Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
GVĐT có trìnhđộ chun mơn cao 0,00 8,99 38,20 48,31 4,49 3,48
GVĐT nhiệt tình, gần gủi, thân thiện 0,00 8,99 30,34 55,06 5,62 3,57
GVĐT chuẩn bịbài giảng chu đáo,
sẵn sàng đáp ứng những thắc mắc 0,00 13,48 35,96 47,19 3,37 3,40
Phương pháp giảng dạy khoa học,
không nhàm chán 2,25 17,98 37,08 35,96 6,74 3,26
Khả năng truyền đạt dễhiểu, dễtiếp
thu 0,00 10,11 30,34 46,07 13,48 3,62
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả) Trong đó:
M1: Hồn tồn khơng đồng ý; M2: Không đồng ý; M3: Trung lập; M4: Đồng ý; M5: Hồn tồn khơng đồng ý
Về giáo viên đào tạo cho thấy các mức đánh giá “trung lập”và “đồng ý”chiếm tỉ lệ cao nhất so với các mức đánh giá còn lại. Nhưng vẫn còn nhiều NV chưa hài lòng về giáo viên đào tạo ở các đặc điểm sau: GVĐT chuẩn bị bài giảng chu đáo sẵn sàng đáp ứng những thắc mắc (13,48% không đồng ý); Phương pháp giảng dạy khoa học, không nhàm chán(2,25% hồn tồn khơng đồng ý, 17,98% không đồng ý); Khả năng truyền đạt dễ hiểu, dễ tiếp thu (10,11% không đồng ý). Điều này xuất phát từ nguyên nhân là giáo viên chủ yếu ở trong doanh nghiệp. Mặc dù họ có trình độ chun mơn
nhưng lại thiếu kiến thức về sư phạm, kinh nghiệm giảng dạy và cách truyền đạt kiến
thức cịn hạn chế. Ngồi các phương pháp dạy học cịn truyền thống, chưa có sự đổi
mới dẫn đến lớp học dễnhàm chán, học viên chưa phát huy được sựsáng tạo của bản thân.Do đó cơng ty nên chú trọng đến việc cách giáo viên giảng dạy truyền cảm hứng cho người lao động. Giá trị trung bình của tất cả các chỉ tiêu điều lớn nhỏ 4 cho thấy những nhận định đưa ra đáp ứng với mức độtrung lậptrong thang đo.
2.3.2.4.Đánh giá của nhân viên vềkết quả sau đào tạo
Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là một bước khá quan trọng.
Thông qua việc đánh giá ta có thể biết được sự thỏa mãn của người học đối với
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình học.
Bảng 2. 13: Đánh giá của nhân viên vềkết quả đào tạo
Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Năng lực chuyên môn được cải thiện 1,12 3,37 23,60 58,43 13,48 3,79
Kiến thức được vận dụng một cách
triệt để 1,12 4,49 17,98 60,67 15,73 3,85
Học hỏi thêm nhiều kỹ năng hơn 1,12 7,87 35,96 47,19 6,74 3,51
Sau đào tạo có nhiều cơ hộithăng tiến 1,12 4,49 37,08 42,70 14,61 3,65
Bốtrí và sửdụng nhân viên sau đào
tạo được tổchức 4,49 4,49 30,34 48,31 12,36 3,59
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả) Trong đó:
M1: Hồn tồn khơng đồng ý; M2: Không đồng ý; M3: Trung lập; M4: Đồng ý; M5: Hồn tồn khơng đồng ý
Nhìn vào bảng trên, ta thấy các ý kiến đánh giá của nhân viên trong nhóm này tập trung cao nhấtở “đồng ý”. Ởtiêu chí“Kiến thức được vận dụng một cách triệt để”
và“Năng lực chuyên môn được cải thiện” có mức độ đánh giá đồng ý chiếm tỷlệcao lần lượt là 60,67% và 58,43% cho thấy nhân viên sau khi được đào tạo đã tiếp thu
được kiến thức và vận dụng vào công việc tốt. Tuy vậy, vẫn còn tồn tại các đánh giá
“Hồn tồn khơng đồng ý” và “Khơng đồng”. Có thể ngun nhân từ chương trình
đào tạo và giáo viên đào tạo chưa được tốt, hay có thểtừphía học viên khơng thực sự
chú tâm vào chương trình đào tạo và chưa tự chủ động trau dồi, học tập và cơ hội thăng tiến sau đào tạo thấp. Cụthểgiá trịtrung bình của các chỉ tiêu đánh giá về nhóm nhân tốhầu hết dưới 4. Trong đó giá trịtrung bìnhđược đánh giá cao nhất là kiến thức
được vận dụng một cách triệt đểlà 3,85 và giá trị trung bình thấp nhất là học hỏi thêm nhiều kỹ năng hơn là 3,51.
