(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả)
Theo kết quảkhảo sát ta thấy đa số nhân viên có thời gian gắn bó từ 2 đến 5 năm chiếm tỉ lệlớn nhất với 40,45%, tiếp theo là những nhân viên làm việc dưới 2 năm với 31,46%. Cuối cùng là những người làm việc trên 5 năm chiếm tỉ lệ 28,09%, đây là những người làm việc đãổn định và là cán bộquản lý trong công ty.
2.3.2. Đánh giá của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về chương trìnhđào tạo
Việc chọn ra các nội dung và chương trìnhđào tạo là bước rất quan trọng vì nội dung được dạy cho nhân viên là những nội dung mang tính thực tiễn áp dụng vào cơng
việc. Mục đích của việcđào tạo có đạt được những mong muốn của người lao động và
những kỹ năng mà họ đạt được. Từ đó đưa ra chương trìnhđào tạo phù hợp với doanh
nghiệp của mình.
28.09%
40.45% 31.46%
Thời gian làm việc
Dưới 2 năm Từ 2 đến 5 năm Trên 5 năm
Bảng 2. 10: Đánh giá của nhân viên về chương trìnhđào tạoTiêu chí Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Việc lựa chọn đối tượng đào tạolà công
bằng. 12,36 17,98 25,84 43,82 0,00 3,01
Nội dung đào tạo mang tính thựctiễnvà
cập nhật. 0,00 0,00 11,24 31,46 57,30 4,46
Kiến thức dễ hiểu, phù hợp vớimong
muốn người học. 5,62 7,87 16,85 40,45 29,21 3,79
Quy trìnhđào tạo được tổ chức chặt
chẽ, có kế hoạch, chuyên nghiệp. 3,37 3,37 20,22 49,44 21,35 3,84
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả) Trong đó:
M1: Hồn tồn khơng đồng ý; M2: Khơng đồng ý; M3: Trung lập; M4: Đồng ý; M5: Hồn tồn khơng đồng ý
Kết quả điều tra cho thấy tất cả các chỉ tiêu đều có mức đánh giá “đồng ý” là chiếm cao nhất so với các đánh giá cịn lại. Tuy nhiên, vẫn có nhiều nhân viên chưa hài lịng về chương trình đào tạoở những đặc điểm sau: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là công bằng (12,36% hồn tồn khơng đồng ý, 17,98% không đồng ý). Nguyên
nhân là công ty chưa xem xét nhu cầu đào tạo của nhân viên dẫn đến một số người
khơng có nhu cầu đào tạo thì lại được đào tạo, cịn người muốn được đào đạo thì lại
khơng được. Vì vậy, cán bộquản lý cần phải xem xét nhu cầu của từng đối tượng nhân
viên để từ đó xác định nhu cầu chính xác hơn. Giá trị trung bình của các chỉ tiêu đánh giá về nhóm chương trình đào tạo đều trên 3,0 trong đó gía trị trung bình thấp nhất là
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là công bằng 3,01 và cao nhất là Nội dung đào tạo mang tính thực tiễn và cập nhật4,46. Yếu tố được đánh giá cao nhất là do công ty đã
lựa chọn những nội dung thực tiễn với tính chất cơng việc và được cập nhật thường
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên vềcách thức tổchức
Bảng 2. 11: Đánh giá của nhân viên vềcách thức tổchức
Tiêu chí
Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung
bình
M1 M2 M3 M4 M5
Thực hiện đúng chương trìnhđào tạo
và hồn thành đúng thời gian như đã cam kết 0,00 3,37 14,61 28,09 53,94 4,32 Cơ sởvật chất tốt, trang thiết bị đáp ứngđầy
đủnhu cầu đào tạo 0,00 3,37 14,61 29,21 52,81 4,31
Tài liệu học tập được truyền thông chuẩn bị
đầy đủ 0,00 4,49 21,35 42,70 31,46 4,01 Môi trường đào tạo thoải mái, không ô nhiễm 0,00 3,37 14,61 44,94 37,08 4,15
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả) Trong đó:
M1: Hồn tồn khơng đồng ý; M2: Không đồng ý; M3: Trung lập; M4: Đồng ý; M5: Hồn tồn khơng đồng ý
Nhìn vào bảng trên, ta thấy mức đánh giá “đồng ý”và “hoàn toàn đồng ý”chiếm tỉ lệkhá cao. Trong 5 tiêu chí dùng để đo lường mức độ đánh giá của người lao động
về cách thức tổchức thì tiêu chíđược đánh giá cao nhất “Thực hiện đúng chương trình
đào tạo và hồn thành đúng thời gian như đã cam kết”có tỷlệ đồng ý và hồn tồn đồng
ý là 82,03 % với nhận định này, giá trị trung bình là 4,32. Các nhận định khác có tỷlệ
đồng ý và hoàn toàn đồng ý trên 70%. Tuy vậy vẫn cịn những đánh giá khơng đồngở
mỗi tiêu chí, tỷlệnày tuy không lớn nhưng chi nhánh cần chú ý để đưa ra giải pháp tốt
hơn. Nhìn chung giá trị trung bình của tất cả các chỉ tiêu điều lớn hơn 4 cho thấy những nhận định đưa ra đáp ứng với mức độ đồng ý trong thang đo. Kết quả đa số nhân viênđánh giá tốt với các chỉ tiêu vềcách thức tổchức.
