác định cơng việc: tóm tắt nội dung cơng việc và mục tiêu đạt đƣợc. - Quyền hạn của công việc: Xác định rõ phạm vi quyền hạn, vai trò trong
các quyết định về mặt tài chính, nhân lực, thơng tin để nhân viên thực hiện cơng việc có thể hồn thành nhiệm vụ.
- Chức năng nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê các chức năng và công việc cụ thể của từng chức năng tƣơng ứng.
- Trách nhiệm công việc: Viết ngắn gọn về mục đích cơng việc. Liệt kê trách nhiệm cơng việc chính yếu. Các trách nhiệm cần đƣợc viết rõ làm việc gì? làm nhƣ thế nào? và mục đích cần đạt đƣợc của cơng việc đó? - Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức: Nêu rõ mối quan hệ của
nhân viên thực hiện công việc với những nhân viên khác bên trong hay bên ngồi Xí nghiệp.
- Điều kiện và môi trƣờng làm việc: Mô tả rõ về điều kiện làm việc trong Cơng ty, ngồi trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro, tai nạn nghề nghiệp...
- Bản tiêu chuẩn công việc
Trong bản tiêu chuẩn công việc cần phải liệt kê những yếu tố nhƣ: trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, thể lực, tuổi tác, đặc điểm cá nhân.
Yêu cầu bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí phải rõ ràng, cụ thể và chính xác có nhƣ vậy mới phát huy đƣợc hiệu quả cao. Đồng thời căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc giúp Cơng ty có thể sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo…
Nội dung của bản tiêu chuẩn cơng việc nhƣ sau:
- Trình độ học vấn: bao gồm có trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, tin học...
- Kỹ năng làm việc: bao gồm kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và tạo lập mối quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng tổ chức công