2.3.2.5.Đánh giá của nhân viên vềmức độhài lòng của nhân viên
Bảng 2. 14: Đánh giá của nhân viên vềmức độhài lòng của nhân viên
Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Anh/chịhài lịng về chương trìnhđào tạo
của cơng ty 0,00 0,00 1,12 20,22 75,28 4,81
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu
quả, nên tiếp tục 0,00 0,00 1,12 57,30 41,57 4,40
Anh/chịmong muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức 0,00 0,00 1,12 46,07 52,81 4,52
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả)
Qua kết quả điều tra cho thấy nhìn chungđa sốnhân viên khá hài lịng về chương trìnhđào tạo của cơng ty. Cụthể ở tiêu chí “Anh/chị hài lịng về chương trình đào tạo của cơng ty”có mức độ đánh giá hồn tồn đồng ý cao đến 75,28%, giá trị trung bình 4,81. Các tiêu chi cịn lại đều có giá trị trung bình trên 4 cho thấy cho thấy những nhận
định đưa ra đáp ứng với mức độhoàn toànđồng ý trong thang đo.
2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế
Ưu điểm
Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt đã thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcqua các năm và đạt một sốkết quả:
Chương trình học đã chú trọng đến nhiều kỹ năng như: giao tiếp, xử lý tình huống khách hàng, kỹ năng tính tốn, kỹ năng về quản lý và tiếng anh và tin học cho cán bộquản lý. Nhân viên vừa được đào tạo lẫn lý thuyết và cảthực hành.
Xây dựng nội dung đào tạo hợp lý, mang tính thực tiễn và cập nhật kiến thức cho
người học. Cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo mang lại hiệu quả cho người học.
Công ty đã áp dụng các biện pháp đào tạo tại chỗ cho những lao động mới giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngồi ra cịn có thể linh động kèm cặp ở trong và cả ngoài doanh nghiệp.
Mức độhài lịng của nhân viên phụthuộc chính vào kết quả đào tạo tốt. Công tác thực hiện kế hoạch đào tạo của chi nhánh diễn ra theo đúng kế hoạch. Các kế hoạch
được xây dựng khá linh hoạt chi tiết và phù hợp với tình hình của cơng ty.
Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế như:
Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào mục tiêu, nhu cầu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của nhân viên lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc. Chưa thu thập được ý kiến hay thơng tin chính xác dẫn đến việc xác định
nhu cầu sai lệch.
Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng và chưa phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện
công việc một cách tỉmỉ, rõ ràngđối với từng bộphận, lĩnh vực cần được đào tạo.
Các phương pháp đào tạo còn hạn chế và truyền thống, chưa có nhiều đổi mới nên dễ gây nhàm chán cho đối tượng được đào tạo.
Giáo viên chủ yếu là ở bên trong cơng ty tuy có nhiều kinh nghiệm và kiến thức
nhưngnhững nhân viên khơng có kỹ năng về sư phạm nên trình độgiảng dạy và truyền
CHƯƠNG3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ- CÔNG
TY TNHH TUẤN VIỆT.
3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Huếtrong thời gian tới
Mục tiêu phát triển của Chi nhánh Huế là đẩy mạnh phân phối sản phẩm trên toàn tỉnh Thừa Thiên Huế, trởthành chi nhánh vững mạnh và uy tín cho tồn Cơng ty. Hoạt động kinh doanh của chi nhánh có hiệu quả,tăng doanh thu, lợi nhuận và gặt hái
được nhiều thành công hơn trong những năm tiếp theo.
Đa dạng hóa loại hình sản phẩm từ các nhà phân phối đến chi nhánh Huế, chủ
động tìm kiếm khách hàng, mở rộng phân phối nhằm đápứng nhu cầu của khách hàng
trên thị trường. Đồng thời tăng cường tạo mối quan hệ cơ sở, ban ngành chức năng để nắm bắt những thông tin cần thiết cho kinh doanh và thu hút khách hàng tiềm năng.
Chú trọng phát triển và hoàn thiện bộmáy quản lý hiệu quả. Thực hiện các chính
sách đảm bảo cho đội ngũ nhân viên có điều kiện mơi trường làm việc tốt, đảm bảo
chế độ lương thưởng tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm trang bị đầy đủ kiến thức cho toàn thể nhân viên lao động đảm bảo đáp ứng tối đa nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên trong cơng ty.
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chinhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt. nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
Công tác đào tạo của Chi nhánh đãđạt được những kết quảtốt qua các năm. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.
Căn cứ vào thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh, ta có thể đưa ra một sốgiải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo của Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
Hoàn thiện khâu xác định nhu cầuđào tạo
Ngoài việc dựa vào mục tiêu, chiến lược của tổ chức và kết quả đánh giá thực hiện công việc thì cơng ty cần thu thập thêm thơng tin vềnhu cầu mong muốn đào tạo của nhân viên. Các bộ phận quản lý thực hiện bằng cách khảo sát ý kiến thông qua
Khi nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo của nhân viên rõ ràng, cơng bằng thì sẽ đáp ứngđược nhu cầu cho toàn bộ nhân viên và đem lại tính chính xác cao trong cơng tác đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
Việc xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố không được xác
định chung chung. Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo sẽ làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với cơng ty và từ đó sẽ nổ lực cố gắng hơn trong quá trìnhđào tạo. Mục tiêu của công ty phải đáp ứng một sốyêu cầu sau:
Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cơ cấu học viên, thời gian chương trìnhđào tạo.