2.3.2.3. Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo
Giáo viênđào tạo có vai trị rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của đội
ngũ nhân viên trong công tác đào tạo. Giáo viên ngồi có trình độ cao thì cần có
viên chất lượng, đảm bảo việc đúng giờ giấc, chuẩn bị bài giảng tốt, ln có thái độ nhiệt tình từ đó đem lại hiệu quả cho người học.
Bảng 2. 12: Đánh giá của nhân viên vềgiáo viênđào tạo
Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
GVĐT có trìnhđộ chuyên môn cao 0,00 8,99 38,20 48,31 4,49 3,48
GVĐT nhiệt tình, gần gủi, thân thiện 0,00 8,99 30,34 55,06 5,62 3,57
GVĐT chuẩn bịbài giảng chu đáo,
sẵn sàng đáp ứng những thắc mắc 0,00 13,48 35,96 47,19 3,37 3,40
Phương pháp giảng dạy khoa học,
không nhàm chán 2,25 17,98 37,08 35,96 6,74 3,26
Khả năng truyền đạt dễhiểu, dễtiếp
thu 0,00 10,11 30,34 46,07 13,48 3,62
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả) Trong đó:
M1: Hồn tồn khơng đồng ý; M2: Khơng đồng ý; M3: Trung lập; M4: Đồng ý; M5: Hồn tồn khơng đồng ý
Về giáo viên đào tạo cho thấy các mức đánh giá “trung lập”và “đồng ý”chiếm tỉ lệ cao nhất so với các mức đánh giá còn lại. Nhưng vẫn còn nhiều NV chưa hài lòng về giáo viên đào tạo ở các đặc điểm sau: GVĐT chuẩn bị bài giảng chu đáo sẵn sàng đáp ứng những thắc mắc (13,48% không đồng ý); Phương pháp giảng dạy khoa học, không nhàm chán(2,25% hồn tồn khơng đồng ý, 17,98% không đồng ý); Khả năng truyền đạt dễ hiểu, dễ tiếp thu (10,11% không đồng ý). Điều này xuất phát từ nguyên nhân là giáo viên chủ yếu ở trong doanh nghiệp. Mặc dù họ có trình độ chun mơn
nhưng lại thiếu kiến thức về sư phạm, kinh nghiệm giảng dạy và cách truyền đạt kiến
thức cịn hạn chế. Ngồi các phương pháp dạy học cịn truyền thống, chưa có sự đổi
mới dẫn đến lớp học dễnhàm chán, học viên chưa phát huy được sựsáng tạo của bản thân.Do đó cơng ty nên chú trọng đến việc cách giáo viên giảng dạy truyền cảm hứng cho người lao động. Giá trị trung bình của tất cả các chỉ tiêu điều lớn nhỏ 4 cho thấy những nhận định đưa ra đáp ứng với mức độtrung lậptrong thang đo.
2.3.2.4.Đánh giá của nhân viên vềkết quả sau đào tạo
Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là một bước khá quan trọng.
Thông qua việc đánh giá ta có thể biết được sự thỏa mãn của người học đối với
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình học.
Bảng 2. 13: Đánh giá của nhân viên vềkết quả đào tạo
Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Năng lực chuyên môn được cải thiện 1,12 3,37 23,60 58,43 13,48 3,79
Kiến thức được vận dụng một cách
triệt để 1,12 4,49 17,98 60,67 15,73 3,85
Học hỏi thêm nhiều kỹ năng hơn 1,12 7,87 35,96 47,19 6,74 3,51
Sau đào tạo có nhiều cơ hộithăng tiến 1,12 4,49 37,08 42,70 14,61 3,65
Bốtrí và sửdụng nhân viên sau đào
tạo được tổchức 4,49 4,49 30,34 48,31 12,36 3,59
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả) Trong đó:
M1: Hồn tồn khơng đồng ý; M2: Không đồng ý; M3: Trung lập; M4: Đồng ý; M5: Hồn tồn khơng đồng ý
Nhìn vào bảng trên, ta thấy các ý kiến đánh giá của nhân viên trong nhóm này tập trung cao nhấtở “đồng ý”. Ởtiêu chí“Kiến thức được vận dụng một cách triệt để”
và“Năng lực chun mơn được cải thiện” có mức độ đánh giá đồng ý chiếm tỷlệcao lần lượt là 60,67% và 58,43% cho thấy nhân viên sau khi được đào tạo đã tiếp thu
được kiến thức và vận dụng vào công việc tốt. Tuy vậy, vẫn cịn tồn tại các đánh giá
“Hồn tồn khơng đồng ý” và “Khơng đồng”. Có thể nguyên nhân từ chương trình
đào tạo và giáo viên đào tạo chưa được tốt, hay có thểtừphía học viên khơng thực sự
chú tâm vào chương trình đào tạo và chưa tự chủ động trau dồi, học tập và cơ hội thăng tiến sau đào tạo thấp. Cụthểgiá trịtrung bình của các chỉ tiêu đánh giá về nhóm nhân tốhầu hết dưới 4. Trong đó giá trịtrung bìnhđược đánh giá cao nhất là kiến thức
được vận dụng một cách triệt đểlà 3,85 và giá trị trung bình thấp nhất là học hỏi thêm nhiều kỹ năng hơn là 3,51.
2.3.2.5.Đánh giá của nhân viên vềmức độhài lòng của nhân viên
Bảng 2. 14: Đánh giá của nhân viên vềmức độhài lịng của nhân viên
Tiêu chí Mức độ đánh giá(%) Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5
Anh/chịhài lịng về chương trìnhđào tạo
của cơng ty 0,00 0,00 1,12 20,22 75,28 4,81
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu
quả, nên tiếp tục 0,00 0,00 1,12 57,30 41,57 4,40
Anh/chịmong muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức 0,00 0,00 1,12 46,07 52,81 4,52
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý của tác giả)
Qua kết quả điều tra cho thấy nhìn chungđa sốnhân viên khá hài lịng về chương trìnhđào tạo của cơng ty. Cụthể ở tiêu chí “Anh/chị hài lịng về chương trình đào tạo của cơng ty”có mức độ đánh giá hồn tồn đồng ý cao đến 75,28%, giá trị trung bình 4,81. Các tiêu chi cịn lại đều có giá trị trung bình trên 4 cho thấy cho thấy những nhận
định đưa ra đáp ứng với mức độhoàn toànđồng ý trong thang đo.
2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế
Ưu điểm
Chi nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt đã thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcqua các năm và đạt một sốkết quả:
Chương trình học đã chú trọng đến nhiều kỹ năng như: giao tiếp, xử lý tình huống khách hàng, kỹ năng tính tốn, kỹ năng về quản lý và tiếng anh và tin học cho cán bộquản lý. Nhân viên vừa được đào tạo lẫn lý thuyết và cảthực hành.
Xây dựng nội dung đào tạo hợp lý, mang tính thực tiễn và cập nhật kiến thức cho
người học. Cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo mang lại hiệu quả cho người học.