Mục tiêu đưa ra phải phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của cơng ty và cần có biện pháp cụthể đểthực hiện mục tiêu.
Đào tạo đội ngũ nhân nhân viên vềcác kỹ năng cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mởrộng và phát triển khách hàng và sức cạnh tranh trong thị trường.
Đối với đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực cần đưa ra những mục tiêu cụ thể
như: Kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, đàm phán, lãnh đạo,…để đáp ứng nhu cầu
quản lý hiệu quả
Đa dạng hóa các hình thức và phương thức đào tạo
Phương thức đào tạoảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu cũng như sự thích thú
cho người học. Ngồi những phương pháp truyền thống như kèm cặp chỉ dẫn công ty cần đa dạng hố các hình thức đào tạo trong nội bộ như: mơ phỏng, xử lý tình huống, trị chơi quản lý hay đóng kịch để gây hứng thú chongười học giúp họtiếp thu nhanh
hơn và có kinh nghiệm khi xửlý các tình huống hiệu quả hơn.
Xây dựng đội ngũ giáo viên thân thiện, nhiệt tình, có trìnhđộchun mơn cao
Trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực giáo viên có vai trị rất quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng đào tạo. Do đó cần phải có những yêu cầu đặt ra đối với mỗi giáo viên giảng dạy. Đội ngũ giáo viên khơng chỉ có trìnhđộ chun mơn cao mà cịn cách thể hiện sựquan tâm của họ đối với học viên của mình. Giáo viên phải trực tiếp truyền cảm hứng, tạo sựhứng thú và khơi gợi sựsáng tạo của mỗi học viên.
Giáo viên phải là người có kỹ năng, có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đó. Thành thạo và thực hiện tốt lĩnhvực mìnhđảm nhiệm giảng dạy.
cao nhưng khả năng sư phạm như cách truyền đạt còn hạn chế, chưa truyền được cảm
hứng cho người học. Chi nhánh cần phải tổ chức các khóa học cho những giáo viên bên trong doanh nghiệpđểhọcó thểcó những kiến thức và kỹ năng giảng dạy tốt hơn.
Giúp cho giáo viên đưa ra những phương pháp giảng dạy tiến bộ, bắt kịp xu thế mang lại sựtiến bộtrong cơng tác giảng dạy trong cơng ty.
Biện pháp khác
Ngồi việc đưa ra các giải pháp cho công ty nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ban lãnhđạo và nhân viên lao động có vai trịảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả sau đào tạo.
Về phía ban lãnh đạo là những người đứng đầu, trực tiếpđiều hành và chịu mọi
trách nhiệm vềkết quảhoạt động của cơng ty. Vì vậy, để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quảthì ban lãnhđạo nên:
Ban hành các chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới thực hiện chức
năng, nhiệm vụcủa mình thuận lợi nhất.
Xây dựng các chiến lược phát triển kinh doanh, các mục tiêu cụ thể để từ đó
hướng đến phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản theo xu thế phát triển của doanh nghiệp.
Tạo mọi điều kiện cho công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai một cách thuận lợi và hiệu quả.
Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên đối với những vị trí chức danh cịn khiếm khuyết trong công ty. Đồng thời khen thưởng đối với những nhân viên xuất sắc nhằm khuyến khích nhân viên có động lực làm việc.
Vềphía bản thân mỗi một nhân viên, họcần nhận thức được vai trị của cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực và mục tiêu của cơng ty để từ đó thực hiện và chấp hành tốt
các quy định trong quá trìnhđào tạo.
Đối với những nhân viên được cử đi đào tạo, các học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo u cầu của cơng ty. Trong thời gian đào tạo, học viên cần
phải nghiêm túc chấp hành nội quy, làm tốt nhiệm vụ. Bản thân người lao động cần cố gắng phát huy khả năng của bản thân.
Tích tực hồn thiện kiến thức chun mơn của mình,đồng thời tiếp thu những kiến
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động của mỗi tổchức là cực kì quan trọng và cần thiết. Nhiều tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ra đời dẫn đến nhu cầu về lao động ngày càng tăng. Tuy nhiên số lao động hiện tại không thể đáp ứng
được nhu cầu vì trìnhđộ lao độngchưa cao. Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu cơng việc cho
các doanh nghiệp thì cần phải có những chính sách đào tạo hợp lý khơng chỉ đối với nguồn nhân lực chưa có việc làm mà cịn đối với những cán bộ, cơng nhân viên. Từ đó
tạo ra một đội ngũ nhân viên lao động chất lượng về mọi mặt giúp cho doanh nghiệp
và đất nước phát triển.
Nhận thức được rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt đã và đang cốgắng hoàn thiện hơn nửa đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, ln đặt nó lên hàng đầu nhằm có một đội ngũ nhân viên chất lượng để đáp ứng những nhu cầu ngày càng cao của công việc, phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Đồng thời phát triển vững chắc chi nhánh, bảo đảmđáp ứng những yêu cầu trong
thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung của đất nước, đóng góp một phần vào