Công ty đã áp dụng các biện pháp đào tạo tại chỗ cho những lao động mới giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngồi ra cịn có thể linh động kèm cặp ở trong và cả ngồi doanh nghiệp.
Mức độhài lịng của nhân viên phụthuộc chính vào kết quả đào tạo tốt. Công tác thực hiện kế hoạch đào tạo của chi nhánh diễn ra theo đúng kế hoạch. Các kế hoạch
được xây dựng khá linh hoạt chi tiết và phù hợp với tình hình của cơng ty.
Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế như:
Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào mục tiêu, nhu cầu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của nhân viên lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc. Chưa thu thập được ý kiến hay thơng tin chính xác dẫn đến việc xác định
nhu cầu sai lệch.
Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng và chưa phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện
công việc một cách tỉmỉ, rõ ràngđối với từng bộphận, lĩnh vực cần được đào tạo.
Các phương pháp đào tạo còn hạn chế và truyền thống, chưa có nhiều đổi mới nên dễ gây nhàm chán cho đối tượng được đào tạo.
Giáo viên chủ yếu là ở bên trong cơng ty tuy có nhiều kinh nghiệm và kiến thức
nhưngnhững nhân viên khơng có kỹ năng về sư phạm nên trình độgiảng dạy và truyền
CHƯƠNG3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ- CÔNG
TY TNHH TUẤN VIỆT.
3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Huếtrong thời gian tới
Mục tiêu phát triển của Chi nhánh Huế là đẩy mạnh phân phối sản phẩm trên toàn tỉnh Thừa Thiên Huế, trởthành chi nhánh vững mạnh và uy tín cho tồn Cơng ty. Hoạt động kinh doanh của chi nhánh có hiệu quả,tăng doanh thu, lợi nhuận và gặt hái
được nhiều thành công hơn trong những năm tiếp theo.
Đa dạng hóa loại hình sản phẩm từ các nhà phân phối đến chi nhánh Huế, chủ
động tìm kiếm khách hàng, mở rộng phân phối nhằm đápứng nhu cầu của khách hàng
trên thị trường. Đồng thời tăng cường tạo mối quan hệ cơ sở, ban ngành chức năng để nắm bắt những thông tin cần thiết cho kinh doanh và thu hút khách hàng tiềm năng.
Chú trọng phát triển và hoàn thiện bộmáy quản lý hiệu quả. Thực hiện các chính
sách đảm bảo cho đội ngũ nhân viên có điều kiện môi trường làm việc tốt, đảm bảo
chế độ lương thưởng tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm trang bị đầy đủ kiến thức cho toàn thể nhân viên lao động đảm bảo đáp ứng tối đa nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên trong công ty.
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chinhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt. nhánh Huế- Công ty TNHH Tuấn Việt.
Công tác đào tạo của Chi nhánh đãđạt được những kết quảtốt qua các năm. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.
Căn cứ vào thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh, ta có thể đưa ra một sốgiải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo của Chi nhánh Huế- Cơng ty TNHH Tuấn Việt.
Hồn thiện khâu xác định nhu cầuđào tạo
Ngoài việc dựa vào mục tiêu, chiến lược của tổ chức và kết quả đánh giá thực hiện cơng việc thì cơng ty cần thu thập thêm thông tin vềnhu cầu mong muốn đào tạo của nhân viên. Các bộ phận quản lý thực hiện bằng cách khảo sát ý kiến thông qua
Khi nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo của nhân viên rõ ràng, cơng bằng thì sẽ đáp ứngđược nhu cầu cho tồn bộ nhân viên và đem lại tính chính xác cao trong cơng tác đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng
Việc xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố không được xác
định chung chung. Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo sẽ làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với cơng ty và từ đó sẽ nổ lực cố gắng hơn trong quá trìnhđào tạo. Mục tiêu của công ty phải đáp ứng một sốyêu cầu sau:
Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cơ cấu học viên, thời gian chương trìnhđào tạo.
Mục tiêu đưa ra phải phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của cơng ty và cần có biện pháp cụthể đểthực hiện mục tiêu.
Đào tạo đội ngũ nhân nhân viên vềcác kỹ năng cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mởrộng và phát triển khách hàng và sức cạnh tranh trong thị trường.